【正文】 深入到企業(yè)經(jīng)營第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。第六，企業(yè)家個(gè)人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定民營企業(yè)家個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時(shí)也反映了在民營企業(yè)家主導(dǎo)下的整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)?！拔艺f什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標(biāo)。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。人生有等級(jí)，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點(diǎn)。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源的管理中小型民營企業(yè)人力資源的管理很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢。企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。在計(jì)劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。另外，要建立定期經(jīng)營分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。根據(jù)目標(biāo)及需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無重疊，又無空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完a9k4c 善的組織結(jié)構(gòu)。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級(jí)、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。重點(diǎn)要把握好基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號(hào)式、符號(hào)式、只喊不做的虛假文化。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。本文將從三個(gè)方面分析中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營企業(yè)主對(duì)直接掌握管權(quán)的態(tài)度：（圖略）（文獻(xiàn)來源：2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告）民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。②人才的壓力不斷增大。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，