【文章內容簡介】 需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。（三）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道一方面，企業(yè)在以制度形式訂立激勵考評標準時，不但沒有針對不同員工的不同需求層次，訂立相應的標準，而且對員工效果的價值要求過高，考評標準不科學。另一方面企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證,反饋工作不能長久進行。結果導致員工在工作中會產(chǎn)生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導致一批有才華、有抱負的人才流失。（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶?？斩吹目谔枴⒗习鍌€人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力。而榮譽感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學習深造，不愿創(chuàng)新工作等。（六）激勵的持續(xù)性長效性較為欠缺目前公司很多管理人員認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，直到部門內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的必要性分析（一）社會在不斷發(fā)展，人們的認識和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機制，及時準確地運用激勵機制，把握激勵時機，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。（二）現(xiàn)代企業(yè)激勵所存在的問題，削弱了企業(yè)激勵的作用，導致企業(yè)中員工的積極性下降，進而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競爭力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵和當前的市場激勵形式結合起來，形成新型的企業(yè)激勵理念。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制的創(chuàng)新“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。因此企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的激勵機制措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理中的激勵機制對策，企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。（一）堅持精神激勵與物質激勵相結合、多種手段相結合、方法上靈活多樣的原則在激勵過程中，物質激勵與精神激勵要相互補充，不可偏廢，這樣才能恰到好處地調動人們的積極性。在運用激勵手段時，綜合運用尊重、情感、溝通、參與等能夠帶給員工強大行動力的非經(jīng)濟手段。由于每個人的需要是不同的，所以采取的激勵措施應有針對性。企業(yè)工作者應根據(jù)每個人的不同需要采取不同的激勵手段，才能產(chǎn)生效能，實現(xiàn)營利的效益。（二）強化人力資本投入應將人力資本投入作為企業(yè)投資的一部分。企業(yè)人力資本的投資領域應包括職工的招聘、教育、培訓等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務，如聘用外部專家、某些業(yè)務或職能外包、研究單位進修學習等。（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來。企業(yè)的主管人員要及時將績效考核的信息反饋給員工，當然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。（四）企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵作用。企業(yè)文化建設，不是老板個人對企業(yè)狀況或者個人理想的總結，而是在充分調研員工的真實感受的基礎上，結合公司的工作氛圍、工作內涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實對照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報、誠信、責任成為激勵每個人的座右銘?？傊?，企業(yè)的成長不是一帆風順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才,任用人才,培訓人才，達到人力資源的合理配置。參考文獻：《人力資源管理》（美）伊萬切維奇（中）趙曙明著機械工業(yè)出版社，、《中國企業(yè)人力資源管理》． 趙曙明著． 南京大學出版社，1995《100個成功的人力資源管理》． 李小勇編著機械工業(yè)出版社，2004《人力資源管理案例精選精析》 張巖松, 趙明曉, 李健等編著 中國社會科學出版社，2009《組織行為學 激勵理論及其技術運用》 吳遠，葉鴻蔚編著河海大學出版社，2001．《中外企業(yè)人力資源管理案例精選》 孟昭宇編經(jīng)濟管理出版社，2003第四篇：論企業(yè)如何有效激勵員工摘要：當今,企業(yè)競爭日趨激烈,每個企業(yè)都在對員工進行各式各樣的激勵,以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,但有相當一部分企業(yè)員工激勵機制并不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。關鍵詞：企業(yè) 員工 激勵一、企業(yè)對員工激勵中存在的問題激勵是主管人員促進,誘導下級形成動機,并引導行為指向目標的活動。科學的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來。能促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用。能造就良性的競爭環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題:,重才輕德式的激勵。市場經(jīng)濟使我國人變得實際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù),孰不知一個人如果品德有問題,這個人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長久不衰。,大鍋飯式的激勵。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因為創(chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵,在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來,我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮,員工有意見。新時代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。充分授權是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個基礎,對個人工作有利,對下屬成長才也有利,同時整個團隊才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權力來做事的時候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權就是激勵。事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點,以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。二、有效激勵企業(yè)員工的幾點建議企業(yè)員工激勵政策的主要特點,就是采取的政策有很大的風險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用。如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司產(chǎn)生很大的負面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進行激勵。馬斯洛的塔式需求結構理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求?！叭灰惑w”的思維方法激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦。從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎上,對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。對員工的所有需求做認真而細致的調查,并制定一份詳細的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進行等級劃分。并制定員工實現(xiàn)這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時間就調整一次,因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當時當?shù)氐膯T工要求,以實現(xiàn)有效的激勵。(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標的設計,甚至參加一些很高層的決策會議。(2)追求機會者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機會。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感,溝通是對他們是一個好的激勵。(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。通過建立良好的培訓機制,對這類人進行最大的激勵。當然,除了良好培訓以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水