中小型民營企業(yè)績效管理分析-wenkub
2024-10-14 02 本頁面
【正文】 ，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命苦干。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現(xiàn)。人才的自我價值得不到實現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。第六，企業(yè)家個人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定民營企業(yè)家個人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時也反映了在民營企業(yè)家主導(dǎo)下的整個企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。第五，沒有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會出現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。面對知識經(jīng)濟時代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤上缺乏合理的比例關(guān)系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。其后果直接導(dǎo)致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年。特別是當(dāng)人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時候，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者的一個影子。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。人才流失嚴(yán)重的中小民營企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點：第﹁，人才管理的“家族”特征在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實行家族式領(lǐng)導(dǎo)。但是企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結(jié)”已經(jīng)困擾著絕大部分的民營企業(yè)。員工的想法：大多數(shù)員工認(rèn)為新的考核辦法無非是公司束縛員工行為的枷鎖，而部分做考核后期數(shù)據(jù)收集整理工作的文員認(rèn)為這添加了他們的工作量，而且數(shù)據(jù)會直接影響上級領(lǐng)導(dǎo)的評分，可能引起同事對其的不滿，完全是吃力不討好的事?？偨Y(jié)：績效管理制度不完善、缺乏溝通問題二：很多員工對績效考核的認(rèn)識并不充分，HR在修正績效指標(biāo)后被架空案例：在新的績效管理辦法實施前，HR經(jīng)理只是在公司公會成員會議上對考核辦法做了說明，卻沒有和各部門主管開會討論指標(biāo)制定規(guī)則，直接以Mail的形式通知各部門驗收其所做的指標(biāo)規(guī)格。二、現(xiàn)階段KPI績效評價及績效工資管理辦法目的：為規(guī)范公司KPI績效評價與績效工資或獎金管理，特制定本管理辦法。第一篇：中小型民營企業(yè)績效管理分析中小型民營企業(yè)績效管理分析上海某化妝品生產(chǎn)企業(yè)公司簡介：系中外合作企業(yè)，2000年正式與英國化妝品上市公司合作，并于2001年總投資1000萬美元在上海市閔行區(qū)建成了大型化妝品制造企業(yè)，為歐美知名化妝品牌做OEM，公司主要產(chǎn)品為彩妝類、膏霜類和水類化妝品，2004年起工廠已進行規(guī)模性生產(chǎn)，隨著業(yè)務(wù)量的不斷擴展，急需各類人才加盟本公司，共謀事業(yè)發(fā)展。周期：按月度為周期進行數(shù)據(jù)收集和績效評價試運行期過后每月的績效評價結(jié)果將直接影響績效工資，有獎有罰，且此結(jié)果將作為年度獎金發(fā)放的直接依據(jù)。此時很多部門發(fā)現(xiàn)HR制定的指標(biāo)缺乏合理性，于是主管召集部門所屬員工共同重新制定了符合現(xiàn)狀的績效指標(biāo)，對HR僅作告知動作?？偨Y(jié)：績效考核前期宣傳不到位問題三：案例：總經(jīng)理曾在工會會議上提出，此次的績效管理辦法是為了突顯“多勞多得”的分配原則，在激勵那些努力工作的員工的同時調(diào)動其余員工的工作積極性。雖然民營企業(yè)中有很多非常成功的例子，但是不少民營中小企業(yè)正在演繹著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營行為規(guī)范。第二，人才管理方式方法上的“家長式”特征由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風(fēng)。第三，民營企業(yè)的管理方式會出現(xiàn)信任危機民營企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠”已遠(yuǎn)不能滿足日益加劇的市場競爭的要求?？傉J(rèn)為既可信任又有才干的人太少。許以重金，委以重任；表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。人才與民企老板缺少相對穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠(yuǎn)是高級打工者，企業(yè)的興衰榮敗對人才無關(guān)緊要。沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。然而一些民營企業(yè)家這樣認(rèn)為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。企業(yè)家也由開始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。把別人當(dāng)作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達到一定高度的一種表現(xiàn)?！蔽覀儾皇俏兜呐u民營企業(yè)在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。企業(yè)才能提升活力，進一步發(fā)展。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分開，那么制的優(yōu)勢就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風(fēng)，家族式管理。明確中長期目標(biāo)，加強計劃管理擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計劃、季度計劃以及各項費用預(yù)算，用計劃進行控制。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。二是加強組織制度的建設(shè)。高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點來抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是
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