【正文】 ABSTRACTABSTRACT:In today39?？梢?，無論企業(yè)規(guī)模大小，人力資源管理并不是一項(xiàng)可做可不做的工作。中文摘要 摘要：當(dāng)今世界的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨著企業(yè)的良性發(fā)展，提高企業(yè)的管理水平是企業(yè)增強(qiáng)自身在激烈市場競爭中的生存和發(fā)展能力的關(guān)鍵。在此衷心感謝兩年來林教授對我的關(guān)心和指導(dǎo)。 感謝北京S公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事在企業(yè)資料提供和調(diào)研階段給予我的幫助我支持，在此向S公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事表示衷心的謝意。而作為企業(yè)應(yīng)對競爭的核心驅(qū)動(dòng)力，人力資源管理的重要性已逐漸凸顯并被大多數(shù)的企業(yè)管理層所接受。 改革開放30多年來，中小型民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，已成為中國經(jīng)濟(jì)的一只重要的力量和生力軍，在創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、提供就業(yè)方面發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。s world, petition, in the final analysis, is talent petition. With the healthy development of the pany, raise the level of management is the key to survive and develop in this ever petitive market. As the core driving force to deal with the petition, the importance of human resource management has gradually recognized and accepted by most senior staff of a pany. How to develop and manage the human resource effectively and gain a petitive advantage has bee the challenge that each enterprise need to face on the way to their success. The enterprise to survive and development, suitable talent appears to be essential, however, with the talent but don39。 Problems。民營中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才，又無法吸引新人才的加入，使企業(yè)蒙受很大的損失。 當(dāng)然，筆者并不指望通過本文會(huì)給眾多民營中小企業(yè)主帶來眼前一亮的效應(yīng)，但作為一名在中小型民營企業(yè)從業(yè)多年的員工，對多年來的所見、所聞、所想進(jìn)行整理、歸納并認(rèn)真提煉，至少筆者認(rèn)為會(huì)為一些目前正需要著手建立本企業(yè)的人力資源管理模式的中小型民營企業(yè)的企業(yè)主提供一些值得借鑒的想法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2009年底，全國在工商部門注冊的中小企業(yè)已達(dá)1023萬戶，中小企業(yè)總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的9 9%以上，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的6 0%左右。隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的建立和不斷完善，企業(yè)的競爭力已經(jīng)越來越多的集中在對于人才的吸引、培養(yǎng)和使用上來。入力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本所在，關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，這已成為中外企業(yè)管理者的共識。 中小民營企業(yè)數(shù)量眾多，在我國經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，吸收了70%以上的勞動(dòng)人口，對中小民營企業(yè)人力資源管理模式的研究對其生存與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。和大多數(shù)民營企業(yè)一樣，S公司對人力資源管理的作用認(rèn)識不足，公司至今也沒有建立起一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，內(nèi)部管理隨意性很大。 當(dāng)然，由于筆者水平有限，本文所提出的觀點(diǎn)必然存在許多不足之處，有待進(jìn)行深入的研究和在實(shí)踐中檢驗(yàn)，僅希望本文的觀點(diǎn)能對我國中小民營企業(yè)的人力資源管理模式的建設(shè)提供一些值得借鑒的新想法。第四章筆者根據(jù)S公司人力資源管理存在的問題提出了優(yōu)化對策。 本論文主要采用了文獻(xiàn)法和案例研究相結(jié)合的方法，在研究過程中，本人閱讀了大量的文獻(xiàn)資料，還結(jié)合案例企業(yè)的現(xiàn)狀做了一定程度的考察和分析，力圖使得出的結(jié)論符合實(shí)際。2相關(guān)理論概述 人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱。書中強(qiáng)調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間的一致性，以及“在組織中，人是最重要的資源”的觀點(diǎn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、知識技能的不斷改善，企業(yè)對人力資源的依賴程度也越來越高。人力資源具有以下幾個(gè)特征： (1)人力資源具有能動(dòng)性。 (2)人力資源具有可再生性和增值性。此外，人力資源不僅有可再生的特點(diǎn)，而且在其再生過程中也是一種增值的過程。由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理及心理特點(diǎn)，所以對人力資源的丌發(fā)和利用要符合其所在的生命年齡的特點(diǎn)。人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部對人員的全部管理過程。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織就能確定它未來所需要的技能組合。企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢，就要能做到未雨綢繆，隨時(shí)可以對其人力資源管理戰(zhàn)略作出調(diào)整，而人力資源規(guī)劃就是應(yīng)對這種變化的一個(gè)有效的工具。 工作分析是員工招聘和甄選的基礎(chǔ)，為員工培訓(xùn)和開發(fā)方案的制定提供依據(jù)，同時(shí)它也是績效評估和薪酬方案制定奠定了重要基礎(chǔ)。如果說人力資源規(guī)劃是為了了解企業(yè)人力資源的需求情況，那么招聘就是滿足這一需求的重要手段。一份完整的招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘的時(shí)問、地點(diǎn)、欲招聘的人員類型、數(shù)量、條件、具體職位的具體要求、任務(wù)及應(yīng)聘后的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和薪資等。人力資源部門人員的主要任務(wù)是對候選者的整體素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)和記錄，而用人部門的相關(guān)人員考察的主要是候選者是否符合所應(yīng)聘崗位要求的某些專業(yè)素質(zhì)?；ヂ?lián)網(wǎng)是當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的招聘的渠道。舉例來說，如果招聘的是一位銷售代表，那么我們要選出的就是那些可能會(huì)創(chuàng)造出高銷售額的候選人。這樣才能保證招聘的有效性和高效性。作為企業(yè)生產(chǎn)力的創(chuàng)造者，員工素質(zhì)的高低直接影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3技術(shù)講座針對某一種新技術(shù)、人際溝通或問題解決技巧的講座。資料來源：Stephen amp。常用的績效管理方法下表所示：表23常用的績效管理方法序號績效管理方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1工作總結(jié)簡單、易實(shí)行結(jié)果多取決去作者的文筆而不是實(shí)際工作表現(xiàn)。通過使用這些方法的組合，可以抵消單個(gè)方法的缺點(diǎn)，最大限度的發(fā)揮各自的長處。薪酬的構(gòu)成如下表所示。醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)其他福利浮動(dòng)工資John H．Jackson人力資源管理第10版北京人出版社 P372 薪酬管理的定義：企業(yè)按照一定的原則，對包括基本薪酬、績效薪酬、津貼以及福利薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)受企業(yè)內(nèi)、外部因素和員工個(gè)人因素的影響。因此可以說，做好企業(yè)的勞動(dòng)管理工作，減少企業(yè)勞動(dòng)糾紛事件的出現(xiàn)對于企業(yè)來說是非常重要的。 一言以蔽之，人力資源管理就是為了“吸引、保留、激勵(lì)與丌發(fā)”企業(yè)所需的人力資源，即把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以充分發(fā)揮他們的積極作用，為本企業(yè)服務(wù)。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的作用。企業(yè)管理中的人是有生命的動(dòng)物，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛能和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會(huì)有第一流的計(jì)劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。 (4)有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。眾所周知，在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)向前發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才具有不可替代、不可復(fù)制的特性，可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。能否充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也是成功企業(yè)和失敗企業(yè)的主要區(qū)別所在。 (4)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在激勵(lì)方式上也不同。根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。傳統(tǒng)的人事管理部門僅是上級部門決定的執(zhí)行部門，幾乎不參與或很少參與決策過程；現(xiàn)代人力資源管理部門作為企業(yè)決策層之一，承擔(dān)了更多的責(zé)任，參與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和決策，是企業(yè)高層管理人員的戰(zhàn)略謀士。 在我國，根據(jù)2003年1月實(shí)施的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，我國的中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需求、增加就業(yè)、符合國家產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)100人以上，銷售額1000力．元以上：其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)500人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。 根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)可劃分為合伙企業(yè)、法人、公司；按照企業(yè)所有權(quán)劃分，歸國家所有的企業(yè)稱之為國有企業(yè)，歸集體所有的企業(yè)稱之為集體企業(yè)，歸私人所有的企業(yè)稱之為私有企業(yè)（私人企業(yè)）；根據(jù)企業(yè)所有者的國籍劃分，有中資企業(yè)和外資企業(yè)；按照企業(yè)資本構(gòu)成劃分，企業(yè)分為獨(dú)資企業(yè)和合資企業(yè)。 家族式的管理模式普遍存在 許多民營中小企業(yè)都是由家庭作坊式的經(jīng)營演變而來的，在管理風(fēng)格上帶有明顯的家族式管理的影子，主要表現(xiàn)在：管理比較隨意、缺乏程序化、制度化和規(guī)范化。此外，在這樣的企業(yè)文化下，往往不能讓員工感受不到被信任和被需要，不易建立良好的忠誠度。為了提高自身的競爭實(shí)力，憑借其優(yōu)越的先天條件，加大了對優(yōu)秀人才的吸引力度。民營中小企業(yè)在取得一定程度發(fā)展的同時(shí)，也面臨著許多制約其發(fā)展的因素，其中人力資源管理就是一個(gè)重要的因素。此外，中小民營企業(yè)一般存在短視和功利主義的行為，“以人為本”、“以能力為本”的企業(yè)文化沒有建立起來，員工被視為成本而非資源，企業(yè)對員工重使用、輕培養(yǎng)，員工的積極性和創(chuàng)造性無法被充分調(diào)動(dòng)起來，導(dǎo)致員工流動(dòng)率居高不下。老員工的工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對公司業(yè)務(wù)熟悉，而收入?yún)s不及新員工，必然會(huì)造成老員工的不滿情緒，影響工作積極性，甚至離職。當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，員工將尋求更高層次得滿足。沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。對于剛?cè)肼毜男聠T工，只有當(dāng)其在工作中遇到嚴(yán)重問題時(shí)，管理人員才會(huì)進(jìn)行輔導(dǎo)和講解。2008年，為了丌拓市場、更好的服務(wù)于現(xiàn)有客戶，公司還在相應(yīng)的地區(qū)設(shè)立了辦事處。由總經(jīng)理——企業(yè)主本人全面負(fù)責(zé)公司的整體運(yùn)行和管理，業(yè)務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)與銷售有關(guān)的經(jīng)營活動(dòng)并直接接受總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)管理，公司還設(shè)有兩個(gè)支持部門，均由總經(jīng)理直接管理。 工業(yè)產(chǎn)品部：負(fù)責(zé)公司所代理的工業(yè)設(shè)備的市場開拓、客戶服務(wù)及培訓(xùn)，也為客戶提供產(chǎn)品租賃服務(wù)。 商務(wù)部：負(fù)責(zé)公司所有合同的起草、審查、執(zhí)行和存檔，為業(yè)務(wù)部門提供必要的商務(wù)支持。 S公司主要服務(wù)于能源管道行業(yè)，主要客戶來自于中石油、中石化、中海油、各大電廠（包括火電和核電）、城市自來水及燃?xì)夤艿赖取?S公司當(dāng)前面臨的問題 由于所代理產(chǎn)品的技術(shù)含量較高，在市場上的同質(zhì)化程度低，經(jīng)過多年的發(fā)展和積累，產(chǎn)品在行業(yè)內(nèi)建立起了不錯(cuò)的知名度和認(rèn)可度，客戶群和需求都很穩(wěn)定。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的待遇水平也有了一定的提高，尤其是企業(yè)的銷售人員，他們的無責(zé)底薪已從2005年的1500元增加到了現(xiàn)在的3500元。他們離職前在企業(yè)內(nèi)的待遇已處于較高水平，僅次于部門經(jīng)理。無奈之下公司只能通過降低崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)、提高崗位工資待遇或?qū)⒖杖睄徫坏墓ぷ髋R時(shí)分給其他員工等方法來緩解跟前的難題，但即便如此，合格的人員也是寥寥無幾，在人力資源方面出現(xiàn)了所謂“人荒”的局面，公司的領(lǐng)導(dǎo)層對此一籌莫展。 目前．S公司的人力資源管理工作主要聚焦于兩個(gè)方面的工作：第一部分是員工的合同管理、社保和入離職手續(xù)的辦理，這一部分出行政部門的員工負(fù)責(zé)。鑒于長期以來S公司對于人力資源管理其它方面的工作認(rèn)識不足，造成企業(yè)的人力資源管理工作缺乏連續(xù)性，效果也不甚理想。由于缺少人力資源規(guī)劃，使得公司在人力資源管理上存在著較大的隨意性，導(dǎo)致人員流動(dòng)性較大，最終影響企業(yè)正常的經(jīng)營和發(fā)展。受企業(yè)實(shí)力、宣傳力度的局限，再加上企業(yè)需要招聘的人才的專業(yè)性又很強(qiáng)，導(dǎo)致無法在短期內(nèi)完成吸引人才的目標(biāo)，S公司的招聘效率并不高。此外，S公司并沒有對企業(yè)內(nèi)的崗位進(jìn)行過認(rèn)真的崗位分析，也沒有明確的崗位說明書。 新員工培訓(xùn)通常是在員工入職第一天，對其進(jìn)行公司背景、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)及職能等的教育，并將新員工向企業(yè)其他員工進(jìn)行介紹。S公司的在職培訓(xùn)在時(shí)間安排上比較隨意，通常都是總經(jīng)理臨時(shí)通知的。培訓(xùn)工作通常由總經(jīng)理、部門經(jīng)理或供貨商的技術(shù)人員來進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容通常就是圍繞著公司代理的幾類產(chǎn)品。對其他支持性部門員工的考核，并沒有設(shè)置明確的考核指標(biāo)，全憑總經(jīng)理的個(gè)人印象。對于銷售人員來講，達(dá)標(biāo)與否只與其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額有關(guān)，由于指標(biāo)偏高，導(dǎo)致有些人就放棄了獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)，采取“過一天算一天”的工作態(tài)度。 S公司的考核通常在每年的年末進(jìn)行，唯一的目的就是為了確定年終獎(jiǎng)金數(shù)量，形成“按功行賞”的依據(jù)。 S公司的薪酬包括固定薪酬、年度獎(jiǎng)金和福利薪酬。，留不住人才 作為一家80%員工擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的企業(yè)，S公司的激勵(lì)措施和途徑比較單一：主要以年終獎(jiǎng)金的形式在年末發(fā)放給員工。由于這種精神訴求很少被重視和滿足，造成許多年輕員工在加入企業(yè)不久后便會(huì)離開。工作分析是員工甄選、績效評價(jià)、培訓(xùn)開發(fā)、工作評價(jià)、薪酬決策、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)及人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。與由人力資源管理專業(yè)人員完成這項(xiàng)工作相比，由部門經(jīng)理進(jìn)行職位分析的效率會(huì)更高。 S公司的員工普遍比較年輕，且素質(zhì)較高，企業(yè)中高素質(zhì)年輕的技術(shù)型人才占較大比例。 (1)銷售部門員工的薪酬。