【正文】 在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。 加強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)的內(nèi)部透明性從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力[15]。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。 有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來構(gòu)建激勵(lì)性福利模式員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋找個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。許多情況下福利比高薪更有效，在中小型服裝企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工方面有著不可忽視的作用。因此福利越來越受到管理者的重視。由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異，最大程度地為每個(gè)員工提供差異性福利需要，是保證福利計(jì)劃有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需建立起全新的激勵(lì)性福利計(jì)劃，向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項(xiàng)目，使福利計(jì)劃獲得員工的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)效用最大化，以最大程度地發(fā)揮福利薪酬的激勵(lì)功能。此外，企業(yè)可以采用“基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃”。即這些企業(yè)可以將一部分福利拿出來，作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)來安排，要求員工通過努力工作來掙得福利報(bào)酬。因此只有不斷完善薪酬管理，才能吸引、保留和激勵(lì)人才，提高競(jìng)爭(zhēng)能力。 建立以人為本的薪酬制,提高對(duì)薪酬管理的思想認(rèn)識(shí)人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動(dòng)的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。提高薪酬管理的認(rèn)識(shí)，需要中小型服裝企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)。使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到每一個(gè)員工對(duì)薪酬管理都有一個(gè)十分全面深入的認(rèn)識(shí)。從而建立科學(xué)的合理的的薪酬體系很重要。二是強(qiáng)調(diào)中小企業(yè)全體員工的績(jī)效意識(shí)，從而改變管理者的觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績(jī)效管理．使企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。薪酬管理不只是是人力資源部門的職責(zé)，也是中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工都需要承擔(dān)一定的管理責(zé)任。且中小型服裝企業(yè)的各個(gè)層級(jí)的管理者還應(yīng)該把薪酬管理作為其日常工作的一個(gè)重要部分。還可以提高現(xiàn)有的薪酬福利與員工知情度。 薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行博弈的結(jié)果，世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度[16]。高層領(lǐng)導(dǎo)可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意率調(diào)查等形式，應(yīng)進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，對(duì)薪酬的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，為發(fā)揮薪酬制度的更能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化的需要，應(yīng)保證其強(qiáng)動(dòng)態(tài)性，并根據(jù)需要進(jìn)行修正。結(jié)束語目前，中小型服裝企業(yè)興旺與發(fā)達(dá)的一個(gè)重要得標(biāo)志就是企業(yè)員工薪酬水平提升和每一個(gè)員工素質(zhì)提高的一個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)。許多中小型服裝企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，該地區(qū)在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對(duì)于西方國(guó)家來說，我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合該地區(qū)的實(shí)際，提出適合該地區(qū)中小型服裝企業(yè)發(fā)展的理論方法，為這些企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，從汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬管理方面存在的問題出發(fā)，提出在當(dāng)下這些企業(yè)薪酬管理應(yīng)采取的對(duì)策。綜上所述，該地區(qū)中小型服裝企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1] 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在此之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。光陰似箭，轉(zhuǎn)眼間四年的學(xué)習(xí)生活已接近尾聲。感謝蔣興老師！在我大學(xué)的最后學(xué)習(xí)階段給我的指導(dǎo)，從最初的選題、定題、收集資料，到最后論文的編寫，蔣老師對(duì)我耐心的指導(dǎo)，提供無私的幫助。這種無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，借此我表示無限的謝意。感謝所有幫助過我的老師，是你們幫助我成長(zhǎng)，是你們給我加上飛的翅膀?；仡櫵哪陮W(xué)習(xí)期間的日日夜夜，自己為有機(jī)會(huì)走進(jìn)西南大學(xué)榮昌校區(qū)學(xué)習(xí)而感到驕傲。在西南大學(xué)榮昌校區(qū)有我灑下的青春，有我親密無間的同學(xué)，感謝命運(yùn)給了我在這學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)！感謝我親愛的同學(xué)們，是你們陪我度過青春，是你們給了我無私的幫助！最后，我要感謝父親和母親。正是由于他們默默無聞的奉獻(xiàn)和一貫的鼓勵(lì)，才使我有信心和毅力完成全部的學(xué)業(yè)。艱苦創(chuàng)業(yè)，負(fù)重自強(qiáng)。我愿在未來的工作和生活中，以更加豐厚的成果來答謝曾經(jīng)關(guān)心、幫助和支持過我的所有親人、領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)和朋友。本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)教師評(píng)閱表畢業(yè)論文題目汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題與對(duì)策研究姓 名袁繼軍學(xué) 號(hào)222007602013138系別、專業(yè)、年級(jí)商貿(mào)系（部） 市場(chǎng)營(yíng)銷2008級(jí)指導(dǎo)教師評(píng)閱時(shí)間評(píng)閱意見 論文評(píng)定等級(jí)評(píng)閱人簽名備 注本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）交叉評(píng)閱表畢業(yè)論文題目汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題與對(duì)策研究姓 名袁繼軍學(xué) 號(hào)222007602013138系別、專業(yè)、年級(jí)商貿(mào)系（部） 市場(chǎng)營(yíng)銷2008級(jí)評(píng)閱人評(píng)閱時(shí)間評(píng)閱意見 論文評(píng)定等級(jí)評(píng)閱人簽名備 注本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯記錄畢業(yè)論文題目汕頭市中小型服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題與對(duì)策研究姓 名袁繼軍學(xué)號(hào)222007602013138系別、專業(yè)、年級(jí)商貿(mào)系（部） 市場(chǎng)營(yíng)銷2008級(jí)指導(dǎo)教師評(píng)閱成績(jī)交叉評(píng)閱人評(píng)閱成績(jī)答辯時(shí)間答辯記錄評(píng)審意見答辯成績(jī) 論文評(píng)定等級(jí)答辯小組組長(zhǎng)簽名答辯委員會(huì)主席簽名