中小型企業(yè)銷售人員流失問題研究(編輯修改稿)
2025-04-22 23:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。第四章中小型企業(yè)銷售人員流失產(chǎn)生的原因首先，中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金管理方面，忽視人才工作。資金籌集方面的困難又使得技術(shù)不完善，同樣也無法健全人力管理規(guī)劃，無法建立科學的人才培訓體系。其次，在我國中小型企業(yè)規(guī)模普遍較小，硬件設(shè)施遠遠落后于大型企業(yè)和國有企業(yè)，企業(yè)職能劃分較大型企業(yè)粗糙。再次，部分中小型企業(yè)經(jīng)營者對公司的發(fā)展前景認識不清，沒有明確的長遠發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注，他們把自己的前途融于企業(yè)的前途之中。如果企業(yè)前景一片黯淡，看不到前進的方向，而經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式以及崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和提高，他們就會對企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利于自己發(fā)展的企業(yè)。我國中小型企業(yè)不能制出一個健全的績效考核體系。尤其是其中的個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，外來人員很難在企業(yè)中努力奮斗至自己理想的位置，嚴重影響員工的積極性，降低員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。同時也導致外來員工對企業(yè)失去信心，最終導致外來人才流出企業(yè)。（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)不能建造合理的薪酬體系，沒有完整的績效考核體系。美國行為科學家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)紀人”假設(shè)理論。該理論認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟報酬。據(jù)調(diào)查，%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。（2）員工保障制度不完善在我國大部分中小型企業(yè)的員工在企業(yè)通過勞動所獲得的勞動報酬普遍偏低。據(jù)相關(guān)資料顯示，中小型企業(yè)中只有30%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，只有少數(shù)中小型企業(yè)會幫助員工購買社會保險。造成員工一有機會就會流向有保障的企業(yè)，以至于影響本企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實上，企業(yè)較多的采用獎金等物質(zhì)激勵手段，卻忽視了培訓、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。這種現(xiàn)象的存在，使的企業(yè)所有者對員工的培訓持消極的態(tài)度。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。然而大多數(shù)的中小型企業(yè)都不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。從而無法發(fā)揮企業(yè)對人才的整合、適應(yīng)、導向、發(fā)展和持續(xù)功能，讓人很難對企業(yè)建立起深厚的感情。以陸強華離職創(chuàng)維為例，其實最早在1997年，高路華公司就為其開出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸華強都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強華不是一個只計較經(jīng)濟利益的人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強烈的《致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開信》。在陸華強之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黃學政…這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事。陸強華出走之后，創(chuàng)維隨之股價大跌，數(shù)億元資金蒸發(fā)，公司內(nèi)人心不穩(wěn)，公司命運一時陷入生死攸關(guān)的關(guān)頭。第五章中小型企業(yè)銷售人員流失的解決對策中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟重要發(fā)展力量之一，企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素是人才，人才的流失常常阻礙中小型企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在經(jīng)營過程中想要很好地防止人才流失，就要準確的了解企業(yè)人才流失的具體原因。從根本原因中尋找答案，科學分析人才流失因素，從中吸取經(jīng)驗，建立有效的人力機構(gòu)，并不斷改進、完善，真正有效用人、留住人才從本職工作出發(fā)，培養(yǎng)和提高職工忠于職守、愛崗敬業(yè)的職業(yè)理念。愛崗敬業(yè)是職業(yè)道德的基本要求，顧名思義，就是從業(yè)人員熱愛自己的工作崗位，以一種嚴肅、專注的態(tài)度對待本職工作。而這種熱愛和專注，完全可以使從業(yè)人員在從事職業(yè)勞動時迸發(fā)出意想不到的能量，在平凡的崗位上，做出不平凡的業(yè)績?，F(xiàn)實中，沒有找到自己理想職業(yè)而是為了社會的需要不得不從事一些自己并不喜愛的職業(yè)的人很多，這樣的情況下，企業(yè)就有必要采取積極措施引導此類從業(yè)人員調(diào)整自己的思路和心態(tài)，教育員工從社會需要的角度出發(fā)，意識到自己所從事勞動的積極意義。并通過適當?shù)木窈臀镔|(zhì)獎勵，使他們體會到干好本職工作的幸福感和榮譽感，以此逐漸培養(yǎng)從事職業(yè)勞動的興趣和熱愛，從而勤勤懇懇、忠于職守、盡職盡責的全身心投入到自己的崗位上。相反，如果從業(yè)人員無法做到熱愛自己的崗位和所從事的工作，“干一天、混一天”，心生厭煩，見異思遷，那么帶來的后果不僅是很難干好工作，甚至還會給工作帶來損失。 加大企業(yè)文化建設(shè)以企業(yè)文化建設(shè)為抓手，提高職工團結(jié)誠信，追求卓越的職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)道德作為員工素質(zhì)的主要體現(xiàn)，是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。同樣，企業(yè)文化建設(shè)對于員工素
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