【正文】 manufacturers of the region.Keywords: Garment enterprises Pay system Design引言改革開放30多年以來，我國民營中小企業(yè)取得了突飛猛進的發(fā)展。： 指導(dǎo)教師（簽名）： 年 月 日（部）意見：系（蓋章）年 月 日汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計問題與對策研究袁繼軍西南大學(xué)榮昌校區(qū)商貿(mào)系（部），重慶榮昌402460摘要：薪酬管理體系是現(xiàn)代人力資源管理體系的前提和重要組成部分。在畢業(yè)論文（畢業(yè)設(shè)計）開始二周內(nèi)完成，交指導(dǎo)教師審閱，并接受學(xué)校和系（部）檢查。中小型服裝企業(yè)要在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時代獲得生存空間，首要問題是必須提高自身人力資源管理水平，以適應(yīng)社會競爭的需要，而健全的薪酬管理體系，可以吸引、留住、激勵和凝聚優(yōu)秀的人才，是他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)?；诖?，學(xué)者們對中小企業(yè)的薪酬設(shè)計進行了大量的研究，發(fā)表了眾多的研究成果，但具體實踐性研究多，系統(tǒng)性研究的不是很多。并分別闡述了各種薪酬模式的適用范圍和作用[13]。4國內(nèi)薪酬體系設(shè)計理論的運用朋震在《項目團隊的薪酬體系設(shè)計：問題、方法與條件》中提出基于項目團隊成員角色價值的基本工資體系。 第七、重視薪酬與團隊的關(guān)系：以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無彈性的福利制度。雖然“以人為本”的管理觀念已經(jīng)被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業(yè)中缺少一個體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。我國很多企業(yè)長期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系[6]。其中包括： 第一，科斯對產(chǎn)權(quán)的定義是“對（物品）必然發(fā)生的不相容的使用權(quán)進行選擇的權(quán)利的分配。它彌補了內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論都沒有研究人類行為動機模式整體的缺陷，試圖將二者結(jié)合起來，尋求人類行為動機的一般模型和測量激勵效果的一般公式。豪斯（Robert House）的《綜合激勵模型》強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵因素，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵。公平理論的貢獻在于，彌補了強化理論只強調(diào)主觀判斷等內(nèi)部心理過程和期望理論只討論刺激和行為的關(guān)系，而沒有涉及員工受激勵程度的大小與其他人之間的關(guān)系的不足，為認識員工的激勵問題提供了又一思路。該理論為分析控制行為的因素提供了有力的工具。該理論的發(fā)展研究有：①Pulakos和Schmitt（1983），運用該理論對工作滿意感作長期的預(yù)測研究；②Katerberg和Blau(1983)將期望理論和目標設(shè)置理論結(jié)合起來，通過操縱“努力程度”與“努力方向”兩個指標，對績效進行預(yù)測。該理論在企業(yè)提高生產(chǎn)效率方面確實有效，因而今年來對它的研究比較豐富。20世紀60年代末，愛德溫該理論的貢獻在于使管理者注意，對具有不同類型高層次需要的人分配不同的工作，要創(chuàng)造有利的組織環(huán)境培養(yǎng)和訓(xùn)練，使管理者成為具有高層次需要的人[2]。Herzberg）提出了《雙因素理論》。當一個人的低級需要得到滿足時，高級需要就會變得富有激勵性，而當需要得不到滿足時，人們就會產(chǎn)生挫敗感。近現(xiàn)代的西方企業(yè)管理者建立了一套有效激勵的理論，了解和促進員工從事勞動的內(nèi)在動機，在當今越來越受到企業(yè)管理者的重視，成為現(xiàn)代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。因此，我們從戰(zhàn)略高度對企業(yè)的薪酬管理問題以及對策的研究不僅具有高度的理論價值，而且還具有很強的實踐指導(dǎo)意義。黨的十六大提出的“確立勞動，技術(shù)，資本和管理等生產(chǎn)要素按貢獻大小參與分配的原則，完善了“以按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度”。 關(guān)鍵詞：薪酬管理 內(nèi)容型激勵 過程型激勵 綜合激勵 隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)與企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰可以在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可以在經(jīng)濟發(fā)展中取得領(lǐng)先。 任務(wù)書必須在第七學(xué)期13周前下達給生。要求：在論文撰寫過程中，要求認真收集資料，理論聯(lián)系實際，提出切實可行的對策建議。論文要書寫規(guī)范，語句通順，論證嚴謹，獨立完成課題研究和論文撰寫。文獻綜述企業(yè)薪酬管理相關(guān)理論發(fā)展與變遷袁繼軍西南大學(xué)榮昌校區(qū)商貿(mào)系（部） 重慶榮昌 402460 摘要：改革開放30年，我國的經(jīng)濟迅速發(fā)展，沿海城市先后成立了許多的民營企業(yè)，然而，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的薪酬設(shè)計模式已經(jīng)漸漸的跟不上企業(yè)的運營發(fā)展，出現(xiàn)了像“民工荒”等一系列問題，引起了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。制定健全合理的薪酬制度，是每個企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。十六大報告進一步承認技術(shù)，管理等要素在分配中的地位，使這些要素充分活躍起來，從而促進社會財富的迅速積累[1]。1薪酬理論及其發(fā)展 隨著思想和實踐的發(fā)展，薪酬管理形成了大量的有現(xiàn)實意義的理論。按照研究的側(cè)重與行為關(guān)系的不同，激勵理論可分為內(nèi)容型、過程型和綜合型三大理論類型。該理論使企業(yè)能夠了解和發(fā)現(xiàn)員工的心理活動和需要，采取有效措施調(diào)動員工的積極性。他認為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素兩種因素的影響，其中，前者是對員工的不滿意產(chǎn)生影響的主要因素，后者是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。 內(nèi)容型激勵理論的主要貢獻在于找出了有助于更好地理解激勵問題的重要概念，然而，由于不同文化中價值觀念往往有差異的緣故，很難找到一套適用于所有人的激勵需要層次。洛克（Edwin Locke）提出，指向一個目標的工作意向，是工作效率的主要源泉。 第二，期望理論。另外還有學(xué)者考察了“對于成功的期望”，如何在“尋找工作變化的決策”中發(fā)揮作用等。 第四，公平理論。近年來，該理論關(guān)于分配數(shù)量的公平和分配程序的公平的研究得到了進一步的發(fā)展。勒溫（K 近年來激勵理論的整合模型發(fā)展主要有：①期望理論與目標設(shè)置理論加以整合（Garland 1984，Locke etal 1984）；②洛克借Bandula 的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目標及自我效能知覺的最新聚合模型等等[5]。它們不是對可能的使用施加的人為的或強制性限制，而是對這些使用進行選擇時的排他性權(quán)利分配”。 第二、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。 第四、薪酬設(shè)計的差異化：薪酬設(shè)計的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計專門化。 第六、雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。我國的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個人努力對企業(yè)的貢獻，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵[10]。他認為人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。劉永、梁金成在《建筑工程項目動態(tài)薪酬體系設(shè)計探討》一文中提出項目動態(tài)薪酬管理。本文擬以此為突破口，運用薪酬設(shè)計管理理論，分析分析汕頭市中小服裝企業(yè)管理的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對策建議，為中小服裝企業(yè)的薪酬設(shè)計提供了一定的理論借鑒和實踐參考。因此，健全的薪酬體系對促進中小型服裝企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著非常重要的作用。、研究方法和研究進度：技術(shù)路線：本課題遵循“選定調(diào)查研究項目→相關(guān)企業(yè)調(diào)查、收集案例資料→企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析→薪酬體系設(shè)計存在的問題→提出治理對策建議”這樣一個路徑進行研究。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小型服裝企業(yè)要進一步提升自己的競爭力，就應(yīng)不斷改進薪酬管理制度，使員工認為有價值的東西盡可能成為薪酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵和留住員工的各種手段的整合。民營中小企業(yè)的迅速發(fā)展為我國的經(jīng)濟增長、社會就業(yè)做出了巨大的貢獻。1薪酬管理概述 早在1959年，美國心理學(xué)家弗雷德里克雷蒙特?A?洛伊，約翰如果雇員對薪酬不滿或認為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)計，新技術(shù)、質(zhì)量管理活動等對生產(chǎn)率的積極作用就會受到損害。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則[6]。第二、 競爭原則。第三、 激勵原則。第四、經(jīng)濟原則。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。　　薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。一、薪酬制度不規(guī)范、彈性差企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而該地區(qū)中小型服裝企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。三、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié) 現(xiàn)在，該地區(qū)許多中小型服裝企業(yè)都采用薪酬保秘制。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”[12]，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。造成這種連基本的法定福利項目都沒有給員工保障的原因有：很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的成本；國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事，長此下去這些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。 很多中小型服裝企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。使引進人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年， 富不過三代”的現(xiàn)象。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。在這一點上，企業(yè)容易存在的問題就是：忽視工作分析和職務(wù)評價，或績效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基礎(chǔ)人力資源是企業(yè)的第一重要的資源,對于企業(yè)的生存、發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用[14]。由于企業(yè)的管理方面沒有充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的原則，導(dǎo)致高素質(zhì)的員工對目前的薪酬水平不滿而另謀高就，另一方面也表現(xiàn)為人才對企業(yè)