中小型民營企業(yè)人力資源存在問題及對策(參考版)
2025-03-29 23:22本頁面
【正文】 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。感謝三年多以來各位老師給予我的教誨。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。 致謝經過這段時間的努力，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。發(fā)展中小企業(yè)是我國經濟發(fā)展的必然趨勢，而人力資源管理是整個中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。中小民營企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力資源管理機制的建立顯得格外關鍵。 結論黃河科技學院畢業(yè)論文 第 10 頁總而言之，人力資源管理對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而人力資源管理機制的建立和完善對中小民營企業(yè)的發(fā)展尤為重要。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。工資仍是員工的第一需要，員工到中小民營企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應的報酬。(六)完善多渠道的激勵機制激勵機制和薪酬體系的建立是分不開的。在注重物質激勵的同時，還應注重員工的精神激勵。要根據不同崗位的工作特殊性質，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和引導作用。要注意不斷地進行企業(yè)內外部的薪酬調查，保證企業(yè)薪酬體系的內部公平性和外部競爭性。同時還要做好績效反饋，要強化績效溝通和員工績效改進，實現績效考核引導和激勵員工改善工作績效的根本目的?？冃Э己俗龅耐晟疲匠牦w系設置合理這樣就會調動員工的工作積極性。逐步完善人力資源管理體系。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到黃河科技學院畢業(yè)論文 第 9 頁真正的人才。在現階段的中小民營企業(yè)中，大多數企業(yè)還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，這就需要向現代化的人力資源管理轉變，建立全面、完善、可行的管理制度才，體現企業(yè)宗旨和價值觀。因此，建立健全人力資源管理體系，對穩(wěn)定員工隊伍，提高員工績效具有重要意義。明確的考核標準和獎勵制度會使薪酬體系對員工的激勵程度大大提升，引導員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。給企業(yè)的發(fā)展提供堅強的后盾。所以，企業(yè)在招聘、培訓、薪酬、考核、激勵及企業(yè)文化建設方面建立一系列的規(guī)章制度時，要從提升企業(yè)的整體經營管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個制度都能夠反映企業(yè)的總體目標，各項人力資源管理活動相互支持、互相促進，形成一個完整的人力資源管理機構系統(tǒng)。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理機構。（3）建立專門的、完善的、高效的人力資源機構人力資源管理部門是每個企業(yè)發(fā)展過程中所必須要建立的。企業(yè)的核心競爭力歸根黃河科技學院畢業(yè)論文 第 8 頁到底就是人才的競爭。但是還存在不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)，重視資金，不愿花財力招聘人才，認識不到“以人為本”的重要性。因此，不少企業(yè)不惜花重金留住能為本企業(yè)提供價值的高科技，高知識型人才。但是，人才的流失頻繁，流動面過大對企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的。面對頻繁的人才流動,如何降低知識型員工流失給企業(yè)帶來的損失,已成為企業(yè)人力資源管理中的一大課題。不斷提高自身素養(yǎng)，以適應不斷變化的市場，提高自身的核心競爭力。在我國民營企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷有企業(yè)因管理問題而出現走下坡路的情況，最終因資不抵債而退出競爭市場。改革人力資源管理推進民營企業(yè)發(fā)展的對策建議（一）從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，正確認識人力資源管理問題 每個企業(yè)都有自己本企業(yè)的獨具特色的文化，都是由小到大，由虧損到盈利，由不完善到組織機構健全。因此，對于他們的激勵應該采用晉升機制，以及給予他們適當的參與感，能讓他們參與到企業(yè)的發(fā)展黃河科技學院畢業(yè)論文 第 7 頁決策當中去。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。因此，越來越多的企業(yè)都在不斷完善對于員工的激勵機制。 (六) 激勵機制不健全激勵機制的建立健全和快速發(fā)展是伴隨著市場經濟發(fā)展的腳步的。雖然在培訓上花了很所時間和物力，但是員工的工作效率使企業(yè)的效益得到了很大程度上的提升，這是物有所值的。想要快速發(fā)展就必須重視并加大力度進行培訓和開發(fā)工作。究其原因在于國內許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性，只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。做好工作分析，進而做好招聘工作。在這樣的情況下，企業(yè)的運營勢必會出現問題。有實力的公司在人力資源配置上，多表現高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現低低配置，即低能力的人配置到低位置上。這是比較規(guī)范，科學的招聘流程。（四）人力資源招聘缺乏科學性、系統(tǒng)性和規(guī)劃性 正如前面所說的招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作，招聘如果做不好，接下來的培訓以及績效考核等也就變得毫無意義。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。（
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