【文章內(nèi)容簡介】 秀人才。一方面，有些企業(yè)由于受到發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟能力的限制，無法承受過高的人工成本，即便是人才是企業(yè)所急需的，但是面對較高的薪酬企業(yè)也是無可奈何，所以就造成石河子市的民營企業(yè)整體薪酬水平低于市場水平。此外，由于其它方面的激勵補償措施比較欠缺，如:缺乏或者沒有較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等。這些原因?qū)е聠T工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。企業(yè)薪酬水平較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加入。公司在不斷的招聘新的員工加入而結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃石河子市的民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)中，對于企業(yè)發(fā)展的長遠經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標的時候，大部分企業(yè)的薪酬體系規(guī)劃卻沒有提升到戰(zhàn)略的層面。在天佐公司了解薪酬設(shè)計的問題時，主要考慮的是薪酬的公平性，卻沒有把薪酬體系的設(shè)計提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。像天佐公司隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理制度已經(jīng)逐漸開始完善，但是企業(yè)并沒有在確定戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的環(huán)境條件及這些環(huán)境條件可能的變化制定出相應(yīng)的方針政策和行動方案。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略其實是其重要的組成部分，他要為企業(yè)生存和發(fā)展提供所需的人才。而要順利實施人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵就是是要建立起一套科學合理的具有外部競爭力的薪酬體系。對石河子市的營企業(yè)來說，要做到這一點存在著很大的困難。一方面，像惠利這樣的小公司同自己到目前還沒有真正樹立起人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的思想。另一方面，還有許多規(guī)模小民營企業(yè)(尤其是正處于創(chuàng)業(yè)期的小型民營企業(yè))即便能意識到企業(yè)薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)的問題，但也極少有能力將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。一般來說，石河子市像天佐這樣規(guī)模的民營企業(yè)，管理者會從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，并以競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。但有些企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，當然就更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以恰當?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。 忽視了薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用廣義薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作者的工作本身，這是指工作者把工作本身當作一種商品或消費品。工作者把工作的全部內(nèi)容均作為是商品或消費品的情況可能極為少見，但將工作中的部分內(nèi)容看作是商品或消費品的情況則可能在一定程度上具有普遍性。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1) 參與決策的權(quán)利。(2) 能夠發(fā)揮潛力的工作機會。(3)自主且自由地安排自己的工作時間。(4)較多的職權(quán):(5)較有興趣的工作:(6) 個人發(fā)展的機會:(7)多元化的活動，等等。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關(guān)，它又可以由以下幾個基本的部分組成:第一，競爭性的貨幣性薪酬:第二，非競爭性的貨幣性薪酬。第三，非貨幣性薪酬等。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。當員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補償。石河子的中小型民營企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬，’在相當多情況下，由于管理者對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，甚至導致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。 薪酬的定位缺乏準確性、科學性企業(yè)薪酬水平在市場的相對位置是由薪酬定位來明確的，同時決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，石河子民營企業(yè)薪酬定位缺乏準確性、科學性準性，主要要有、沒有準確的參考對象，或者是由于家族式管理等等薪酬水平或者高或者過低，或者同工不同酬或者同酬不同工，等許多的情況。這些情況使得公司的工資水平相對市場和同行來說不具有競爭力，對與優(yōu)秀人才來說不具備吸引力，所以無法吸引優(yōu)秀人才。所以如果公司的薪酬較市場水平偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些受教育水平高，能力相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則容易在積累經(jīng)驗后跳槽到其他公司；同時高素質(zhì)的人才也不愿意加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新員工的同時老員工不斷的離職的惡性循環(huán)，這樣看似降低薪酬支出的做法（因為新員工工資相對更低）實際上是對人力資源的一種很大的浪費。當然，薪酬福利也不能過高，過高則會加大企業(yè)的成本支出，嚴重的話還會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。石河子的中小型民營企業(yè)往往把薪酬簡單的看成是企業(yè)所必須花費的可變成本，所以在收益一定的情況下，要想利潤增加，老板首先想到的就是如何降低成本。于是，壓縮拖欠員工工資、不依法給員工交納相應(yīng)的保險、找理由克扣員工的工資等就成為降低成本的主要手段。這種對薪酬認知水平有限造成的薪酬定位的錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失。有一家叫做星光門窗廠的小企業(yè)由于主管薪酬的會計是老板的嫂子，所以員工的工資一拖再拖，不僅近兩個月沒有發(fā)工資，而且還找理由扣了許多員工的工資，其結(jié)果是在發(fā)清一部分工資后大部分員工沒有辭職直接離職?，F(xiàn)代人力資源管理有一句特別推崇的話：人是成本，但同時是可增值的成本，他可以給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大。所以在可以控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，這樣才能實現(xiàn)利潤的最大化。很大一部分小工廠只是很粗放的對市場的總體薪酬水平做里一個簡略觀察，看看周圍的工廠的工人發(fā)多少工資或者了解一下同行給工人什么樣的價錢，目的是自己的工廠不要給高了，所以像這樣所得到的數(shù)據(jù)根本沒有科學性可言，同時這樣的數(shù)據(jù)定位的的薪酬水平同樣的缺乏科學性。此外石河子的中小型民營企業(yè)，尤其是小型企業(yè)的職位評價體系沒還沒有形成，管理者主觀設(shè)定職級職位然后簡單的將員工排出等級，將同等級的員工定為相同的薪酬等級。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴重的影響。也是導致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。 員工薪酬的評定缺乏公平度石河子民營企業(yè)很多都沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會導致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論，人們不僅關(guān)心薪酬水平的高低，而且對于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同樣關(guān)心。石河子的中小型民營企業(yè)內(nèi)部薪酬標準的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強烈的，這就會導致對員工的積極性的挫傷，使出勤不出力的現(xiàn)象屢見不鮮。另一方面 ，有一部分的石河子民營企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問題，如同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等。但他們往往又只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是暗箱操作還是公開進行并不重要。因此，在企業(yè)的成長階段，相當一部分民營企業(yè)選擇了暗箱操作的薪酬框架。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性，從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果。由此可見 ，在企業(yè)內(nèi)部人們對于公平度問題的關(guān)注來自兩個方面:一是結(jié)果的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運作過程乃至于薪酬框架構(gòu)建過程是否合理。而石河子民營企業(yè)對這兩個方面都較為欠缺。 員工的薪酬晉升渠道不暢石河子民營企業(yè)的員工在薪酬確定后（和企業(yè)主面談的口頭協(xié)議），在將來的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，基本上沒有一套科學完善的薪酬晉升機制，同時員工對自己的薪酬增長的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。此外 ，中國是“官本位”意識較為濃厚的國家，這種情況同樣影響了作為邊疆的石河子民營中小型企業(yè)員工的相對價值的定位上。人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡，從而確定員工的薪酬水平的高低。因此，“官本位”意識的管理“職業(yè)錨”或“官階”薪酬晉升通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而不是為企業(yè)所做的貢獻上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水，’4 石河子市中小型民營企業(yè)薪酬管理存在問題原因分析雖然石河子民營企業(yè)己經(jīng)逐步認識到科學完善的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的影響，尤其是隨著經(jīng)濟全球化和我國加入WTO，再加上國家西部大開發(fā)政策的實施之后伴隨著內(nèi)地和沿海一些大企業(yè)的進駐，石河子市民營企業(yè)所處的外部環(huán)境帶來的競爭越來越激烈，對人才爭奪也逐漸變得白熱化，所以加強企業(yè)的薪酬管理己成為企業(yè)保持競爭力的重要舉措。但是因為各種原因，石河子市民營企業(yè)在薪酬管理方面存在著許多問題。 將員工薪酬視為企業(yè)的純支出不少石河子民營企業(yè)的老板對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻漠不關(guān)心。石河子民營企業(yè)的老板或者經(jīng)理認為，薪酬是員工工作的報償，員工要想多得報酬就必須多工作，就拿惠利公司的經(jīng)理（老板的弟弟）來說他也認為在拿同樣的工資的情況下每天干活多是應(yīng)該的而干活少的話就是企業(yè)的損失。這其實是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，這種理論認為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟時代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識經(jīng)濟、信息時代到來的今天，這種做法顯然已經(jīng)不合時宜了?，F(xiàn)代薪酬管理理論認為，員工薪酬水平的提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。員工工作的多少往往與支付給他的薪酬的多少是相關(guān)的。也就是說，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，而不是相反。這就是被實踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。員工的薪酬水平較高，則企業(yè)現(xiàn)有高素質(zhì)員工的流失率將會降低，從而為企業(yè)節(jié)約了員工培訓費用，企業(yè)也能吸納更多高素質(zhì)員工。同時，員工更有積極性加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益