【正文】 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)教師評閱表畢業(yè)論文題目汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題與對策研究姓 名袁繼軍學(xué) 號222007602013138系別、專業(yè)、年級商貿(mào)系（部） 市場營銷2008級指導(dǎo)教師評閱時間評閱意見 論文評定等級評閱人簽名備 注本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）交叉評閱表畢業(yè)論文題目汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題與對策研究姓 名袁繼軍學(xué) 號222007602013138系別、專業(yè)、年級商貿(mào)系（部） 市場營銷2008級評閱人評閱時間評閱意見 論文評定等級評閱人簽名備 注本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯記錄畢業(yè)論文題目汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題與對策研究姓 名袁繼軍學(xué)號222007602013138系別、專業(yè)、年級商貿(mào)系（部） 市場營銷2008級指導(dǎo)教師評閱成績交叉評閱人評閱成績答辯時間答辯記錄評審意見答辯成績 論文評定等級答辯小組組長簽名答辯委員會主席簽名。艱苦創(chuàng)業(yè)，負(fù)重自強(qiáng)。在西南大學(xué)榮昌校區(qū)有我灑下的青春，有我親密無間的同學(xué)，感謝命運(yùn)給了我在這學(xué)習(xí)的機(jī)會！感謝我親愛的同學(xué)們，是你們陪我度過青春，是你們給了我無私的幫助！最后，我要感謝父親和母親。感謝所有幫助過我的老師，是你們幫助我成長，是你們給我加上飛的翅膀。感謝蔣興老師！在我大學(xué)的最后學(xué)習(xí)階段給我的指導(dǎo)，從最初的選題、定題、收集資料，到最后論文的編寫，蔣老師對我耐心的指導(dǎo)，提供無私的幫助。(第5版)[M].中國人民大學(xué)出版社,2006:7889.[5] —撬動企業(yè)管理的支點(diǎn)[M].中國輕工業(yè)出版社，2006：1213.[6] [M].化學(xué)工業(yè)出版社，2009：7889.[7] [M].化學(xué)工業(yè)出版社，2009：103125.[8] [M].四川人民出版社，2008：103112.[9] 宗權(quán). 薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵[M].企業(yè)管理出版社,2010:134142.[10] 孫靜，[M].清華大學(xué)出版社,2009:256277.[11] [J].商場現(xiàn)代化,2010,(33):1316[12] (1)[J].企業(yè)管理,2008(11):2529.[13][J].人力資源管理 ,2009(11):3237.[14] [J].人力資源,2009,(2) 4449.[15]——理論、方法與案例[M].浙江： 2006:3339.[16]潘朝陽. 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].人力資源,2008,(5):3742.致謝： 在此之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。哈格特、 帕特里克RA參考文獻(xiàn)：[1] [J]，人力資源管理（5）:5358.[2] （）. 雙因素理論（第1版）[M].中國人民大學(xué)出版社, 2009: 7583.[3] Zingheim amp。綜上所述，該地區(qū)中小型服裝企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，建立以人為本的薪酬管理制度。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合該地區(qū)的實(shí)際，提出適合該地區(qū)中小型服裝企業(yè)發(fā)展的理論方法，為這些企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。雖然在市場經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，該地區(qū)在薪酬管理上仍遇到大量問題。結(jié)束語目前，中小型服裝企業(yè)興旺與發(fā)達(dá)的一個重要得標(biāo)志就是企業(yè)員工薪酬水平提升和每一個員工素質(zhì)提高的一個互動的良性循環(huán)。高層領(lǐng)導(dǎo)可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意率調(diào)查等形式，應(yīng)進(jìn)行民意測驗(yàn)，對薪酬的實(shí)施效果進(jìn)行評估。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。且中小型服裝企業(yè)的各個層級的管理者還應(yīng)該把薪酬管理作為其日常工作的一個重要部分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績效管理．使企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。從而建立科學(xué)的合理的的薪酬體系很重要。提高薪酬管理的認(rèn)識，需要中小型服裝企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工要加強(qiáng)對薪酬管理的認(rèn)識。 建立以人為本的薪酬制,提高對薪酬管理的思想認(rèn)識人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。即這些企業(yè)可以將一部分福利拿出來，作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵來安排，要求員工通過努力工作來掙得福利報(bào)酬。企業(yè)需建立起全新的激勵性福利計(jì)劃，向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項(xiàng)目，使福利計(jì)劃獲得員工的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)效用最大化，以最大程度地發(fā)揮福利薪酬的激勵功能。因此福利越來越受到管理者的重視。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。一個公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。 加強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)的內(nèi)部透明性從原則上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。四是企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長期。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。為了使員工之問的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。 將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵的目的。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。 將程序公平視為公平原則的“上層建筑”公平理論發(fā)展煩人初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。通過職位評價，可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性提供依據(jù)。 保持薪酬管理的公平性 應(yīng)用職位評價，對職位價值進(jìn)行量化職位評價也稱工作評價，是職位價值的評價方法，它是在職位分析的基礎(chǔ)上，以職位說明書為依據(jù)，運(yùn)用排序法，分類法等非量化方法或者要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法等量化方法對組織中的各個職位本身所具有的特性如職位對企業(yè)的影響。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬信息的獲取渠道有兩種：一是無償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格，或社會團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格；二是有償信息的獲取，如通過咨詢公司，或企業(yè)自己做調(diào)查（與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進(jìn)行薪酬調(diào)查、通過電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等）。 以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。 中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。 引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅是什么，決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么。人才競爭是當(dāng)今企業(yè)競爭的核心，如果這些企業(yè)不對人力資本加以重視，很有可能在市場競爭中被市場淘汰。由于企業(yè)的管理方面沒有充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的原則，導(dǎo)致高素質(zhì)的員工對目前的薪酬水平不滿而另謀高就，另一方面也表現(xiàn)為人才對企業(yè)的吸收率不高，這些現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。實(shí)現(xiàn)自身價值的補(bǔ)償是員工最自然的，最基本的要求。在這一點(diǎn)上，企業(yè)容易存在的問題就是：忽視工作分析和職務(wù)評價，或績效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基礎(chǔ)人力資源是企業(yè)的第一重要的資源,對于企業(yè)的生存、發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用[14]。　　在一些規(guī)模較小,管理不規(guī)范的企業(yè)，受企業(yè)文化或高管人員的主觀影響,不重視薪酬管理，員工薪