【正文】 只有從根本上改善了中小企業(yè)的融資狀況，我國中小企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展，推動我國經(jīng)濟全面進步！【參考文獻】[1]程健鳴，[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.[2]楊樹林，[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報，2006（1）.[3]聶燕，[J].改革于戰(zhàn)略，2007（10）：136139.[4]趙尚梅，.[5].。我國中小型企業(yè)融資困境的形成有多方面的因素。中小企業(yè)在當(dāng)前資金緊張的情況下，要重視自身資金積累，加大資金盤活力度，提高使用效率。中小企業(yè)必須強化信用意識，保全銀行債權(quán)，做到按時還本付息，建立良好的銀企關(guān)系，為企業(yè)再融資創(chuàng)造條件。（四）加快中小企業(yè)改革，提高企業(yè)素質(zhì)一是規(guī)范企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)財務(wù)管理制度，提高經(jīng)營管理水平，使中小企業(yè)盡快建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的科學(xué)的管理體制，加快傳統(tǒng)的家族式管理向科學(xué)的現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。銀行主動向中小企業(yè)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，及時掌握第一資料，也可以利用自己優(yōu)勢幫助他們規(guī)范經(jīng)營管理、財務(wù)管理，從企業(yè)的結(jié)算業(yè)務(wù)中篩選資金流量穩(wěn)定的客戶，為其提供全方面的金融服務(wù)。防范和化解中小企業(yè)融資風(fēng)險，必須與中小企業(yè)信用征信體系密切配合，建立一個中小企業(yè)評級制度和標(biāo)準(zhǔn)。在擔(dān)保公司迅速發(fā)展的今天，應(yīng)盡快出臺相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范擔(dān)保公司行為。截止2007年底，全國中小企業(yè)信用擔(dān)保機構(gòu)已達3700多家，籌集擔(dān)保資金總額已超過1770億元，促進了企業(yè)的發(fā)展，提高了中小企業(yè)融資能力。（二）加快中小企業(yè)信用擔(dān)保體系建設(shè)近幾年我國在解決中小企業(yè)融資難問題過程中，把建立和完善中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系作為重要內(nèi)容。近幾月，在集約化經(jīng)營的過程中，國有商業(yè)銀行不同程度的減少了縣以下金融機構(gòu)的主題，但農(nóng)村信用社經(jīng)營虧損，風(fēng)險突出，無力滿足縣域經(jīng)濟中廣大中小企業(yè)對金融服務(wù)的需要，而中小企業(yè)又是縣域經(jīng)濟的主題，發(fā)展與中小企業(yè)相適應(yīng)的地方小銀行和中小金融機構(gòu)是解決中小企業(yè)貸款難的一個有效途徑。同時可以發(fā)行低于市場利率的政策性金融債券，為中小企業(yè)提供長期貸款資金。民營企業(yè)直接受政府政策的影響，往往是執(zhí)政黨、全國人民代表大會認識上有突破，認識前進一步，對民營企業(yè)的政策才放寬一步。比如在統(tǒng)計數(shù)據(jù)上，國家統(tǒng)計局只有國有經(jīng)濟的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，而沒有民營企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)。（四）法律與法規(guī)相對滯后，政策環(huán)境不盡如人意雖然我國中小企業(yè)是改革開放以來發(fā)展起來的，但直到1997年的十五大才承認私營經(jīng)濟為國民經(jīng)濟的重要組成部分。服務(wù)于中小企業(yè)的直接融資多渠道尚未建立，中小企業(yè)在資本市場上處于缺位狀態(tài)。（三）間接融資與直接融資的雙重缺失直接融資體系存在金融體制改革滯后于經(jīng)濟體制改革的不對稱。其次，中小企業(yè)發(fā)展之初，不僅資金缺乏，而且由于管理水平低下，企業(yè)財務(wù)制度不規(guī)范，金融機構(gòu)要了解其真實的經(jīng)營績效和發(fā)展前景將付出高昂的信息費用。三是建立專門為中小企業(yè)提供資金支持的金融機構(gòu)存在資金籌措、信息收集、強化監(jiān)管等方面的諸多困難。但創(chuàng)新型的中小企業(yè)，成功的創(chuàng)業(yè)將帶來高額的創(chuàng)業(yè)收益。用行政命令的辦法強迫銀行對中小企業(yè)貸款將進一步加大銀行的經(jīng)營風(fēng)險，得不償失。而這一觀點卻忽略了一些基本的事實：一是國內(nèi)外研究表明，中小企業(yè)具有較高的失敗率。銀行投放中小企業(yè)的信貸資產(chǎn)流失嚴重，惡化了社會信用環(huán)境，因此不得不加強信貸管理，提高放貸條件，致使惜貸行為比較普遍。在這種環(huán)境中，不少中小企業(yè)缺乏信用觀念，在交易和融資關(guān)系中不講信用，往往有意拖欠貸款，再加上地方保護、政法干預(yù)和懲治失信行為的法律法規(guī)缺位，使逃廢銀行債務(wù)現(xiàn)象日趨嚴重。國內(nèi)資本市場準(zhǔn)入的門檻高，中小企業(yè)很難獲得上市資格，民營中小企業(yè)更被政策性地排斥在資本市場之外，無法到資本市場直接融資。（三）缺乏小型資本市場，中小型企業(yè)直接融資難由于我國金融體系中資本市場相對于資金市場發(fā)育很不完全，缺少一個多層次、能夠為廣大中小型企業(yè)融資服務(wù)的資本市場。能符合這些條件、具有合格資信等級的中小企業(yè)為數(shù)很少，這實際上將大多數(shù)中小企業(yè)排除在支持對象之外，同時也限制了基層銀行支持中小企業(yè)發(fā)展的積極性。所以中小企業(yè)融資的主渠道仍是金融機構(gòu)。這些渠道有民間借貸市場、私募股本、企業(yè)互保加債轉(zhuǎn)股等，有的企業(yè)甚至全部靠拖欠貸款來周轉(zhuǎn)資金。一、我國中小型企業(yè)融資現(xiàn)狀中小型企業(yè)雖然成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但資金匱乏的占到近80%，嚴重缺乏者為 20%，資金缺口很大。%，占GDP的60%，稅收的50%，就業(yè)人數(shù)的80%，可見中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，這也為銀行提供了新的業(yè)務(wù)增長點，但目前我國中小企業(yè)融資難成為其進一步發(fā)展的主要障礙。如何更好地解決中小企業(yè)融資難問題，本文試就這一問題進行探討并提出幾點解決方案。隨著中小企業(yè)在社會經(jīng)濟中的作用越來越大，中小企業(yè)融資的各種問題也逐漸受到各國理論界的關(guān)注。我國的中小型企業(yè)是一個包括多種組織、形式復(fù)雜的企業(yè)群體。綜上所述, 通過中小民營企業(yè)薪酬管理的 存在的問題、產(chǎn)生 原因及對策分析, 也對絕大多數(shù)民營企業(yè)的管理者 一些啟示, 應(yīng)科 學(xué)的認識現(xiàn)代的薪酬管理理念, 建立以人為本的薪酬體 系, 實現(xiàn)員工績 效與薪酬的緊密聯(lián)系, 增強員工的內(nèi)在 薪酬, 從 而提高 員工的 工作滿 意度, 增強企業(yè)的凝聚力, 提高企業(yè)的競爭水平。馬斯洛的需求層次理論中提到物質(zhì)性價值需求屬于低層次需求，當(dāng)達到一定程度時就會出現(xiàn)邊際效用遞減的趨勢，因此中小型企業(yè)必須將經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬有效的結(jié)合，來滿足員工更高層次的需求。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業(yè)鼓勵員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質(zhì)，從而指導(dǎo)員工根據(jù)個人能力制定個人發(fā)展規(guī)劃。薪酬程序公平與否, 將直接影響企業(yè) 的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一 個良性傳遞過程。民營企業(yè)發(fā)展 的初期階段著 眼于分配的結(jié)果性公平, 而這種公平理論存在著明 顯的缺陷: 著重 強調(diào)報酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。而對于一般的員工 則以運用外在 薪酬的物質(zhì)激勵為主, 通過增加工資, 改善勞動條件, 提 高福利待遇、給予 更多的業(yè)余時間和工間休息等激勵手段來提高其工作滿意度。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)員工不同層 次的需求, 靈活運 用外在薪酬和內(nèi)在薪酬。人力資源 管理專家指出, 未來薪酬管理發(fā)展 的基本趨 勢是:以前 使把自身 企業(yè) 的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進行 比較, 現(xiàn)在 則是考 慮怎樣 把薪酬 和企 業(yè)的內(nèi)在需求、略要求和文化要 求相匹配。要以現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理理論為指導(dǎo), 它還能對企業(yè)的員工起到激勵的 作用, 設(shè)計科學(xué) 合理的薪酬體系會為企業(yè)帶來更大的效益。彼得 39。樹 立嶄新 的薪酬 管理 理念。三、克服薪酬管理問題的策略之道針對目前中小民營企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題, 可采取以下措施: , 科學(xué)的認識薪酬管理體系。在員工招聘過程中, 出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)走人情關(guān)系, 社 長對于企業(yè)擁 有絕對的控制權(quán)。也 就是說, 高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果, 而不是相反?，F(xiàn)代薪 酬管理理論認 為, 員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán) 是企業(yè)興旺發(fā)達 的重要標(biāo)志。 支出。中 小民營企業(yè)在建立初期, 由于資金 和規(guī)模 的限 制, 在招 收員工 時, 學(xué)歷 相對較低, 在行政 部門的員工對人力資源管理也沒有真正的認 識, 部門的管理者不十分懂得 按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運 行企業(yè), 在管理方式上, 仍 然停留在經(jīng)驗管理階段, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專 制獨裁或強人統(tǒng)治。沒有科學(xué)合理的薪 酬體系 來吸引 和留住 優(yōu)秀人 才, 企業(yè) 的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展, 最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。一些中小 民營企業(yè)將 薪酬管理簡單的視為工 資的發(fā)放, 同時將薪酬認為是企業(yè)的成本, 為了減少成本, 企業(yè)降低工資, 沒有考慮到薪酬的真正作 用。企業(yè)應(yīng)該重視非經(jīng)濟型薪酬的完善來激勵員工的工作熱情，尤其是那些優(yōu)秀的人才，更加注重個人發(fā)展機會、工作的成就感等非經(jīng)濟型薪酬水平。中小型企業(yè)在制定薪酬制度時往往只重視經(jīng)濟型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟型薪酬對于員工的激勵作用。福利系統(tǒng)不完善是中小型企業(yè)招人難、留人難的又一重要因素。目前很多中小型企業(yè)的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒有經(jīng)歷科學(xué)的工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查等過程，員工也沒有參與到薪酬制度的制定中來，而是被動的接受薪酬，并不了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發(fā)放獎金時一般也不公開，這樣就導(dǎo)致了員工對于企業(yè)的不信任，不知道自己對公司的貢獻價值是否得到公平的回報。此外, 還沒有其它方面的激勵補償措施, 如: 較高的福利、便利的工作條件、吸引力的發(fā)展前途。民營企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低, 人力資源市場上缺乏競爭力, 使民營企業(yè)很難從人才市場上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一些中小民營企業(yè)只重視了外在薪酬，而忽視了 內(nèi)在的薪酬, 尤其是在個人決策、人成長機會方面很難受到企業(yè)的重視。內(nèi)在薪酬包括參與決策、較大的責(zé)任、個人成長機會、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、動的多元化等。 內(nèi)在薪酬。根據(jù)公平理論, 員工不僅關(guān)心薪酬 水平的高低, 而 且對于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同 樣關(guān)心。一些民營企業(yè)很重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性, 但是它在制定企業(yè)的戰(zhàn)略過程中, 卻沒有將薪酬薪酬的設(shè)計提高到戰(zhàn)略的高度, 企業(yè)在討論薪酬設(shè)計的問題時, 較多考慮的是薪酬的公平性、補償性、競爭性等, 而沒有把薪酬體系的設(shè)計提高到戰(zhàn)略高度。很多中小企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬管理的重要性，并在實際工作中付出了巨大的努力來改善企業(yè)的薪酬制度。企業(yè)管理的根本是對人的管理，通過加強企業(yè)人力資源的管理來提升企業(yè)競爭能力是促進企業(yè)發(fā)展壯大的根本途徑之一。要實現(xiàn)以上的目標(biāo)，企業(yè)必須建立和完善薪酬管理制度，它是企業(yè)發(fā)展的重要保障機制，也是人力資源管理和企業(yè)制度建設(shè)的重要工作內(nèi)容。而薪酬被認為是吸引、激勵和挽留這種人才資源最為直接和有效的方法之一。在企業(yè)生產(chǎn)管理中薪酬制度通過規(guī)定什么情況下發(fā)放薪酬，怎么發(fā)，發(fā)多少，以及當(dāng)沒有完成工作任務(wù)時應(yīng)受的懲罰的方式讓員工明確自己的任務(wù)目標(biāo)和完成工作的方法，誘導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致；同時幫助企業(yè)吸引、挽留和激勵員工。企業(yè)薪酬制度規(guī)定了企業(yè)薪酬水平、基本工資基礎(chǔ)、薪酬組合、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理方法。歸納起來，從企業(yè)的角度來看，薪酬是指企業(yè)支付給員工的各種形式的支出，包括有形的基本工資、獎金、加班工資、津貼、福利項目和長期、短期的激勵等各種無形的內(nèi)在獎勵，并且有內(nèi)在薪酬和外在薪酬之分。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。我國學(xué)者文躍然認為薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資，獎金，加班工資，津貼，各種福利項目，長期或短期的激勵；，有形服務(wù)和福利。起初薪酬是指勞動要素投入的報酬，并以勞動力市場的價格來衡量。研究我國中小企業(yè)薪酬制度存在的問題以及探尋解決問題的對策首先要明確薪酬、薪酬制度的含義和薪酬制度在企業(yè)中的重要性。而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用這種稀缺資源，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心和關(guān)鍵。薪酬制度的不夠規(guī)范合理是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的主要問題之一，成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，中小型企業(yè)已經(jīng)成為了國家經(jīng)濟的重要支柱，為社會提供了大量的就業(yè)機會，是國家經(jīng)濟發(fā)展的一股不可忽略的力量。第四篇：我國中小企業(yè)中薪酬管理問題研究我國中小企業(yè)中薪酬管理問題研究改革開放 30 多年來，我國的中小企業(yè)得到突飛猛進的發(fā)展。胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年6月第1版。（注6）李兵 《中華英才網(wǎng)最佳雇主企業(yè)評選結(jié)果》，中國青年報2003年3月26日 第3版參考文獻：姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版。（注3）江竹兵：《二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計》中國勞動爭議網(wǎng)（注4）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版，第312頁。引文注釋：（注1）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版，第300頁。企業(yè)的發(fā)展，有時必須得忍受陣痛之苦，但是也許換來的會是一個企業(yè)快速發(fā)展的“春天”，這一點對于處于成長期的中小型民營企業(yè)來說，也是非常重要的。我們要時時反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業(yè)向前發(fā)展。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運用人力資源策略和手段來逐步推進企業(yè)人力資源管理水平與整個管理水平的提高。我們的民營企業(yè)家們千萬不能好高騖遠，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。我們沒有理由不相信，這些企業(yè)未來的遠景，必然是光輝燦爛的。可惜的是，從整體看，我國中小型民營企業(yè)薪酬管理的著眼點主要是物質(zhì)報酬，而對員工的行為考慮的較少。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開放環(huán)境。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點。我們應(yīng)主動讓員工在工作中參與決策過程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長過程。雖然我們強調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人力成本增長較快，企業(yè)負擔(dān)比較大。這種方式雖然有較強的激勵功能，但穩(wěn)定性較差。高彈性模式一般獎金和津貼比重大，而福利、保險比重較小。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，讓薪酬能更好地推動企業(yè)發(fā)展。（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)民營企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵員工。中小型民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)把留住核心人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來看待。著名的微軟公司自1975年成立以來，始