【正文】 只有這樣設(shè)計出的薪酬體系才能真 正體現(xiàn)科學(xué)、合理，對外具有競爭力，對內(nèi)顯示公平，降低管理成本，提高生產(chǎn)銷售，達(dá)到吸引、激勵和留住企業(yè)需要的人才，使企業(yè)在激烈的競爭中占有一席之地。目前公司設(shè)計人員的設(shè)計能力嚴(yán)重不足，設(shè)計方案主要是抄襲借鑒以前的設(shè)計 圖紙，缺乏自身的獨創(chuàng)性。這一模式有助于體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和其在工作上付出努力地不同，一張 10萬的訂單所需的努力和做出的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)低于一張 100萬的訂單。而年功工資則根據(jù)員工為公司工作年限發(fā)放，具體計算模式為 30工作年限，得出結(jié)果與固定工資相加便是員工每月的基本薪酬。 (4)設(shè)計人員薪酬體系存在的問題 而在設(shè)計人員中，現(xiàn)行的薪酬體系的問題主要是激勵性不足，無法激勵設(shè)計人員提升設(shè)計方案質(zhì)量。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 14 頁共 24 頁 表 31 公司員工薪酬體系（ 2020 年數(shù)據(jù)） 基本工資 績效工資 獎金 福 利 生產(chǎn)員工 1020 元 /月 月生產(chǎn)總噸位數(shù)乘以單件計價 年終獎，一般為 1200 元 五險、餐補(bǔ)、節(jié)假日慰問品 銷售人員 1700 元 /月 無 年終獎年底根據(jù)公司效益按不同級別分發(fā) 五險、餐補(bǔ)、帶薪休假、節(jié)假日慰問品 管理類人員 不同人員相應(yīng)的基本工資也不同 無 年終獎，一般為 2 萬元 10萬元不等 五險、餐補(bǔ)、帶薪休假、節(jié)假日慰問品、 技術(shù)人員 不同人員相應(yīng)的基本工資也不同 無 年終獎，一般為 5000 元到 3萬元不等 注：五險為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險； A 有 限公司當(dāng)前薪酬體系所產(chǎn)生的問題 在當(dāng)前公司所執(zhí)行的薪酬體系下， A公司主要存在以下問題。從受教育程度來看， A 公司高學(xué)歷員工人數(shù)比重偏低，員工總體受教育程度不高。薪酬的剛性是指薪酬的不可變性，薪酬的差異性是指各個部分在不同員工之間的差別程度。成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長，為了與這一經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬體系應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性，要做到這點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。通過薪酬體系，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻(xiàn) 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 7 頁共 24 頁 的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。工資支付項目比較固定、工 資數(shù)額也比較固定，缺乏激勵性。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。雇員人數(shù)、實收資本、資產(chǎn)總值等都屬于量的范疇。激勵理論是隨著企業(yè)的行駛發(fā)展起來的，主要通過三種手段“終生雇傭制、年薪制、企業(yè)內(nèi)部評考晉升制”。對于人才的吸引、保留和激勵起著不可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。洛伊，約翰如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中的競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)建立共同的價值觀，就會產(chǎn)生薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成最終的目的，那么當(dāng)其它企業(yè)出高薪時，人才流失就不可避免。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。 二、二者的區(qū)別和聯(lián)系： 二者的聯(lián)系體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬是在工資基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。 再者，薪酬體系所具有的社會信號功能。 研究的基本過程 薪酬體系設(shè)計的影響因素 薪酬體系設(shè)計的影響因素可分為內(nèi) 在因素和外在因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，競爭性原則與激勵性原則往往會受到經(jīng)濟(jì)性原則的制約，因此企業(yè)應(yīng)在認(rèn)真考慮自身 的承受能力后謹(jǐn)慎加以選擇。該公司 是為了保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)成立的裝配制造國有子公司，主要承接各承包的項目需要制造的機(jī)械裝備，生產(chǎn)不足時也單獨在外面拿單進(jìn)行來料加工，年生產(chǎn)量達(dá) 5000噸， 產(chǎn)品 主銷國內(nèi)以及巴西、越南、印度等國家和地區(qū)。根據(jù)工作性質(zhì)的不同薪酬體系各部分所占的比重各有不同，具體見表 42。目前管理類人員薪酬體系存在的問題主要是員工的薪酬水平確定缺乏客觀合 理的依據(jù)，有員工的談判能力而不是能力素質(zhì)決定。根據(jù)之一要求，對不同類型的員工做出如下再設(shè)計方案： 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 17 頁共 24 頁 (1)一線生產(chǎn)員工薪酬體系再設(shè)計 一線生產(chǎn)員工目前是公司人數(shù)最為眾多的一個群體，對這類人群的薪酬體系再設(shè)計主要是為了解決流動率過高和激勵不足這兩個問題。 銷售人員的績效薪酬由銷售提成和新客戶開發(fā)獎金組成。通過對基本薪酬和績效薪酬模式的調(diào)整，改變原來管理類人員薪酬模式混亂無序的狀態(tài)，明確付薪依據(jù)。 就 A 有限公司而言，本文分析了該公司薪酬體系的現(xiàn)狀，并對薪酬體系進(jìn)行了改革設(shè)計，期望能提升公司薪酬體系的激勵性，在保證公平性的同時可以合理的實現(xiàn)差異性和競爭性，使薪酬能正確體現(xiàn)員工的價值與貢獻(xiàn)，使薪酬能引導(dǎo)員工正確的工作態(tài)度，同時改變員工高流動率和招工難的現(xiàn)狀。東北財經(jīng)大學(xué)出版社 ,2020. [3] 中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定 .國經(jīng)貿(mào)中小企 [Z].[2020]14 號 . [4] 趙國軍 .薪酬管理方案設(shè)計與實施 .北京 :化學(xué)工業(yè)出版社出版 , 2020. [5] [6] 馮虹 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 .北京 :經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,1997. [7] 馮虹 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 .北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社 . 1997. [8] 董克用，葉向峰 .人力資源管理概論 . 北京，中國人民大學(xué)出版社 . 2020. [9] 關(guān)淑潤 .人力資源管理〔 M〕 .第一版 .北京 :對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2020. [10] 李新建 ,孟繁強(qiáng) ,張立富 .企業(yè)薪酬管理概論 [M].北京：中國人民大學(xué)出版，2020. [11] 吳晉雯 . 影響薪 酬體系建立的企業(yè)內(nèi)部因素分析 [J].商業(yè)現(xiàn)代化 ,2020(3). [12] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 .第二版 ,2020. [13] 董福榮，羅明忠，饒惠霞等 .薪酬管理 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020. [14] Frank Bodmer. On the Use of Incentive Pay in Chinese Stateowned Enterprises: The Role of Hierarchy. LABOUR: Review of Labour Economics amp。即設(shè)計方案被客戶所采納，則以 %的額度計算績效薪酬。根據(jù)公司銷售人員難得實際情況，午餐補(bǔ)助和通信補(bǔ)助均為 150元，而交通補(bǔ)助則根據(jù)實際發(fā)生額報銷。并且，為提高產(chǎn)品合格率，對一個月內(nèi)，完成生產(chǎn)指標(biāo)且產(chǎn)品合格率為 100%的員工，在原有計件工資的基礎(chǔ)上，乘以 。 A 限公司薪酬體系再設(shè)計 A 有限公司薪酬體系設(shè)計總體思路 當(dāng)前，許多類似于 A有限公司的湖南中小企業(yè)面臨著極其不利的市場競爭環(huán)境。據(jù)公司相關(guān)部門統(tǒng)計， 2020年的一線生產(chǎn)員工中，老員工的比例僅有五成出頭，近半數(shù)員工年后便不來工作，高流動率不僅增加了公司的管理成本和難度以及招工的難度，還不利于正常生產(chǎn)工作。此次調(diào)整后，一類地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)將按照最高檔提高到 1020元，相較于上一年度提高了 170元，漲幅達(dá) 20%.各市根據(jù)本地的實際情況選擇最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。即薪酬結(jié)構(gòu)中固定的比例非常低，而浮動的比例非常高。 11 外在因素主要有 12： (1)市場薪酬水平：企業(yè)只有充分把握社會整體的薪酬水平，了解本地區(qū)，本行業(yè)的人力資源情況，將自己的薪酬計劃與之相掛鉤，這樣才能使企業(yè)的薪酬水平對外具有競爭力，對內(nèi)具有激勵性； (2)市場供求狀況：勞動力市場 (包括人才市場 )的供求狀況和競爭對手之間的人才競爭都會直接影響薪酬的設(shè)定； (3)生活費用水平 ：國家政策法規(guī)及所在當(dāng)?shù)氐纳钏蕉紩P(guān)系到員工的生活質(zhì)量，影響企業(yè)薪酬體系的制定； (4)潛在可替代性：當(dāng)員工職位的可替代性大時，意味著其專業(yè)性和專屬性有限，則薪酬的額度不會太高。由 于薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此合理的和富有激勵性的薪酬體系會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。 薪酬追求企業(yè)內(nèi)部公平的實現(xiàn)，工資則缺乏對企業(yè)內(nèi)部公平的追求。三是調(diào)節(jié)功能，通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，從而在各地區(qū)，部門，企業(yè)，崗位之間實現(xiàn)勞動力的合理流通，最終使人力資源實現(xiàn)合理配置。規(guī)模可以設(shè)定具體的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，地位則難以具體、 準(zhǔn)確地加以衡量。馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》書中指出薪酬的三大功能：補(bǔ)償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。 關(guān)鍵詞 ： 薪酬管理；人力資源； 中小企業(yè)；薪酬設(shè)計 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 2 目錄 摘要 ................................................................................................................................ 1 1. 引言 ........................................................................................................................... 1 問題的提出 .......................................................................................................... 1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢、核心概念 .............................................................. 1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢 ......................................................................... 1 薪酬與工資的區(qū)別 ......................................................