【正文】 的個(gè)人見解（對事物的認(rèn)識(shí)和看法）。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，%。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來越高。留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。人生的機(jī)遇和背景不同，個(gè)人的努力不同，造就了人生的千人萬相。每個(gè)人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個(gè)重要方面。但今天現(xiàn)實(shí)的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。而事實(shí)上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是葉公好龍?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。中國民營企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時(shí)間，還沒有完全沿襲至二代、三代。如技術(shù)部門的指標(biāo)只突顯了研發(fā)工程師的考核內(nèi)容，而技術(shù)部還分為文管組、制程組等各小組。一、企業(yè)人力資源部門現(xiàn)狀部門組織結(jié)構(gòu)（人資部架構(gòu)圖之后提供）現(xiàn)有固定人員10名，其下階由人事科，法務(wù)，資源開發(fā)科組織而成。領(lǐng)導(dǎo)的做法：總經(jīng)理對此次績效管理辦法非常重視，動(dòng)員各部門主管及責(zé)任人積極參與其中。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力，可此時(shí)他們卻在不經(jīng)意中停了下來，迷失了目標(biāo)和方向，從此江河日下、主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學(xué)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、人才機(jī)制不靈活、利益機(jī)制不均衡、競爭環(huán)境不寬松等等，筆者僅對這類民營企業(yè)在管理人才方面存在的問題談?wù)勛约旱目捶?。由于缺少?guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。這實(shí)際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會(huì)上應(yīng)得的報(bào)酬遠(yuǎn)高于老板所給的報(bào)酬時(shí)，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標(biāo)。企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級(jí)、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。本文將從三個(gè)方面分析中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。財(cái)務(wù)內(nèi)部控制體制不健全大多數(shù)民營企業(yè)對創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制的重要性認(rèn)識(shí)不足，或沒有創(chuàng)建行之可行的內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制，或既然創(chuàng)建了內(nèi)部財(cái)務(wù)控制體制，只是將體制“印在紙上，掛在墻上”，有章不循，形同虛設(shè)。融資困難，投資盲目，造成資金嚴(yán)重不足中小型民營企業(yè)的金融辦事嚴(yán)重滯后。對中小型民營企業(yè)而言，采取的資金籌集方法：向股東籌措資金是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段最安全、最經(jīng)濟(jì)、最便利的籌資渠道；企業(yè)的短期資本即營運(yùn)資本可由商業(yè)信用來提供；巧用融資租憑業(yè)務(wù)，把前期投入的固定資產(chǎn)變?yōu)榱鲃?dòng)資產(chǎn)；提升企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)對企業(yè)無形資產(chǎn)的辦理，以知識(shí)（知識(shí)是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）產(chǎn)權(quán)向商業(yè)銀行申請質(zhì)押貸款?？墒且龅竭@一步，民營企業(yè)需要樹立財(cái)務(wù)辦理是企業(yè)辦理核心的理念，還有便是中小民營企業(yè)的財(cái)務(wù)辦理人員需要樹立全新的財(cái)務(wù)