【正文】 可是要做到這一步，民營企業(yè)需要樹立財(cái)務(wù)辦理是企業(yè)辦理核心的理念，還有便是中小民營企業(yè)的財(cái)務(wù)辦理人員需要樹立全新的財(cái)務(wù)辦理觀念。融資困難，投資盲目，造成資金嚴(yán)重不足中小型民營企業(yè)的金融辦事嚴(yán)重滯后。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會(huì)上應(yīng)得的報(bào)酬遠(yuǎn)高于老板所給的報(bào)酬時(shí)，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。領(lǐng)導(dǎo)的做法：總經(jīng)理對此次績效管理辦法非常重視，動(dòng)員各部門主管及責(zé)任人積極參與其中。如技術(shù)部門的指標(biāo)只突顯了研發(fā)工程師的考核內(nèi)容，而技術(shù)部還分為文管組、制程組等各小組?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。但今天現(xiàn)實(shí)的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。人生的機(jī)遇和背景不同，個(gè)人的努力不同，造就了人生的千人萬相。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來越高。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，%。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。三是投資的資金嚴(yán)重短缺。提升同財(cái)務(wù)辦理者的素質(zhì)，引進(jìn)高級(jí)財(cái)務(wù)辦理人才。咱們還需要?jiǎng)?chuàng)建嚴(yán)格的、優(yōu)質(zhì)的、科學(xué)的內(nèi)部控制體系，完善財(cái)務(wù)活動(dòng)整個(gè)過程中的內(nèi)部控制體制，并且也一定創(chuàng)建完善的存貨及應(yīng)收賬款控制系統(tǒng)。二是本質(zhì)的原因，銀行的貸款傾斜于大中型企業(yè)，客觀上金融機(jī)構(gòu)從觀念和行動(dòng)上忽略了對中小型民營企業(yè)所產(chǎn)生的信貸資金的需求，在資金難題上，往往是拆東墻補(bǔ)西墻，這種情況下，中小型民營企業(yè)融資只能以高于銀行利息向民間資本拆借，其結(jié)果是融資小、本錢高。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 財(cái)務(wù)辦理 改善對策改革開放以來中小民營企業(yè)靈活的經(jīng)營機(jī)制使其得到了長足發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營企業(yè)的快速發(fā)展促進(jìn)了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)建與完善，這對我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著十分重要的作用。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。通過計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。”我們不是味的批評(píng)民營企業(yè)在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會(huì)被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。第三，民營企業(yè)的管理方式會(huì)出現(xiàn)信任危機(jī)民營企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實(shí)行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠”已遠(yuǎn)不能滿足日益加劇的市場競爭的要求?？偨Y(jié)：績效考核前期宣傳不到位問題三：案例：總經(jīng)理曾在工會(huì)會(huì)議上提出，此次的績效管理辦法是為了突顯“多勞多得”的分配原則，在激勵(lì)那些努力工作的員工的同時(shí)調(diào)動(dòng)其余員工的工作積極性。二、現(xiàn)階段KPI績效評(píng)價(jià)及績效工資管理辦法目的：為規(guī)范公司KPI績效評(píng)價(jià)與績效工資或獎(jiǎng)金管理，特制定本管理辦法。人才流失嚴(yán)重的中小民營企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：第﹁，人才管理的“家族”特征在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。其后果直接導(dǎo)致對民企的信任危機(jī)，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源的管理中小型民營企業(yè)人力資源的管理很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營企業(yè)主對直接掌握管權(quán)的態(tài)度：（圖略）（文獻(xiàn)來源：2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告）民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種