【正文】 10 [15] 康士勇 薪酬福利管理，中國(guó)勞動(dòng)保障出版社[M]，2007[16] 祈娟 人力資源管理概論 機(jī)械工業(yè)出版社[M]， 。在論文的撰寫過(guò)程中，感謝石河子天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司給予的積極支持。再次感謝成老師的幫助和指導(dǎo)。致謝首先感謝指導(dǎo)老師成斌教授，在論文的撰寫期間和平時(shí)學(xué)習(xí)中，成老師給予了極大的幫助和許多合理的建議。但是由于管理理論的不斷創(chuàng)新，同時(shí)由于本人對(duì)民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)的情況和理論欠缺，不能夠總結(jié)出一套相對(duì)完整的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理式，同時(shí)本文還有很多不足之處。石河子這顆美麗的戈壁明珠在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的同時(shí)薪酬管理理念同樣也沒有跟上。6 結(jié)語(yǔ)隨著改革開放的不斷深入發(fā)展和西部大開發(fā)戰(zhàn)略的進(jìn)行，在西部這片熱土上民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般的發(fā)展了起來(lái)。因此設(shè)置正常的薪酬晉升機(jī)制，使員工的整體薪酬水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平的增長(zhǎng)、企業(yè)利潤(rùn)的增加而增長(zhǎng)。次外，新手有最高級(jí)別的技師帶領(lǐng)，同時(shí)增加一定數(shù)額的補(bǔ)貼，用以拉開差距，增加激勵(lì)效應(yīng)。這樣的話企業(yè)就在向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，這樣不但培育了積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而且大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。如果是在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，該員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就同樣可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬的增加。因此，建議天佐公司在企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，用以作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。薪酬制的公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，也就進(jìn)而決定企業(yè)的績(jī)效。以測(cè)評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。所以對(duì)于天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司來(lái)說(shuō)，實(shí)施過(guò)程中的一些中間環(huán)節(jié)，比如公平與否，就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。程序公平感的增加使得員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出有所不滿但也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。而且在分配的結(jié)果不公平時(shí)，只有在程序不公平的情景下才會(huì)產(chǎn)生不滿意感。所以在此基礎(chǔ)上又有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。公平理論在其發(fā)展的初期階段主要著眼于分配的結(jié)果性公平，即對(duì)員工支付的可見報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。 加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則公平理論認(rèn)為，每個(gè)人對(duì)自己收入的感受與對(duì)自己投入的感受的比，是在和自己同事或者是相同工種的同事的收入和投入的比相比較而產(chǎn)生的，只有當(dāng)比值相等時(shí)，才會(huì)感到公平。通過(guò)人力資本長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)使員工的權(quán)益在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中不斷擴(kuò)充，讓原來(lái)模糊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系隨企業(yè)的發(fā)展逐漸模糊。對(duì)于天佐種子機(jī)械股份有限公司來(lái)說(shuō)，公司的成長(zhǎng)和發(fā)展對(duì)于企業(yè)的員工有很大的依賴性，尤其是專業(yè)化的中高層專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員、高素質(zhì)人力資本，這同時(shí)也是企業(yè)財(cái)富快速增長(zhǎng)的源泉。當(dāng)公司發(fā)展壯大之后，為了公司有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先就必須對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”制度的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。建議企業(yè)加強(qiáng)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享、提高企業(yè)利潤(rùn)中用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)的部分、提高員工年度獎(jiǎng)金和月優(yōu)秀獎(jiǎng)金的數(shù)額，在讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)收入也拉開差距，加大激勵(lì)效應(yīng)。隨著現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)管理理念的發(fā)展企業(yè)于員工之間建立合作的關(guān)系、樹立起員工與企業(yè)同榮共報(bào)的觀念的趨勢(shì)已近日益明顯。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，加速?gòu)膫鹘y(tǒng)的工資管理到現(xiàn)代的薪酬管理的轉(zhuǎn)型，建立適合自己并具有自己企業(yè)特點(diǎn)的人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制?，F(xiàn)代的社會(huì)是物質(zhì)的時(shí)代是信息的時(shí)代所以現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，而是人才競(jìng)爭(zhēng)、科技競(jìng)爭(zhēng)與信息的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是作為創(chuàng)造這一切的人才的競(jìng)爭(zhēng)在當(dāng)今世界己愈演愈烈。 導(dǎo)入現(xiàn)代的先進(jìn)的薪酬管理理念企業(yè)的薪酬制度想要變革首先就要改變薪酬觀念，對(duì)于天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司來(lái)說(shuō)要走出薪酬管理的誤區(qū)改變薪酬制度，必須首先導(dǎo)入現(xiàn)代的更加先進(jìn)的薪酬觀念。由于公司的主要技術(shù)攻關(guān)使和石河子大學(xué)進(jìn)行的所有技術(shù)創(chuàng)新的獎(jiǎng)金并不高所以這種做法并沒有拉開員工之間的差距和檔次很好的起到激勵(lì)作用。建議推行彈性福利計(jì)劃，應(yīng)付在341的基礎(chǔ)上讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。年輕的員工可能希望自己有學(xué)習(xí)和升職的機(jī)會(huì)，剛結(jié)婚或者戀愛中的職工會(huì)希望有較多的休假機(jī)會(huì)，年老的老員工更多的關(guān)心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。但由于企業(yè)的福利并不算高所以可以提高績(jī)效工資，使員工的收益和企業(yè)的成長(zhǎng)相一致，從而降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)穩(wěn)健的狀態(tài)時(shí)就應(yīng)當(dāng)加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。這樣薪酬設(shè)計(jì)方案明顯的缺乏戰(zhàn)略層面的考慮，其實(shí)企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行考慮和分析，使設(shè)計(jì)的福利政策適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo)，還要考慮不同的發(fā)展階段。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工的重要性，積極的紡織人力資本餓貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；關(guān)注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個(gè)共同的價(jià)值觀和道德觀。所以像天佐這樣的小型民營(yíng)企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系，改變管理層以家族主要成員為主的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，逐步把產(chǎn)權(quán)于經(jīng)營(yíng)全分離開來(lái)，建立起一個(gè)先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是在員工的招聘、培訓(xùn)績(jī)效考核和薪酬支付等方面形成完整的、規(guī)范的規(guī)章制度。家族企業(yè)在公司的發(fā)展初期有著不可替代的優(yōu)勢(shì)，也確定他在企業(yè)發(fā)展的初期從在的合理性，同時(shí)也讓他在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中具有頑強(qiáng)的生命力，但是這些優(yōu)點(diǎn)并不能掩蓋家族企業(yè)管理中間的弊端?！敦?cái)富》的世界500強(qiáng)企業(yè)中有超過(guò)1/3的就屬于家族企業(yè)，公開的上市公司有超過(guò)40%的屬于家族企業(yè)，其中包括杜邦公司還有去年退出中國(guó)市場(chǎng)的摩托羅拉等。但是再創(chuàng)業(yè)成功之后，家族企業(yè)如果能及時(shí)摒棄家族式的封閉式經(jīng)營(yíng)模式，進(jìn)行投資的多元化、社會(huì)化、管理專業(yè)化，這樣的話家族企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生從和發(fā)展的前景也很不錯(cuò)。在企業(yè)的起步和發(fā)展的初步階段，家族是企業(yè)原始資本積累的主導(dǎo)，企業(yè)的所有權(quán)高度集中在私人業(yè)主的身上，業(yè)主可以憑借自己企業(yè)的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算的約束下，靈活迅速的依據(jù)市場(chǎng)的需要來(lái)調(diào)配生產(chǎn)力要素，抓住一切可以抓住的機(jī)遇。 逐步弱化家族管理天佐公司是一家經(jīng)典家族式企業(yè)，現(xiàn)在由父子兩人共同經(jīng)營(yíng)，父親任董事長(zhǎng)，由兒子做總經(jīng)理，還有一些家族的其他成員有一定的股。通過(guò)人力資本長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)使員工的權(quán)益在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷的擴(kuò)充，逐漸改變?cè)瓉?lái)的模糊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。專業(yè)化高素質(zhì)的人力資本是企業(yè)財(cái)富快速增長(zhǎng)的重要來(lái)源。對(duì)于家族式的企業(yè)來(lái)說(shuō)要想企業(yè)獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，就必須要進(jìn)行一場(chǎng)股權(quán)多元化和權(quán)利均衡的革命，當(dāng)然對(duì)于像天佐這樣的小企業(yè)來(lái)說(shuō)企業(yè)屬于剛剛走完作坊式生產(chǎn)的起步階段，要完成這樣的目標(biāo)，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍還有點(diǎn)不切實(shí)際，但把人力資本與物質(zhì)資本增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“目標(biāo)”，卻正是企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)途徑。而于相對(duì)高層的管理者、技術(shù)骨干等獎(jiǎng)金的數(shù)額不好確定，而且歸屬感不強(qiáng)所以可設(shè)股權(quán)、虛擬股票、績(jī)效單位、份額獎(jiǎng)勵(lì)等等的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、讓他們感覺自己的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系在一起。鄧小平同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，作為科學(xué)技術(shù)的載體人才卻才真正是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。以天佐農(nóng)業(yè)/天佐種子機(jī)械有限公司和回來(lái)公司為對(duì)象提出幾點(diǎn)優(yōu)化方案： 以人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)為目標(biāo)21世紀(jì)是信息時(shí)代但同時(shí)也是物質(zhì)和資本的時(shí)代，企業(yè)發(fā)展動(dòng)力離不開物質(zhì)資本。尚未導(dǎo)入員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:現(xiàn)金計(jì)劃薪酬體系不完善。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質(zhì)己經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。即使有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而目前民營(yíng)企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。很多石河子民營(yíng)企業(yè)的管理者并不是十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來(lái)運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階一段，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。有許多石河子民營(yíng)企業(yè)中管理人員學(xué)歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不愿意加強(qiáng)理論修養(yǎng)的提高。 現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足由于民營(yíng)業(yè)發(fā)展的歷史原因，目前民營(yíng)企業(yè)的管理者中普遍存在著素質(zhì)偏低的問(wèn)題，這樣的情況在石河子的民營(yíng)企業(yè)中也同樣從在。石河子許多民營(yíng)企業(yè)主的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本己經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展形成了制約。由于民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對(duì)目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就。因此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是員工自然的、基本的要求。 薪酬管理缺乏人力資本觀念人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族成員也會(huì)千方百計(jì)排擠外來(lái)人員。因此，無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。不可否認(rèn) ，家族式管理具有一定的優(yōu)勢(shì)，如在家族成員內(nèi)部能夠提供可以充分利用的信用資源，減少代理成本:家族成員間彼此高度的認(rèn)同感和一體感，易產(chǎn)生權(quán)威，有利于統(tǒng)一指揮，這些優(yōu)勢(shì)對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。 族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度我國(guó)民甚至是全世界民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)有很大一部分是家族制的，石河子民營(yíng)企業(yè)作為其中的一份子當(dāng)然也不能例外，企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族兄弟等作為大股東或管理者控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。同時(shí)，員工更有積極性加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。員工工作的多少往往與支付給他的薪酬的多少是相關(guān)的。如果說(shuō)在過(guò)去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對(duì)企業(yè)發(fā)展曾起過(guò)重大作用的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代到來(lái)的今天，這種做法顯然已經(jīng)不合時(shí)宜了。石河子民營(yíng)企業(yè)的老板或者經(jīng)理認(rèn)