中小民營(yíng)企業(yè)人力資源治理-wenkub
2023-06-11 22:58:54 本頁(yè)面
【正文】 民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式治理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式治理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)治理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。相反，中小企業(yè)原有的治理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在治理上的缺陷。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源治理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源治理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源治理。當(dāng)代企業(yè)治理是以人為中心的治理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。今后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。只有不斷完善人力資源治理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的治理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。面臨的治理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與治理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范治理的矛盾。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源治理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。中小型民營(yíng)企業(yè)原有治理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，治理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與治理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和治理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和治理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依*原來(lái)的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在治理上帶有很深的家族式治理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過(guò)來(lái)又讓職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有被信任感，感覺(jué)在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源治理系統(tǒng)。其直接后果是人力資源治理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源治理工作。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。 ?。ㄎ澹┤狈﹂L(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放非凡的獎(jiǎng)金。 （六）人力資源治理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低 我國(guó)企業(yè)在治理人力資源的過(guò)程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源治理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。 中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源治理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利
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