【正文】 只有這樣設(shè)計(jì)出的薪酬體系才能真 正體現(xiàn)科學(xué)、合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)顯示公平，降低管理成本，提高生產(chǎn)銷售，達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)需要的人才，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。目前公司設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)能力嚴(yán)重不足，設(shè)計(jì)方案主要是抄襲借鑒以前的設(shè)計(jì) 圖紙，缺乏自身的獨(dú)創(chuàng)性。這一模式有助于體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和其在工作上付出努力地不同，一張 10萬的訂單所需的努力和做出的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)低于一張 100萬的訂單。而年功工資則根據(jù)員工為公司工作年限發(fā)放，具體計(jì)算模式為 30工作年限，得出結(jié)果與固定工資相加便是員工每月的基本薪酬。 (4)設(shè)計(jì)人員薪酬體系存在的問題 而在設(shè)計(jì)人員中，現(xiàn)行的薪酬體系的問題主要是激勵(lì)性不足，無法激勵(lì)設(shè)計(jì)人員提升設(shè)計(jì)方案質(zhì)量。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 14 頁(yè)共 24 頁(yè) 表 31 公司員工薪酬體系（ 2020 年數(shù)據(jù)） 基本工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 福 利 生產(chǎn)員工 1020 元 /月 月生產(chǎn)總噸位數(shù)乘以單件計(jì)價(jià) 年終獎(jiǎng)，一般為 1200 元 五險(xiǎn)、餐補(bǔ)、節(jié)假日慰問品 銷售人員 1700 元 /月 無 年終獎(jiǎng)年底根據(jù)公司效益按不同級(jí)別分發(fā) 五險(xiǎn)、餐補(bǔ)、帶薪休假、節(jié)假日慰問品 管理類人員 不同人員相應(yīng)的基本工資也不同 無 年終獎(jiǎng)，一般為 2 萬元 10萬元不等 五險(xiǎn)、餐補(bǔ)、帶薪休假、節(jié)假日慰問品、 技術(shù)人員 不同人員相應(yīng)的基本工資也不同 無 年終獎(jiǎng)，一般為 5000 元到 3萬元不等 注：五險(xiǎn)為養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)； A 有 限公司當(dāng)前薪酬體系所產(chǎn)生的問題 在當(dāng)前公司所執(zhí)行的薪酬體系下， A公司主要存在以下問題。從受教育程度來看， A 公司高學(xué)歷員工人數(shù)比重偏低，員工總體受教育程度不高。薪酬的剛性是指薪酬的不可變性，薪酬的差異性是指各個(gè)部分在不同員工之間的差別程度。成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，為了與這一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬體系應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，要做到這點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。通過薪酬體系，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn) 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 7 頁(yè)共 24 頁(yè) 的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。工資支付項(xiàng)目比較固定、工 資數(shù)額也比較固定，缺乏激勵(lì)性。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等都屬于量的范疇。激勵(lì)理論是隨著企業(yè)的行駛發(fā)展起來的，主要通過三種手段“終生雇傭制、年薪制、企業(yè)內(nèi)部評(píng)考晉升制”。對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著不可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。洛伊，約翰如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)建立共同的價(jià)值觀，就會(huì)產(chǎn)生薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成最終的目的，那么當(dāng)其它企業(yè)出高薪時(shí)，人才流失就不可避免。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。 二、二者的區(qū)別和聯(lián)系： 二者的聯(lián)系體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬是在工資基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。 再者，薪酬體系所具有的社會(huì)信號(hào)功能。 研究的基本過程 薪酬體系設(shè)計(jì)的影響因素 薪酬體系設(shè)計(jì)的影響因素可分為內(nèi) 在因素和外在因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性原則與激勵(lì)性原則往往會(huì)受到經(jīng)濟(jì)性原則的制約，因此企業(yè)應(yīng)在認(rèn)真考慮自身 的承受能力后謹(jǐn)慎加以選擇。該公司 是為了保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)成立的裝配制造國(guó)有子公司，主要承接各承包的項(xiàng)目需要制造的機(jī)械裝備，生產(chǎn)不足時(shí)也單獨(dú)在外面拿單進(jìn)行來料加工，年生產(chǎn)量達(dá) 5000噸， 產(chǎn)品 主銷國(guó)內(nèi)以及巴西、越南、印度等國(guó)家和地區(qū)。根據(jù)工作性質(zhì)的不同薪酬體系各部分所占的比重各有不同，具體見表 42。目前管理類人員薪酬體系存在的問題主要是員工的薪酬水平確定缺乏客觀合 理的依據(jù)，有員工的談判能力而不是能力素質(zhì)決定。根據(jù)之一要求，對(duì)不同類型的員工做出如下再設(shè)計(jì)方案： 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 17 頁(yè)共 24 頁(yè) (1)一線生產(chǎn)員工薪酬體系再設(shè)計(jì) 一線生產(chǎn)員工目前是公司人數(shù)最為眾多的一個(gè)群體，對(duì)這類人群的薪酬體系再設(shè)計(jì)主要是為了解決流動(dòng)率過高和激勵(lì)不足這兩個(gè)問題。 銷售人員的績(jī)效薪酬由銷售提成和新客戶開發(fā)獎(jiǎng)金組成。通過對(duì)基本薪酬和績(jī)效薪酬模式的調(diào)整，改變?cè)瓉砉芾眍惾藛T薪酬模式混亂無序的狀態(tài)，明確付薪依據(jù)。 就 A 有限公司而言，本文分析了該公司薪酬體系的現(xiàn)狀，并對(duì)薪酬體系進(jìn)行了改革設(shè)計(jì)，期望能提升公司薪酬體系的激勵(lì)性，在保證公平性的同時(shí)可以合理的實(shí)現(xiàn)差異性和競(jìng)爭(zhēng)性，使薪酬能正確體現(xiàn)員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)，使薪酬能引導(dǎo)員工正確的工作態(tài)度，同時(shí)改變員工高流動(dòng)率和招工難的現(xiàn)狀。東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ,2020. [3] 中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定 .國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企 [Z].[2020]14 號(hào) . [4] 趙國(guó)軍 .薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 .北京 :化學(xué)工業(yè)出版社出版 , 2020. [5] [6] 馮虹 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 .北京 :經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,1997. [7] 馮虹 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 .北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社 . 1997. [8] 董克用，葉向峰 .人力資源管理概論 . 北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社 . 2020. [9] 關(guān)淑潤(rùn) .人力資源管理〔 M〕 .第一版 .北京 :對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2020. [10] 李新建 ,孟繁強(qiáng) ,張立富 .企業(yè)薪酬管理概論 [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版，2020. [11] 吳晉雯 . 影響薪 酬體系建立的企業(yè)內(nèi)部因素分析 [J].商業(yè)現(xiàn)代化 ,2020(3). [12] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 .第二版 ,2020. [13] 董福榮，羅明忠，饒惠霞等 .薪酬管理 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020. [14] Frank Bodmer. On the Use of Incentive Pay in Chinese Stateowned Enterprises: The Role of Hierarchy. LABOUR: Review of Labour Economics amp。即設(shè)計(jì)方案被客戶所采納，則以 %的額度計(jì)算績(jī)效薪酬。根據(jù)公司銷售人員難得實(shí)際情況，午餐補(bǔ)助和通信補(bǔ)助均為 150元，而交通補(bǔ)助則根據(jù)實(shí)際發(fā)生額報(bào)銷。并且，為提高產(chǎn)品合格率，對(duì)一個(gè)月內(nèi)，完成生產(chǎn)指標(biāo)且產(chǎn)品合格率為 100%的員工，在原有計(jì)件工資的基礎(chǔ)上，乘以 。 A 限公司薪酬體系再設(shè)計(jì) A 有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路 當(dāng)前，許多類似于 A有限公司的湖南中小企業(yè)面臨著極其不利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。據(jù)公司相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)， 2020年的一線生產(chǎn)員工中，老員工的比例僅有五成出頭，近半數(shù)員工年后便不來工作，高流動(dòng)率不僅增加了公司的管理成本和難度以及招工的難度，還不利于正常生產(chǎn)工作。此次調(diào)整后，一類地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)將按照最高檔提高到 1020元，相較于上一年度提高了 170元，漲幅達(dá) 20%.各市根據(jù)本地的實(shí)際情況選擇最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。即薪酬結(jié)構(gòu)中固定的比例非常低，而浮動(dòng)的比例非常高。 11 外在因素主要有 12： (1)市場(chǎng)薪酬水平：企業(yè)只有充分把握社會(huì)整體的薪酬水平，了解本地區(qū)，本行業(yè)的人力資源情況，將自己的薪酬計(jì)劃與之相掛鉤，這樣才能使企業(yè)的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性； (2)市場(chǎng)供求狀況：勞動(dòng)力市場(chǎng) (包括人才市場(chǎng) )的供求狀況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)直接影響薪酬的設(shè)定； (3)生活費(fèi)用水平 ：國(guó)家政策法規(guī)及所在當(dāng)?shù)氐纳钏蕉紩?huì)關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，影響企業(yè)薪酬體系的制定； (4)潛在可替代性：當(dāng)員工職位的可替代性大時(shí)，意味著其專業(yè)性和專屬性有限，則薪酬的額度不會(huì)太高。由 于薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此合理的和富有激勵(lì)性的薪酬體系會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。 薪酬追求企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，工資則缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平的追求。三是調(diào)節(jié)功能，通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，從而在各地區(qū)，部門，企業(yè)，崗位之間實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理流通，最終使人力資源實(shí)現(xiàn)合理配置。規(guī)模可以設(shè)定具體的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，地位則難以具體、 準(zhǔn)確地加以衡量。馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》書中指出薪酬的三大功能：補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。 關(guān)鍵詞 ： 薪酬管理；人力資源； 中小企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì) 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 2 目錄 摘要 ................................................................................................................................ 1 1. 引言 ........................................................................................................................... 1 問題的提出 .......................................................................................................... 1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)、核心概念 .............................................................. 1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì) ......................................................................... 1 薪酬與工資的區(qū)別 ......................................................