【正文】 ，這種方法的成本低，新員工可以迅速掌握工作所需的技能。通過考核員工工作績效，及時做出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效，進(jìn)而提升組織的績效。同時．績效管理也為員工的晉升、漲薪提供依據(jù)，創(chuàng)建了公平的競爭環(huán)境，從而對提高員工的滿意度，降低員工流動率都有積極的影響。退休金計劃有效的薪酬管理還有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工、改善企業(yè)績效和塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)人力資源管理效益的最大化，依賴于一些人力資源管理的基本理論和方法得以達(dá)成。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之問、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空問和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理將人視為“工具”，是企業(yè)的開支，而沒有將它看成是可以幫組織完成其使命的資產(chǎn)或資源：現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，不僅重視其產(chǎn)生還有它的開發(fā)。傳統(tǒng)人力資源管理的功能是招聘新人，填補(bǔ)空缺；而現(xiàn)代人力資源管理除負(fù)責(zé)招聘員工外，還擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理完全是被動的、按部就班的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指示；而現(xiàn)代人力資源管理有更大的自主性，它根據(jù)組織在不同發(fā)展階段的特征，制定發(fā)展規(guī)劃，并按照計劃丌展工作。該標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定了在不同行業(yè)，根據(jù)職工人數(shù)、銷售額、總資產(chǎn)等指標(biāo)，按以下標(biāo)準(zhǔn)界定中小企業(yè)：．：滿足職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元以下或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人以上，銷售額3000萬元以上：其余為小型企業(yè)。廣義上看，民營與國有應(yīng)該是相對的，因此民營企業(yè)就應(yīng)該是所有非國有獨資的企業(yè)；從狹義角度來看，民營企業(yè)僅指私人企業(yè)和以私營為主體的聯(lián)營企業(yè)。使原本就缺乏高素質(zhì)人才的民營中小企業(yè)顯得更加捉襟見肘，如此激烈的人才競爭，給民營中小企業(yè)的人力資源管理帶來了前所未有的壓力。中小企業(yè)的人力資源管理，由于其起步較晚，整體水平不高，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)對人力資源的認(rèn)識落后 在許多中小民營企中，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象普遍存在，企業(yè)主對于外聘員工的戒備心理很重，往往不會輕易委以重任，通常要經(jīng)歷漫長的考察期（通常是2~3年）才有望獲取企業(yè)主的信任。 (3)激勵機(jī)制不完善，員工流失嚴(yán)重 激勵過程就是一個滿足需求的過程。此外，由于缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不分，大鍋飯、渾水摸魚的現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致分配制度的不公正，許多員工都為此傷心的離開。迄今公司已與國外多家機(jī)械設(shè)備和儀器供應(yīng)商建立了長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作關(guān)系，并與這些公司簽署了在中國境內(nèi)的獨家代理合同。 公用產(chǎn)品部：負(fù)責(zé)公司所代理的公用產(chǎn)品系列的市場開拓、客戶服務(wù)及培訓(xùn)，也為客戶提供產(chǎn)品租賃服務(wù)。從員工的來源看，80%是通過社會招聘而來的，而余下的20%幾乎占據(jù)了公司所有管埋層的崗位，這些人有的是公司所有者的親戚，有的是多年的朋友，有的是當(dāng)初與公司所有者一同創(chuàng)業(yè)的人士。 最近，公司某一部門在短短2個月的時間里，流失了4名員工，這些人均為公司的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干。目前，人的因素已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個主要因素，引起了企業(yè)主的高度重視。 這樣的結(jié)果導(dǎo)致招聘效果往往不好，在招不到合適的人才時，只能通過降低標(biāo)準(zhǔn)或提高薪酬水平來吸引人才?？偨?jīng)理的主要工作是對公司整體運(yùn)營進(jìn)行管理，他的工作重心幾乎都放在關(guān)系企業(yè)生死存亡的業(yè)務(wù)上，只有在出現(xiàn)急需引進(jìn)人才的情況時，總經(jīng)理才會抽空關(guān)注一下公司的招聘工作。在職培訓(xùn)主要通過兩種途徑實現(xiàn)：一種是通過增加員工的工作量，以工作代替培訓(xùn)，達(dá)到鍛煉員工各方面能力的目的；另一種是通過組織產(chǎn)品知識講座，旨在提高員工的職業(yè)技能。S公司沒有建立起培訓(xùn)后的評估考核機(jī)制，因此通常培訓(xùn)課一結(jié)束培訓(xùn)也就結(jié)束了，培訓(xùn)結(jié)果與員工績效不掛鉤，培訓(xùn)淪為走個過場，做做形式，員工對培訓(xùn)的興趣并不大。 此外，在S公司的績效考核體系中，沒有對管理層管理能力進(jìn)行考核的內(nèi)容。 公司內(nèi)部存在這樣一種現(xiàn)象：對于有些員工，他干或不干，干多或者干少，公司經(jīng)營的好與壞，都與他的工資無關(guān)，每月照領(lǐng)薪水。員工的積極性和忠誠度產(chǎn)生了消極影響。職位說明書主要回答了以下幾方面的問題：誰來完成這些工作；該職位的具體工作內(nèi)容；工作地點；工作目的；服務(wù)對象；如何進(jìn)行工作等。然后再根據(jù)銷售員當(dāng)期完成的具體銷售額，按一定比例進(jìn)行提成。目前支持部門主要是指商務(wù)、行政及財務(wù)部。但當(dāng)工資相差很大，且別人所做的貢獻(xiàn)并不比自己大尤其是還如自己時，即便是自己也拿了可觀的收入，不滿、憤恨的情緒也會產(chǎn)生，工作情緒隨之更加低落。 目前S公司的激勵手段較為單一，即物質(zhì)激勵，主要形式就是年終獎金，缺乏精神方面的鼓勵。主要體現(xiàn)在應(yīng)聘過程中，使用具備一定數(shù)量心理測試題目的問卷，對員工性格傾向有一個大致的了解。 綜上所述，對員工的性格和價值取向有了更準(zhǔn)確的認(rèn)識，才能根據(jù)其自身特點，使用言語、物質(zhì)、金錢等方式，對其意識中所最看重、最希望被人認(rèn)可的方面加以引導(dǎo)、激勵和強(qiáng)化，才能做到對癥下藥、因材施教，為他們安排最適合的任務(wù)他們才有可能有極大的熱情去效力。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的工作說明書，針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合。根據(jù)S企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者提出以下改進(jìn)建議：(1)明確各崗位的績效標(biāo)準(zhǔn) 從S公司的崗位分工來看，共有四類崗位需要被考核：業(yè)務(wù)部門從業(yè)人員、技術(shù)人員、支持部門人員及管理人員。而在很多非工作場合，人的精神會放松，越是下意識的言行反應(yīng)，越能看出內(nèi)心的真實面和其精神的本質(zhì)。S公司的問題，在用人之初，就將對員工的了解僅停留在接觸這一層次，使公司得對員工的性格判斷，價值取向的鑒定不深入，而且有很大誤差。所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)員工的工作動機(jī)，不僅受到其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值。 對于文化水平不高的技術(shù)人員來說，工作報酬是他們尋找工作的主要原因，他們工作的主要目的是追求物質(zhì)上的滿足，因此，只要公司可以采取薪酬跟隨策略，其薪酬水平比市場平均水平稍高，即可實現(xiàn)降低員工主動流失率的目標(biāo)。 (1)銷售部門員工的薪酬。與由人力資源管理專業(yè)人員完成這項工作相比，由部門經(jīng)理進(jìn)行職位分析的效率會更高。由于這種精神訴求很少被重視和滿足，造成許多年輕員工在加入企業(yè)不久后便會離開。 S公司的薪酬包括固定薪酬、年度獎金和福利薪酬。對于銷售人員來講，達(dá)標(biāo)與否只與其年終獎金的數(shù)額有關(guān)，由于指標(biāo)偏高，導(dǎo)致有些人就放棄了獲得獎金的機(jī)會，采取“過一天算一天”的工作態(tài)度。培訓(xùn)工作通常由總經(jīng)理、部門經(jīng)理或供貨商的技術(shù)人員來進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容通常就是圍繞著公司代理的幾類產(chǎn)品。 新員工培訓(xùn)通常是在員工入職第一天，對其進(jìn)行公司背景、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)及職能等的教育，并將新員工向企業(yè)其他員工進(jìn)行介紹。受企業(yè)實力、宣傳力度的局限，再加上企業(yè)需要招聘的人才的專業(yè)性又很強(qiáng)，導(dǎo)致無法在短期內(nèi)完成吸引人才的目標(biāo)，S公司的招聘效率并不高。鑒于長期以來S公司對于人力資源管理其它方面的工作認(rèn)識不足，造成企業(yè)的人力資源管理工作缺乏連續(xù)性，效果也不甚理想。無奈之下公司只能通過降低崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)、提高崗位工資待遇或?qū)⒖杖睄徫坏墓ぷ髋R時分給其他員工等方法來緩解跟前的難題，但即便如此，合格的人員也是寥寥無幾，在人力資源方面出現(xiàn)了所謂“人荒”的局面，公司的領(lǐng)導(dǎo)層對此一籌莫展。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的待遇水平也有了一定的提高，尤其是企業(yè)的銷售人員，他們的無責(zé)底薪已從2005年的1500元增加到了現(xiàn)在的3500元。 S公司主要服務(wù)于能源管道行業(yè)，主要客戶來自于中石油、中石化、中海油、各大電廠（包括火電和核電）、城市自來水及燃?xì)夤艿赖取? 工業(yè)產(chǎn)品部：負(fù)責(zé)公司所代理的工業(yè)設(shè)備的市場開拓、客戶服務(wù)及培訓(xùn)，也為客戶提供產(chǎn)品租賃服務(wù)。2008年，為了丌拓市場、更好的服務(wù)于現(xiàn)有客戶，公司還在相應(yīng)的地區(qū)設(shè)立了辦事處。沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。老員工的工作經(jīng)驗豐富，對公司業(yè)務(wù)熟悉，而收入?yún)s不及新員工，必然會造成老員工的不滿情緒，影響工作積極性，甚至離職。民營中小企業(yè)在取得一定程度發(fā)展的同時，也面臨著許多制約其發(fā)展的因素，其中人力資源管理就是一個重要的因素。此外，在這樣的企業(yè)文化下，往往不能讓員工感受不到被信任和被需要，不易建立良好的忠誠度。 根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)可劃分為合伙企業(yè)、法人、公司；按照企業(yè)所有權(quán)劃分，歸國家所有的企業(yè)稱之為國有企業(yè)，歸集體所有的企業(yè)稱之為集體企業(yè)，歸私人所有的企業(yè)稱之為私有企業(yè)（私人企業(yè)）；根據(jù)企業(yè)所有者的國籍劃分，有中資企業(yè)和外資企業(yè)；按照企業(yè)資本構(gòu)成劃分，企業(yè)分為獨資企業(yè)和合資企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人以上，銷售額1000力．元以上：其余為小型企業(yè)。 在我國，根據(jù)2003年1月實施的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，我國的中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需求、增加就業(yè)、符合國家產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計劃。能否充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是成功企業(yè)和失敗企業(yè)的主要區(qū)別所在。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。實踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的作用。因此可以說，做好企業(yè)的勞動管理工作，減少企業(yè)勞動糾紛事件的出現(xiàn)對于企業(yè)來說是非常重要的。John H．Jackson人力資源管理第10版北京人出版社 P372 薪酬管理的定義：企業(yè)按照一定的原則，對包括基本薪酬、績效薪酬、津貼以及福利薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理。醫(yī)療/養(yǎng)老保險通過使用這些方法的組合，可以抵消單個方法的缺點，最大限度的發(fā)揮各自的長處。資料來源：Stephen amp。作為企業(yè)生產(chǎn)力的創(chuàng)造者，員工素質(zhì)的高低直接影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。舉例來說，如果招聘的是一位銷售代表，那么我們要選出的就是那些可能會創(chuàng)造出高銷售額的候選人。人力資源部門人員的主要任務(wù)是對候選者的整體素質(zhì)進(jìn)行評價和記錄，而用人部門的相關(guān)人員考察的主要是候選者是否符合所應(yīng)聘崗位要求的某些專業(yè)素質(zhì)。如果說人力資源規(guī)劃是為了了解企業(yè)人力資源的需求情況，那么招聘就是滿足這一需求的重要手段。企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢，就要能做到未雨綢繆，隨時可以對其人力資源管理戰(zhàn)略作出調(diào)整，而人力資源規(guī)劃就是應(yīng)對這種變化的一個有效的工具。人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部對人員的全部管理過程。此外，人力資源不僅有可再生的特點，而且在其再生過程中也是一種增值的過程。人力資源具有以下幾個特征： (1)人力資源具有能動性。書中強(qiáng)調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間的一致性，以及“在組織中，人是最重要的資源”的觀點。 本論文主要采用了文獻(xiàn)法和案例研究相結(jié)合的方法，在研究過程中，本人閱讀了大量的文獻(xiàn)資料，還結(jié)合案例企業(yè)的現(xiàn)狀做了一定程度的考察和分析，力圖使得出的結(jié)論符合實際。 當(dāng)然，由于筆者水平有限，本文所提出的觀點必然存在許多不足之處，有待進(jìn)行深入的研究和在實踐中檢驗，僅希望本文的觀點能對我國中小民營企業(yè)的人力資源管理模式的建設(shè)提供一些值得借鑒的新想法。 中小民營企業(yè)數(shù)量眾多，在我國經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，吸收了70%以上的勞動人口，對中小民營企業(yè)人力資源管理模式的研究對其生存與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的建立和不斷完善，企業(yè)的競爭力已經(jīng)越來越多的集中在對于人才的吸引、培養(yǎng)和使用上來。 當(dāng)然，筆者并不指望通過本文會給眾多民營中小企業(yè)主帶來眼前一亮的效應(yīng)，但作為一名在中小型民營企業(yè)從業(yè)多年的員工，對多年來的所見、所聞、所想進(jìn)行整理、歸納并認(rèn)真提煉，至少筆者認(rèn)為會為一些目前正需要著手建立本企業(yè)的人力資源管理模式的中小型民營企業(yè)的企業(yè)主提供一些值得借鑒的想法。 Problems。 改革開放30多年來，中小型民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，已成為中國經(jīng)濟(jì)的一只重要的力量和生力軍，在創(chuàng)造社會財富、提供就業(yè)方面發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。 感謝北京S公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事在企業(yè)資料提供和調(diào)研階段給予我的幫助我支持，在此向S公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事表示衷心的謝意。中文摘要 摘要：當(dāng)今世界的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨著企業(yè)的良性發(fā)展，提高企業(yè)的管理水平是企業(yè)增強(qiáng)自身在激烈市場競爭中的生存和發(fā)展能力的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策；分類號：(I2) ；ABSTRACTABSTRACT:In today39。當(dāng)前，越來越多的中小民營企業(yè)正在經(jīng)歷著“成長的煩惱”：一方面，企業(yè)要獲得發(fā)展，需要合適的人才，但由于企業(yè)規(guī)模小、綜合實力較弱、知名度低，吸引人才談何容易：另一方面，盡管獲得了一定程度發(fā)展，但是眾多中小型民營企業(yè)依然采用舊的較傳統(tǒng)的人力資源管理模式：人才規(guī)劃缺失，沒有建立起系統(tǒng)、有效的招聘培訓(xùn)體系，導(dǎo)致現(xiàn)有的人才無法在企業(yè)中得到發(fā)展，從而加速了人才的流失。36獨創(chuàng)性聲明……………………………………………37學(xué)位論文數(shù)據(jù)集………………381引言 改革開放30多年來，我圖民營中小企業(yè)發(fā)展迅速，取得了引人注目的成就，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。因此，企業(yè)通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢就有可能比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。公司在最近幾年取得了較快的發(fā)展，年營業(yè)額從幾百力．?dāng)U大到幾千萬。第三章筆者對案例企業(yè)S公司的情況進(jìn)行了介紹。 本論文的資料和數(shù)據(jù)來自學(xué)校圖書館的期刊、圖書、學(xué)位論文以及筆者對案例企業(yè)的調(diào)查分析結(jié)果，其他