【文章內(nèi)容簡介】 地履行當前或未來的工作。企業(yè)通過培訓幫助員工提高工作績效，順利實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標：企業(yè)通過對員工潛力的開發(fā)，使員工可以更好的適應職業(yè)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新和工作發(fā)展的需要。員工的培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。作為企業(yè)生產(chǎn)力的創(chuàng)造者，員工素質(zhì)的高低直接影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。常用的培訓方法如下表所示：表22常用培訓方法序號培訓方式描述1崗位輪換允許員工在不同的職位間進行徑向的遷移，從而使員工有機會接觸多種工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)驗，提高工作技能，使其可以勝任多個崗位的工作。2學徒制、教練、導師、學長制新進員工跟隨經(jīng)驗豐富的老員工學習，這種方法的成本低，新員工可以迅速掌握工作所需的技能。但培訓效果受師傅的影響較大，容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。3技術(shù)講座針對某一種新技術(shù)、人際溝通或問題解決技巧的講座。4祝頻資料適用于那些通過其他培訓方法不易于展示的技巧5模擬訓練通過模擬或?qū)嶋H執(zhí)行一項工作來學習這項工作。包括案例分析，實驗、角色扮演和群組互動等。6仿真培訓模仿真實的工作條件建設(shè)專門的培訓試驗室或人工環(huán)境，使用與工作場地相同的設(shè)備與技術(shù)，嚴格按照真實的情境來學習和訓練如何處理工作中的實際問題。資料來源：Stephen amp。 David A．Decenzo管理學基礎(chǔ)核心概念與應用第4版P182 (5)績效管理 績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃的制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。通過考核員工工作績效，及時做出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效，進而提升組織的績效?？冃Ч芾淼哪繕耸切纬伞岸嘹A”的局面，它的每個環(huán)節(jié)都要求組織和員工問的互動，是“以人為本”管理思想的充分體現(xiàn)。常用的績效管理方法下表所示：表23常用的績效管理方法序號績效管理方法優(yōu)點缺點1工作總結(jié)簡單、易實行結(jié)果多取決去作者的文筆而不是實際工作表現(xiàn)。2關(guān)鍵事件法資源豐富，基于行為的費時；缺乏量化標準3圖形評定量表法提供定量的數(shù)據(jù)：相較其他方法不那么費時無法提供對于工作本身根深層次的評估4行為錨定法(BARS)關(guān)注某一特定的、可衡量的工作行為費時；開發(fā)方法困難5排序法依次比較員工的工作表現(xiàn)當企業(yè)規(guī)模較大使，實施起來不現(xiàn)實6目標管理法關(guān)注攝終結(jié)果：結(jié)果導向費時7360度評價是一種更全面的評估方法費時資料)源：Stephen P．Robbinsamp。David 績效管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要職能，在人力資源管理活動中處于中心環(huán)節(jié)。由于沒有一種評價方法適合所有的情況，因此，一套有效的績效管理體系應該是上述幾種方法的組合。通過使用這些方法的組合，可以抵消單個方法的缺點，最大限度的發(fā)揮各自的長處。 績效管理作為企業(yè)的一項最有效的激勵手段，旨在最大限度的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，把組織的利益與滿足員工個人的需要巧妙的結(jié)合起來，使員工積極地、自覺自愿地為組織努力工作。同時．績效管理也為員工的晉升、漲薪提供依據(jù)，創(chuàng)建了公平的競爭環(huán)境，從而對提高員工的滿意度，降低員工流動率都有積極的影響。 (6)薪酬管理 在企業(yè)中，薪酬是指員工通過出賣自己的勞動從企業(yè)獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、各種福利等。薪酬的構(gòu)成如下表所示。表24薪酬構(gòu)成薪 酬直接薪酬間接薪酬基本工資福利工資薪金醫(yī)療/養(yǎng)老保險帶薪休假退休金計劃工傷保險其他福利浮動工資獎金獎勵股票期權(quán)資料來源：Robert L．Hathisamp。John H．Jackson人力資源管理第10版北京人出版社 P372 薪酬管理的定義：企業(yè)按照一定的原則，對包括基本薪酬、績效薪酬、津貼以及福利薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理。薪酬管理是激勵員工的一項重要手段，它目的是讓員工更加努力的為企業(yè)工作。有效的薪酬管理還有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工、改善企業(yè)績效和塑造良好的企業(yè)文化。薪酬管理應遵循“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性、對成本具有控制性”這四個基本原則。 在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的薪酬管理活動受企業(yè)內(nèi)、外部因素和員工個人因素的影響。企業(yè)外部因素包括：法律法規(guī)、物價水平、勞動力市場狀況及同行業(yè)的薪水平；企業(yè)內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展階段和財務(wù)狀況：員工的個人因素是指員工所處的職位、績效表現(xiàn)以及員工的工作年限。 (7)勞動關(guān)系管理 員工一旦被企業(yè)聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭、相互依存的關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，企業(yè)與員工依照芳動法》的規(guī)定就工資、福利及工作條件等問題進行談判并達成一致，簽訂勞動合同。 近年來，國內(nèi)勞動爭議案件呈上升趨勢，良好的勞動關(guān)系管理，可以幫助企業(yè)避免由此帶來的經(jīng)濟或聲譽上的損失。因此可以說，做好企業(yè)的勞動管理工作，減少企業(yè)勞動糾紛事件的出現(xiàn)對于企業(yè)來說是非常重要的。 人力資源管理的目標就是通過一些科學的管理手段和方法，使企業(yè)人力資源的效益發(fā)揮到最大化，進而服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營效益的最大化。企業(yè)人力資源管理效益的最大化，依賴于一些人力資源管理的基本理論和方法得以達成。當企業(yè)遇到因人員不足而影響企業(yè)發(fā)展的時候，就需要通過有效的招聘來解決；員工士氣的保持和生產(chǎn)效率的持續(xù)優(yōu)秀，有賴于良好的薪酬和激勵體系的實施；解決企業(yè)發(fā)展與運營過程中問題，需要借助培訓和組織發(fā)展。 一言以蔽之，人力資源管理就是為了“吸引、保留、激勵與丌發(fā)”企業(yè)所需的人力資源，即把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以充分發(fā)揮他們的積極作用，為本企業(yè)服務(wù)。 企業(yè)的人力資源管理處于企業(yè)價值鏈的服務(wù)端，并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價值，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中處于支持輔助的位置。但是，任何企業(yè)要發(fā)展壯大，想要在激烈的市場競爭中生存，如果缺少有效的人力資源管理，多么宏大的目標恐怕也實現(xiàn)不了。作為第一資源的人力資源，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展核心競爭力的關(guān)鍵所在。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益有著重要的作用。 (1)有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之問、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空問和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。 (2)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)管理中的人是有生命的動物，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人勞動潛能和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。 (3)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導，才能充分而有效地掌握和應用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。否則，如果一個企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只能付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。 (4)有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所耗費的和所得到的比較。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟效果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。 (1)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在觀念上不同。傳統(tǒng)人事管理將人視為“工具”，是企業(yè)的開支，而沒有將它看成是可以幫組織完成其使命的資產(chǎn)或資源：現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，不僅重視其產(chǎn)生還有它的開發(fā)。傳統(tǒng)的人事管理僅有資源產(chǎn)生的內(nèi)容，卻沒有資源丌發(fā)的職能，而資源開發(fā)卻是現(xiàn)代人力資源管理的核心。眾所周知，在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)向前發(fā)展的不竭動力，人才具有不可替代、不可復制的特性，可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。然而，這種人才并不是從他／她加入企業(yè)的第一天就顯現(xiàn)出來的，這就需要借助人力資源管理部門去培養(yǎng)和開發(fā)。 (2)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的側(cè)重點也不同。傳統(tǒng)的人事管理的主要工作重點是管理員工的檔案、人員調(diào)配、職務(wù)變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性的工作，是靜態(tài)的管理，即當一名員工進入一個單位后，在經(jīng)過人事部門必要的培訓后，被安排到某個崗位上，之后就任由員工被動的開展工作，自由發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的是以“人”為核心，包括對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓和開發(fā)等，新員工入職后，企業(yè)還會根據(jù)組織的目標和員工個人的情況，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓、橫向或縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的潛能，做到人盡其才。能否充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是成功企業(yè)和失敗企業(yè)的主要區(qū)別所在。 (3)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的參與程度不同。傳統(tǒng)人力資源管理的功能是招聘新人，填補空缺；而現(xiàn)代人力資源管理除負責招聘員工外，還擔負著工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。這無疑也對人力資源管理部門人員的素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。 (4)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在激勵方式上也不同。傳統(tǒng)的人事管理主要以物質(zhì)激勵為手段：現(xiàn)代人力資源管理而是將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機的結(jié)合起來，通過采取人性化的管理，充分考慮人的個體性，提倡以人為本，在關(guān)注員工物質(zhì)需求和安全需求的同時，更重要的是也要關(guān)注員工的心理、精神和情感上的需求，尤其是讓員工體會到自己在組織中的不斷提高、完善和成長。 (5)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理策略上不同。傳統(tǒng)的人事管理只著眼于當前的人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏對未來的思考和規(guī)劃：現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注于將近期的具體事宜處理好，還注重人力資源的整體開發(fā)、預測和規(guī)劃。根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定出與之相適應的人力資源戰(zhàn)略計劃。 (6)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理體制上不同。傳統(tǒng)的人事管理完全是被動的、按部就班的執(zhí)行領(lǐng)導的指示；而現(xiàn)代人力資源管理有更大的自主性，它根據(jù)組織在不同發(fā)展階段的特征，制定發(fā)展規(guī)劃，并按照計劃丌展工作。 (7)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理所處的管理層次也不同。傳統(tǒng)的人事管理部門僅是上級部門決定的執(zhí)行部門，幾乎不參與或很少參與決策過程；現(xiàn)代人力資源管理部門作為企業(yè)決策層之一，承擔了更多的責任，參與組織戰(zhàn)略計劃的制定和決策，是企業(yè)高層管理人員的戰(zhàn)略謀士。 中小企業(yè)是一個相對的概念，它指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。對中小企業(yè)的概念很難通過簡單的文字表述清楚，通常用數(shù)量指標和質(zhì)的指標來界定。一般來說，數(shù)量指標是利用企業(yè)的資本金額、銷售額、雇用人數(shù)等指標中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標準；質(zhì)的指標主要是指從遵循經(jīng)營學的角度，能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標。 在我國，根據(jù)2003年1月實施的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》的規(guī)定，我國的中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需求、增加就業(yè)、符合國家產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。2003年2月發(fā)布的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中進一步對中小企業(yè)的相關(guān)標準進行了明確的界定。該標準中規(guī)定了在不同行業(yè)，根據(jù)職工人數(shù)、銷售額、總資產(chǎn)等指標，按以下標準界定中小企業(yè)：．：滿足職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元以下或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上。其余為小型企業(yè)。：滿足職工人數(shù)3000人以下，或銷售額3億元以下或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工600人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上：其余為小型企業(yè)。：滿足職工人數(shù)500人以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人以上，銷售額1000力．元以上：其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須滿足職工人數(shù)200人以下，或銷售額3億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人以上，銷售額3000萬元以上：其余為小型企業(yè)。4．交通運輸和郵政業(yè)：交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須滿足職工人數(shù)3000人以下，或銷售額3億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)500人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須滿足1000人以下，或銷售額3億元以下。其中中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)5．住宿和餐飲業(yè)：滿足職工人數(shù)800人以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬元以上：其余為小型企業(yè)。 根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)可劃分為合伙企業(yè)、法人、公司；按照企業(yè)所有權(quán)劃分，歸國家所有的企業(yè)稱之為國有企業(yè)，歸集體所有的企業(yè)稱之為集體企業(yè)，歸私人所有的企業(yè)稱之為私有企業(yè)（私人企業(yè)）；根據(jù)企業(yè)所有者的國籍劃分，有中資企業(yè)和外資企業(yè)；按照企業(yè)資本構(gòu)成劃分，企業(yè)分為獨資企業(yè)和合資企業(yè)。我們不難看出，在如此多的企