【導(dǎo)讀】對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著不可替代的作用，更是作為企。業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。文章從中小企業(yè)薪酬管理的理念入手，以A. 企業(yè)為例，分析了薪酬均衡機(jī)制及薪酬控制機(jī)制。本文將運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理的思。體系再設(shè)計(jì)，并為當(dāng)?shù)仄渌惼髽I(yè)的薪酬體系改革或設(shè)計(jì)提供了一條思路。

　　

【正文】 要遠(yuǎn)低于一張 100萬(wàn)的訂單。另外為鼓勵(lì)新客戶的開(kāi)發(fā)，另發(fā)新客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度見(jiàn)表 44。 表 43 新銷售提成制度 超出目標(biāo)比例 提成率增加度 15% % 30% % 40% % 50% 1% 表 44 新客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金 新客戶首次成交金額 獎(jiǎng)金 10萬(wàn) 50萬(wàn) 1000元 50萬(wàn) 100萬(wàn) 2020元 100萬(wàn) 300萬(wàn) 3000元 300萬(wàn) 500萬(wàn) 5000元 500萬(wàn) 1000萬(wàn) 8000元 1000萬(wàn)以上 10000元 由于銷售人員的工作性質(zhì)，其在工作中往往會(huì)產(chǎn)生較高的通信費(fèi)用和交通費(fèi)用，為了提高對(duì)銷售人員的保障，在附加薪酬這一項(xiàng)設(shè)置午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助以 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 19 頁(yè)共 24 頁(yè) 及通信補(bǔ)助三項(xiàng)，以降低銷售人員的工作成本。根據(jù)公司銷售人員難得實(shí)際情況，午餐補(bǔ)助和通信補(bǔ)助均為 150元，而交通補(bǔ)助則根據(jù)實(shí)際發(fā)生額報(bào)銷。 (3)管理類人員薪酬體系再設(shè)計(jì) 為改變管理類人員薪酬體系缺乏合理依據(jù)的現(xiàn)狀，需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在基本薪酬上，采取崗位工 資、年功工資以及學(xué)歷工資的組合模式。目前該公司管理類人員除總經(jīng)理以外，根據(jù)對(duì)企業(yè)的影響程度可分為三級(jí)，第一級(jí)是班組組長(zhǎng)，第二級(jí)是車間主任，第三級(jí)是部門負(fù)責(zé)人。相應(yīng)的管理類人員的三級(jí)基本薪酬分別為 1500元 /月、 2020元 /月、 2800元 /月。另外，年功工資根據(jù) 50工作年限的計(jì)算方式，按月發(fā)放。學(xué)歷工資發(fā)放與銷售人員一致。而管理類人員績(jī)效薪酬主要為月度獎(jiǎng)金，采用與基本薪酬相同的分級(jí)制，班組組長(zhǎng)為 500元 /月，車間主任為 800元 /月，部門負(fù)責(zé)人為 1200元 /月。并根據(jù)月度考核乘以相應(yīng)的系數(shù)，得出最終的績(jī)效工資 。月度考核優(yōu)秀對(duì)應(yīng)的系數(shù)為 ，良對(duì)應(yīng)的系數(shù)為 1，合格對(duì)應(yīng)的系數(shù)為 ，差對(duì)應(yīng)的系數(shù)為 （在目前公司實(shí)行的考核制度中，良為基準(zhǔn)等級(jí)，大多數(shù)員工均能達(dá)到這一等級(jí)）。通過(guò)對(duì)基本薪酬和績(jī)效薪酬模式的調(diào)整，改變?cè)瓉?lái)管理類人員薪酬模式混亂無(wú)序的狀態(tài)，明確付薪依據(jù)。 另外，由于管理類人員的工作性質(zhì)，以及根據(jù)公司的現(xiàn)狀和要求，對(duì)管理類人員不設(shè)附加薪酬。 (4)設(shè)計(jì)人員薪酬體系再設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)人員在公司中所在的比重最小，但其負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重任。目前公司設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)能力嚴(yán)重不足，設(shè)計(jì)方案主要是抄襲借鑒以前的設(shè)計(jì) 圖紙，缺乏自身的獨(dú)創(chuàng)性。在 A公司中，設(shè)計(jì)人員對(duì)公司的影響程度管理類車間主任相近，在基本薪酬模式上采用這一級(jí)別的管理類人員的發(fā)放模式。在績(jī)效薪酬上，則需提高對(duì)設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)性，為此，采用設(shè)計(jì)與銷售掛鉤的模式。即設(shè)計(jì)方案被客戶所采納，則以 %的額度計(jì)算績(jī)效薪酬。而在附加薪酬和福利的設(shè)置上采用與管理類人員相同的模式。 對(duì)于全體公司員工的年終獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)上，采用當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)普遍使用的模式，在 12月根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)年終獎(jiǎng)金，以作為員工的年終獎(jiǎng)金。根據(jù)對(duì)不同類別員工進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計(jì)后，新的公司薪酬體系如表 45示。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 20 頁(yè)共 24 頁(yè) 表 45調(diào)整后的公司薪酬體系 一線生產(chǎn)員工 銷售人員 管理類人員 設(shè)計(jì)人員 基本薪酬 固定工資（ 1200元 /月） +年功工資（ 30工作年限 固定工資（ 1800元 /月） +學(xué)歷工資（大專： 100元 /月、本科：200元 /月） +年功工資（ 50工作年限） 崗位工資（三級(jí)： 1500元 /月、2020元 /月、2800元 /月） +學(xué)歷工資（大專： 100元 /月、本科： 200元 /月） +年功工資（ 50工作年限） 崗位工資（ 3000元 /月） +年功工資（大專： 100元 /月、本科： 200元 /月） +學(xué)歷工資（ 50工作 年限） 績(jī)效薪酬 累進(jìn)計(jì)件工資 超額累進(jìn)提成 +新客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金 月度獎(jiǎng)金（三級(jí)： 500元 /月， 800元 /月， 1200元 /月）考核系數(shù)（四級(jí)： 、 、） 設(shè)計(jì)與銷售掛鉤制（銷售額%） 附加薪酬 紀(jì)律獎(jiǎng)（ 200元 /季度） +安全生產(chǎn)獎(jiǎng)（ 200元 /季度） 午餐補(bǔ)助（ 150元 /月） +通信補(bǔ)助（ 150元 /月）+交通補(bǔ)助（月底報(bào)銷） 無(wú) 福利 五險(xiǎn) +節(jié)假日慰問(wèn)品 +住宿 五險(xiǎn) +節(jié)假日慰問(wèn)品 +帶薪休假 年終獎(jiǎng) 據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)年終獎(jiǎng)金 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 21 頁(yè)共 24 頁(yè) 薪酬體系再設(shè)計(jì)評(píng)價(jià) A 公司經(jīng)過(guò)再設(shè)計(jì)后的 薪酬體系，與原有薪酬體系相比較，其優(yōu)點(diǎn)是提高了薪酬體系的公平性，加強(qiáng)了薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)性，并且確立了一個(gè)合理可觀的薪酬支付依據(jù)，強(qiáng)化了企業(yè)薪酬體系的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。再設(shè)計(jì)的薪酬體系有助于降低員工的流動(dòng)率，并避免出現(xiàn)生產(chǎn)期間人力流動(dòng)的情況；有助于公司更好地激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工在關(guān)注工作數(shù)量的同時(shí)強(qiáng)化對(duì)工作質(zhì)量的關(guān)注，改善員工工作態(tài)度；有助于公司吸引高學(xué)歷人才，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) 。 但與原有體系相比較，再設(shè)計(jì)方案也存在著自身的不足。由于再設(shè)計(jì)方案強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)性，其是否符合經(jīng)濟(jì)性原則要求，在企業(yè) 的可承受范圍之內(nèi)仍有待考證。同時(shí)，再設(shè)計(jì)方案提高了對(duì)企業(yè)管理人員的要求，現(xiàn)有的人力資源配置無(wú)法滿足設(shè)計(jì)方案的需要． 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 22 頁(yè)共 24 頁(yè) 本文根據(jù)國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬管理的理論與實(shí)踐，通過(guò)對(duì)以 A 有限公司為代表的湖南中小型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的研究，結(jié)合訪問(wèn)中的種種體會(huì)，根據(jù)薪酬體系基本理論、設(shè)計(jì)原則、影響因素以及模式選擇等理論依據(jù)，最終得出設(shè)計(jì)方案。本文分析了中小企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題 :大多是激勵(lì)低效、甚至無(wú)效，無(wú)法體現(xiàn)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，并對(duì)企業(yè)的招聘帶來(lái)了不利的影響，而且這些現(xiàn)象在同類企業(yè)中普遍存 在，有效的激勵(lì)機(jī)制成為了解決這些問(wèn)題的核心。 就 A 有限公司而言，本文分析了該公司薪酬體系的現(xiàn)狀，并對(duì)薪酬體系進(jìn)行了改革設(shè)計(jì)，期望能提升公司薪酬體系的激勵(lì)性，在保證公平性的同時(shí)可以合理的實(shí)現(xiàn)差異性和競(jìng)爭(zhēng)性，使薪酬能正確體現(xiàn)員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)，使薪酬能引導(dǎo)員工正確的工作態(tài)度，同時(shí)改變員工高流動(dòng)率和招工難的現(xiàn)狀。從而幫助企業(yè)達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這對(duì)該公司有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)同類企業(yè)也具有一定借鑒意義。 企業(yè)的薪酬體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，要根據(jù)企業(yè)不斷變化的現(xiàn)實(shí)情況和相應(yīng)的發(fā)展需要類決定。只有這樣設(shè)計(jì)出的薪酬體系才能真 正體現(xiàn)科學(xué)、合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)顯示公平，降低管理成本，提高生產(chǎn)銷售，達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)需要的人才，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 23 頁(yè)共 24 頁(yè) 參考文獻(xiàn) [1] 張海良 .顛覆 — 中小企業(yè)生存之道 [M]. 北京 。清華大學(xué)出版社 ,2020. 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LABOUR: Review of Labour Economics amp。 Industrial Relations,2020,17(2). 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 24 頁(yè)共 24 頁(yè) 致謝 本文是在 曾浩老 師精心指導(dǎo)和大力支持下完成的。老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神對(duì)我產(chǎn)生重要影響。他淵博的知識(shí)、開(kāi)闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。也感謝許多支持我關(guān)心我的同學(xué)，有了他們對(duì)我論文的評(píng)價(jià)，使我的論文在不斷的修改中成型，是他們讓我有信心完成這篇內(nèi)容范圍大、難度大的論文。在這里我向幫助過(guò)我的老師，同學(xué)，同事們?cè)僖淮伪硎旧钌畹母兄x