【正文】 的個人見解（對事物的認識和看法）。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。缺乏長期有效的薪酬與激勵機制在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學校培訓，%。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。用人機制有待進一步健全和規(guī)范中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經濟環(huán)境下，應營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵個性發(fā)展和人際間的團結協(xié)作，有以人為本的價值取向，使企業(yè)文化不再只是生產經營的副產品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結果，甚至成為管理的重要手段。加強組織建設，完善基本制度一是要進行組織結構的再設計。但企業(yè)規(guī)模變大時，對管理的專業(yè)化、決策的科學化要求就越來越高。留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。人生的機遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。每個人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。但今天現(xiàn)實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。而事實上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業(yè)管理水準下降。中國民營企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時間，還沒有完全沿襲至二代、三代。如技術部門的指標只突顯了研發(fā)工程師的考核內容，而技術部還分為文管組、制程組等各小組。一、企業(yè)人力資源部門現(xiàn)狀部門組織結構（人資部架構圖之后提供）現(xiàn)有固定人員10名，其下階由人事科，法務，資源開發(fā)科組織而成。領導的做法：總經理對此次績效管理辦法非常重視，動員各部門主管及責任人積極參與其中。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進的條件和能力，可此時他們卻在不經意中停了下來，迷失了目標和方向，從此江河日下、主要表現(xiàn)在以下幾個方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學、產權結構不合理、人才機制不靈活、利益機制不均衡、競爭環(huán)境不寬松等等，筆者僅對這類民營企業(yè)在管理人才方面存在的問題談談自己的看法。由于缺少規(guī)范的組織架構，運轉缺少分擔明確的管理或執(zhí)行責任，只能依賴于領導者的個人指令，容易產生混亂甚至失誤。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。當人才認為向他這樣的人在社會上應得的報酬遠高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機制不變使得人才留不住，引不來?！拔艺f什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標。企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機的周期性變化。企業(yè)應警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。以目標的制定、目標的分解、目標體系的形成及目標執(zhí)行過程的控制和目標結果的考核，來規(guī)范、引導企業(yè)行為。建立部門職能及員工崗位職責標準，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標準等文件，完善獎懲制度、費用控制制度（如辦公用品、招待費用、公車使用、通訊費用等），人事制度（如、晉升、調級、培訓等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。本文將從三個方面分析中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。財務內部控制體制不健全大多數(shù)民營企業(yè)對創(chuàng)建企業(yè)內部財務控制體制的重要性認識不足，或沒有創(chuàng)建行之可行的內部財務控制體制，或既然創(chuàng)建了內部財務控制體制，只是將體制“印在紙上，掛在墻上”，有章不循，形同虛設。融資困難，投資盲目，造成資金嚴重不足中小型民營企業(yè)的金融辦事嚴重滯后。對中小型民營企業(yè)而言，采取的資金籌集方法：向股東籌措資金是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段最安全、最經濟、最便利的籌資渠道；企業(yè)的短期資本即營運資本可由商業(yè)信用來提供；巧用融資租憑業(yè)務，把前期投入的固定資產變?yōu)榱鲃淤Y產；提升企業(yè)核心競爭力，增強對企業(yè)無形資產的辦理，以知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）產權向商業(yè)銀行申請質押貸款?？墒且龅竭@一步，民營企業(yè)需要樹立財務辦理是企業(yè)辦理核心的理念，還有便是中小民營企業(yè)的財務辦理人員需要樹立全新的財務