中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理分析-文庫(kù)吧
2024-10-14 02:26 本頁(yè)面
【正文】 權(quán)放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。第四，民營(yíng)企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請(qǐng)，并且在不短的時(shí)間里贏得了良好的口碑。但今天現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤(rùn)上缺乏合理的比例關(guān)系，人才的智力付出與獲得的回報(bào)不成正比。人才與民企老板缺少相對(duì)穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠(yuǎn)是高級(jí)打工者，企業(yè)的興衰榮敗對(duì)人才無(wú)關(guān)緊要。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會(huì)上應(yīng)得的報(bào)酬遠(yuǎn)高于老板所給的報(bào)酬時(shí)，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來(lái)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對(duì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——那就是資金與智力的合作。第五，沒(méi)有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營(yíng)企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會(huì)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個(gè)重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時(shí)，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個(gè)局外人。沒(méi)有開(kāi)放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會(huì)被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。要知道沒(méi)有一個(gè)人才愿意被蒙在鼓里對(duì)企業(yè)運(yùn)作一無(wú)所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個(gè)人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個(gè)重要方面。第六，企業(yè)家個(gè)人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定民營(yíng)企業(yè)家個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時(shí)也反映了在民營(yíng)企業(yè)家主導(dǎo)下的整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。然而一些民營(yíng)企業(yè)家這樣認(rèn)為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰(shuí)能管得了”?！拔艺f(shuō)什么就是什么，我喜歡誰(shuí)就是誰(shuí)”！無(wú)論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢(qián)作為唯一的目標(biāo)。有這種思想的企業(yè)家對(duì)“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當(dāng)“人才”看，迷信自己以往的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，忽視了團(tuán)隊(duì)精神，忽視了人是精神與物質(zhì)、理智與情感的綜合動(dòng)物，有能力的人最需要的是找到感覺(jué)。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。企業(yè)家也由開(kāi)始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。人生有等級(jí)，但并不表示人與人之間沒(méi)有更多的共同點(diǎn)。人生的機(jī)遇和背景不同，個(gè)人的努力不同，造就了人生的千人萬(wàn)相。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實(shí)現(xiàn)。把別人當(dāng)作人才或人來(lái)看，做到這件易事，是人生境界達(dá)到一定高度的一種表現(xiàn)。企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化?？▋?nèi)基顧問(wèn)公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說(shuō)：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣(mài)命苦干?！蔽覀儾皇俏兜呐u(píng)民營(yíng)企業(yè)在人才問(wèn)題上存在的弊端，不是全盤(pán)的否定。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。留住人才，千招萬(wàn)招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。第三篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理很多民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分開(kāi)，那么制的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)不出來(lái)，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對(duì)管理的專(zhuān)業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來(lái)越高。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專(zhuān)家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。明確中長(zhǎng)期目標(biāo)，加強(qiáng)計(jì)劃管理擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個(gè)3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，用計(jì)劃進(jìn)行控制。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來(lái)規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計(jì)劃過(guò)程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。通過(guò)計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門(mén)之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，要建立定期經(jīng)營(yíng)分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。根據(jù)目標(biāo)及需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門(mén)的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無(wú)重疊，又無(wú)空白”的原則設(shè)置部門(mén)和崗位，按“權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完a9k4c 善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。建立部門(mén)職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車(chē)使用、通訊費(fèi)用等），
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