【文章內(nèi)容簡介】 th the continuous development of market economy, to enhance their petitiveness in a further extent , the small and medium garment enterprises should continue to the improve their pensation management system to make the employees feel that they have to offer something of value,this is the means of integration to attract, motivate and retain staffs. To gain the pace for surviving in the era of knowledge economy and economic globalization, the primary issue for Small and mediumsized garment enterprises was the need to improve their human resource management level to adapt to the needs of social the pensation management system is a way to attract,retain,motivate the talents, and to make their abilities to the full,that would thus lay a solid foundation for the sustainable development of this paper,by the general description and the analysis of the pay structure of the garment manufacturers in Shantou City,to find to the problems facing small and mediumsized garment manufacturers and the caused reason as well,putting forward a new design countermeasures for garment manufacturers of the region.Keywords: Garment enterprises Pay system Design引言改革開放30多年以來，我國民營中小企業(yè)取得了突飛猛進的發(fā)展。民營中小企業(yè)的迅速發(fā)展為我國的經(jīng)濟增長、社會就業(yè)做出了巨大的貢獻。與此同時，經(jīng)濟的全球化和知識創(chuàng)新步伐的加快，使得高素質(zhì)的人力資本不僅成為國家和社會的戰(zhàn)略性資源，而且成為民營中小企業(yè)是否具有核心競爭力的重要標志。薪酬體系作為人力資源激勵機制的重要組成部分，直接關系到企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮以及企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展[1]，因此本文著重分析民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。作者的判斷是，吸引更加優(yōu)秀、出色的人才，并加以激勵、發(fā)展與任留，從而在競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境中贏得競爭優(yōu)勢，己經(jīng)是民營企業(yè)薪酬管理的挑戰(zhàn)性課題。1薪酬管理概述 早在1959年，美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格，在他的經(jīng)典雙因素理論中提出影響員工工作積極性和滿意度的因素分為激勵因素和保健因素兩類：其一、激勵因素主要是與工作有關的因素，包括成就感、得到認可、工作本身、責任感、職務晉升和個人成長等等；二、保健因素大多屬于工作之外的因素，包括公司政策、監(jiān)督、與主管的關系、與同事的關系、與下屬的關系、個人生活、工作條件、薪酬和工作保障等[2]。 Zingheim amp。 Schuster（2006）在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關注四個重要的人才激勵因素：第一、誘人的公司發(fā)展前景，公司發(fā)展美好前景能夠牢牢的吸引員工，讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切；第二、個人成長機會，公司提供良好的培訓體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長；第三、良好的工作環(huán)境，愉快的工作氛圍和良好的團隊合作能夠讓員工不斷體會到工作中的快樂；第四、全面的薪酬策略，包括有競爭力的薪酬、多元化的福利計劃、額外的獎勵制度和工作得到的認可和嘉獎[3]。雷蒙特?A?洛伊，約翰霍倫拜爾以及拜雷格哈特指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能夠拿來交換雇員對生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務所作貢獻的最重要的激勵因素就莫過于薪酬了[4]。此外，薪資和福利還被用來作為對雇員加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對薪酬不滿或認為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設計，新技術(shù)、質(zhì)量管理活動等對生產(chǎn)率的積極作用就會受到損害。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬[5]。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理體系設計是一個系統(tǒng)的工程，需要遵循一些基本的原則：公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則。第一、公平原則。公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則[6]。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受[7]。薪酬系統(tǒng)是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性；當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡，或者辭職等[8]。第二、 競爭原則。企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。第三、 激勵原則?！　σ话闫髽I(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題[9]。第四、經(jīng)濟原則?！　〗?jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則是提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數(shù)量過剩或配置過高，都會導致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經(jīng)濟性[10]。第五、合法原則?！　⌒匠晗到y(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進行改進使其具有合法性。2 汕頭市中小服裝企業(yè)在薪酬設計方面存在的問題及原因分析 在進行薪酬設計的過程中，該地區(qū)中小型服裝企業(yè)對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小型服裝企業(yè)，能意識到薪酬關系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小服裝企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿[11]。一、薪酬制度不規(guī)范、彈性差企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而該地區(qū)中小型服裝企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小型服裝企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。二、薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關重要的。該地區(qū)很多中小型服裝企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬管理系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。該地區(qū)中小型服裝企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是：企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優(yōu)化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。三、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié) 現(xiàn)在，該地區(qū)許多中小型服裝企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”[12]，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。