【正文】 也感謝許多支持我關(guān)心我的同學(xué)，有了他們對(duì)我論文的評(píng)價(jià)，使我的論文在不斷的修改中成型，是他們讓我有信心完成這篇內(nèi)容范圍大、難度大的論文。老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神對(duì)我產(chǎn)生重要影響。東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ,2020. [3] 中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定 .國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企 [Z].[2020]14 號(hào) . [4] 趙國(guó)軍 .薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 .北京 :化學(xué)工業(yè)出版社出版 , 2020. [5] [6] 馮虹 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 .北京 :經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,1997. [7] 馮虹 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 .北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社 . 1997. [8] 董克用，葉向峰 .人力資源管理概論 . 北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社 . 2020. [9] 關(guān)淑潤(rùn) .人力資源管理〔 M〕 .第一版 .北京 :對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2020. [10] 李新建 ,孟繁強(qiáng) ,張立富 .企業(yè)薪酬管理概論 [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版，2020. [11] 吳晉雯 . 影響薪 酬體系建立的企業(yè)內(nèi)部因素分析 [J].商業(yè)現(xiàn)代化 ,2020(3). [12] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 .第二版 ,2020. [13] 董福榮，羅明忠，饒惠霞等 .薪酬管理 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020. [14] Frank Bodmer. On the Use of Incentive Pay in Chinese Stateowned Enterprises: The Role of Hierarchy. LABOUR: Review of Labour Economics amp。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 23 頁(yè)共 24 頁(yè) 參考文獻(xiàn) [1] 張海良 .顛覆 — 中小企業(yè)生存之道 [M]. 北京 。 企業(yè)的薪酬體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，要根據(jù)企業(yè)不斷變化的現(xiàn)實(shí)情況和相應(yīng)的發(fā)展需要類(lèi)決定。 就 A 有限公司而言，本文分析了該公司薪酬體系的現(xiàn)狀，并對(duì)薪酬體系進(jìn)行了改革設(shè)計(jì)，期望能提升公司薪酬體系的激勵(lì)性，在保證公平性的同時(shí)可以合理的實(shí)現(xiàn)差異性和競(jìng)爭(zhēng)性，使薪酬能正確體現(xiàn)員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)，使薪酬能引導(dǎo)員工正確的工作態(tài)度，同時(shí)改變員工高流動(dòng)率和招工難的現(xiàn)狀。同時(shí)，再設(shè)計(jì)方案提高了對(duì)企業(yè)管理人員的要求，現(xiàn)有的人力資源配置無(wú)法滿(mǎn)足設(shè)計(jì)方案的需要． 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 22 頁(yè)共 24 頁(yè) 本文根據(jù)國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬管理的理論與實(shí)踐，通過(guò)對(duì)以 A 有限公司為代表的湖南中小型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的研究，結(jié)合訪(fǎng)問(wèn)中的種種體會(huì)，根據(jù)薪酬體系基本理論、設(shè)計(jì)原則、影響因素以及模式選擇等理論依據(jù)，最終得出設(shè)計(jì)方案。 但與原有體系相比較，再設(shè)計(jì)方案也存在著自身的不足。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 20 頁(yè)共 24 頁(yè) 表 45調(diào)整后的公司薪酬體系 一線(xiàn)生產(chǎn)員工 銷(xiāo)售人員 管理類(lèi)人員 設(shè)計(jì)人員 基本薪酬 固定工資（ 1200元 /月） +年功工資（ 30工作年限 固定工資（ 1800元 /月） +學(xué)歷工資（大專(zhuān)： 100元 /月、本科：200元 /月） +年功工資（ 50工作年限） 崗位工資（三級(jí)： 1500元 /月、2020元 /月、2800元 /月） +學(xué)歷工資（大專(zhuān)： 100元 /月、本科： 200元 /月） +年功工資（ 50工作年限） 崗位工資（ 3000元 /月） +年功工資（大專(zhuān)： 100元 /月、本科： 200元 /月） +學(xué)歷工資（ 50工作 年限） 績(jī)效薪酬 累進(jìn)計(jì)件工資 超額累進(jìn)提成 +新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金 月度獎(jiǎng)金（三級(jí)： 500元 /月， 800元 /月， 1200元 /月）考核系數(shù)（四級(jí)： 、 、） 設(shè)計(jì)與銷(xiāo)售掛鉤制（銷(xiāo)售額%） 附加薪酬 紀(jì)律獎(jiǎng)（ 200元 /季度） +安全生產(chǎn)獎(jiǎng)（ 200元 /季度） 午餐補(bǔ)助（ 150元 /月） +通信補(bǔ)助（ 150元 /月）+交通補(bǔ)助（月底報(bào)銷(xiāo)） 無(wú) 福利 五險(xiǎn) +節(jié)假日慰問(wèn)品 +住宿 五險(xiǎn) +節(jié)假日慰問(wèn)品 +帶薪休假 年終獎(jiǎng) 據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)年終獎(jiǎng)金 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 21 頁(yè)共 24 頁(yè) 薪酬體系再設(shè)計(jì)評(píng)價(jià) A 公司經(jīng)過(guò)再設(shè)計(jì)后的 薪酬體系，與原有薪酬體系相比較，其優(yōu)點(diǎn)是提高了薪酬體系的公平性，加強(qiáng)了薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)性，并且確立了一個(gè)合理可觀(guān)的薪酬支付依據(jù)，強(qiáng)化了企業(yè)薪酬體系的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。 對(duì)于全體公司員工的年終獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)上，采用當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)普遍使用的模式，在 12月根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)年終獎(jiǎng)金，以作為員工的年終獎(jiǎng)金。即設(shè)計(jì)方案被客戶(hù)所采納，則以 %的額度計(jì)算績(jī)效薪酬。在 A公司中，設(shè)計(jì)人員對(duì)公司的影響程度管理類(lèi)車(chē)間主任相近，在基本薪酬模式上采用這一級(jí)別的管理類(lèi)人員的發(fā)放模式。 (4)設(shè)計(jì)人員薪酬體系再設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)人員在公司中所在的比重最小，但其負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重任。通過(guò)對(duì)基本薪酬和績(jī)效薪酬模式的調(diào)整，改變?cè)瓉?lái)管理類(lèi)人員薪酬模式混亂無(wú)序的狀態(tài)，明確付薪依據(jù)。并根據(jù)月度考核乘以相應(yīng)的系數(shù)，得出最終的績(jī)效工資 。學(xué)歷工資發(fā)放與銷(xiāo)售人員一致。相應(yīng)的管理類(lèi)人員的三級(jí)基本薪酬分別為 1500元 /月、 2020元 /月、 2800元 /月。在基本薪酬上，采取崗位工 資、年功工資以及學(xué)歷工資的組合模式。根據(jù)公司銷(xiāo)售人員難得實(shí)際情況，午餐補(bǔ)助和通信補(bǔ)助均為 150元，而交通補(bǔ)助則根據(jù)實(shí)際發(fā)生額報(bào)銷(xiāo)。另外為鼓勵(lì)新客戶(hù)的開(kāi)發(fā)，另發(fā)新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度見(jiàn)表 44。即設(shè)定一個(gè)基準(zhǔn)銷(xiāo)售額，假如銷(xiāo)售額未達(dá)到這一基準(zhǔn)的采用原有計(jì)算方式；若銷(xiāo)售額超過(guò)這一基準(zhǔn)，則根據(jù)超出的不 同額度從新計(jì)算提成率，具體方式見(jiàn)表 43。 銷(xiāo)售人員的績(jī)效薪酬由銷(xiāo)售提成和新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金組成。固定工資采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)法，所有銷(xiāo)售人員的月固定工資均為 1800元。 (2)銷(xiāo)售人員薪酬體系再設(shè)計(jì) 銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)能否將投入轉(zhuǎn)化為收益的有著決定性的影響，目前公司銷(xiāo)售 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 18 頁(yè)共 24 頁(yè) 人員薪酬體系最主要的問(wèn)題在于差異化不足，無(wú)法反映其所具有的能力素質(zhì)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)和付出的努力 不同。 最后，在福利這塊根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，將原有優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工人逐步轉(zhuǎn)為正式工，保障員工的合法權(quán)益，提高員工工作的安全感。 根據(jù)公司生產(chǎn)員工存在的生產(chǎn)外的問(wèn)題主要是違紀(jì)情況嚴(yán)重和存在生產(chǎn)安全隱患，為鼓勵(lì)員工提高組織紀(jì)律性和提倡安全生產(chǎn)，在附加薪酬這一項(xiàng)設(shè)置紀(jì)律獎(jiǎng)和安全生產(chǎn)獎(jiǎng)，額度均為 200元，按季度發(fā)放。并且，為提高產(chǎn)品合格率，對(duì)一個(gè)月內(nèi)，完成生產(chǎn)指標(biāo)且產(chǎn)品合格率為 100%的員工，在原有計(jì)件工資的基礎(chǔ)上，乘以 。 生產(chǎn)員工的績(jī)效薪酬的調(diào)整則是針對(duì)激勵(lì)不足這一問(wèn)題，績(jī)效薪酬主要有計(jì)件工資構(gòu)成。目前湖南機(jī)械行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)工人的工資普遍在 2500元 /月至 4000元 /月之間，根據(jù)企業(yè)實(shí)際 情況以及當(dāng)?shù)氐男匠晁?，將公司生產(chǎn)員工的保底工資定為 1200元 /月，保證在生產(chǎn)任務(wù)不足時(shí)保障員工的基本生活，這一水平在兼顧企業(yè)的生產(chǎn)成本的同時(shí)，也考慮了員工的基本生活保障。根據(jù)之一要求，對(duì)不同類(lèi)型的員工做出如下再設(shè)計(jì)方案： 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 17 頁(yè)共 24 頁(yè) (1)一線(xiàn)生產(chǎn)員工薪酬體系再設(shè)計(jì) 一線(xiàn)生產(chǎn)員工目前是公司人數(shù)最為眾多的一個(gè)群體，對(duì)這類(lèi)人群的薪酬體系再設(shè)計(jì)主要是為了解決流動(dòng)率過(guò)高和激勵(lì)不足這兩個(gè)問(wèn)題。另一方面由于鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩，應(yīng)加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，為達(dá)到這一戰(zhàn)略目標(biāo)，公司應(yīng)在人力資源配置上有所改善：首先，要降低人員的流動(dòng)率，提高老員工和熟練工的比例；其次要加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)手段，激勵(lì)員工改善工作態(tài)度提升工作質(zhì)量；第三要提高高學(xué)歷員工比例 ，為目標(biāo)及戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供知識(shí)基礎(chǔ)。 對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工的基本薪酬進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)置，根據(jù)不同崗位和不同條件確定基本薪酬水平； 對(duì) 不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行分別對(duì)待，分別設(shè)計(jì)薪酬體系，改變?cè)谢鞛橐惑w的現(xiàn)狀。針對(duì)目前 A公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題和不足，本論文以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，希望可以通過(guò)薪酬體系再設(shè)計(jì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)以及增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的認(rèn)同感。同時(shí)國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)湖南中小企業(yè)的外貿(mào)業(yè)務(wù)產(chǎn)生了新的威脅。 A 限公司薪酬體系再設(shè)計(jì) A 有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路 當(dāng)前，許多類(lèi)似于 A有限公司的湖南中小企業(yè)面臨著極其不利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?，F(xiàn)行的薪酬體系以底薪 +年點(diǎn)獎(jiǎng)金為主體，底薪為一般為 2500元 /月，績(jī)效工資根據(jù)年設(shè)計(jì)成果計(jì)算。缺乏客觀(guān)依據(jù)的薪酬體系再不能保證內(nèi)部公平性的同時(shí)，也無(wú)法保證較高的激勵(lì)性。目前管理類(lèi)人員薪酬體系存在的問(wèn)題主要是員工的薪酬水平確定缺乏客觀(guān)合 理的依據(jù)，有員工的談判能力而不是能力素質(zhì)決定。 (3)管理類(lèi)人員薪酬體系存在的問(wèn)題 在管理類(lèi)人員中，現(xiàn)行薪酬體系存在問(wèn)題主要是薪酬發(fā)放缺乏一個(gè)合理客觀(guān)的依據(jù)。本科生和研究生采用相同的薪酬水平，無(wú)法反映兩者素質(zhì)的不同；另外一方面 ，員工不知道年底分紅是根據(jù)什么考核體系分配的，完全根據(jù)老總主觀(guān)意識(shí)判斷分配薪酬，不進(jìn)行崗位分析，薪酬無(wú)法反映銷(xiāo)售人員在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中付出的努力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。由于客戶(hù)相對(duì)都是國(guó)內(nèi)各大鋼鐵企業(yè)，客戶(hù)相對(duì)穩(wěn)定，目前公司銷(xiāo)售人員薪酬體系以底薪 +年底獎(jiǎng)金為主體，底薪為 1700元 /月，獎(jiǎng)金則根據(jù)部門(mén)年總銷(xiāo)售額乘以提成率計(jì)算，然后根據(jù)崗位和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分配。激勵(lì)性不足 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)