【正文】 產(chǎn)品附加值低，市場競爭力弱，企業(yè)壽命短的問題。 認為“所謂的民營經(jīng)濟，實質(zhì)上就是指非國有經(jīng)濟，而民營企業(yè)就是指非國有企業(yè)，它主要包括新型的集體企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份制企業(yè)、外商和港澳臺僑胞投資的企業(yè)等。 （ 2）以“經(jīng)營”的歸屬作為界定標準。 對什么是民營企業(yè)，怎樣界定民營企業(yè)，目前理論界也存在著不同的看法和爭議。零售業(yè)中小型企業(yè)須符合職工人數(shù) 500 人以下，或銷售額 億元以下。根據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、國家財政部、國家統(tǒng)計局共同研究制訂的 2020 年《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》規(guī)定，工業(yè)領域內(nèi)中小型企業(yè)標準為：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷售額 3 億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額 4 億元以下。 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括績效計劃、動態(tài)、持續(xù)的績效溝通、績效評估、績效診斷與輔導、回到起點再計劃幾部分。 （三）績效管理的概念 績效管理是依據(jù)主管與員工之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的溝通過程。即使想要依據(jù)這些表格做出一些人事決策，也會發(fā)現(xiàn)很難操作，因為這些表格中所提供的信息往往很模糊或不準確，這樣所做出的人事決策也不可靠。這一定義告訴我們，當對個體的績效進行管理時，既要考慮投入 (行為 )，也要考慮產(chǎn)出 (結(jié)果 )；績效應該包括“應該做什么”和“如何做好”兩個方面。 我認為，在績效管理的具體實踐中，應采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達到績效結(jié)果的條件之一。他在 1993 年給績效下的定義是 ： “績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并是能觀察得到的。目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為。 中小民營企業(yè)績效管理研究 2 一、績效管理的相關概念 （一）績效的概念 Bates 和 Holton(1995)指出：“績效是一多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同”。當前很多中小民營企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面受家族管理模式的影響，仍然沿襲著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的績效管理方式。最后總結(jié)了下 加強中小民營企業(yè)的績效管理，幾個原則在實施過程中是要注意的事項。 針對南京 巨鯊 商貿(mào)有限公司 實例進行分析。介紹了 企業(yè)績效管理相關概念及中小民營企業(yè) 績效管理概述包括界定、特點、在國民經(jīng)濟中的地位和作用 。目前，許多中小 民營 企業(yè)都注意到了員工績效管理的重要性，并采取了許多方法，但其效果并不明顯，有的竟適得其反。而績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，也逐漸被中小民營企業(yè)所重視。近年來，我國中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展做出了不可忽視的貢獻。中小 民營 企業(yè)員 工績效管理已成為管理界最關注的課題之一。二、中小 民營 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查 及 分析。 四、 解決中小民營企業(yè)績效管理問題的對策 。 關鍵詞 ： 中小民營企業(yè) 績效評估 績效管理 中小民營企業(yè)績效管理研究 目 錄 摘 要 1 序 言 1 一、績效管理的相關概念 2 （一）績效的概念 2 （二）績效評估的概念 2 （三）績效管理的概念 3 （四）中小民營企業(yè)績效管理概述 3 1 中小民營企業(yè)的界定 3 2 中小民 營企業(yè)的特點 4 3 中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位與作用 5 二、 中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查及分析 7 （一）中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查 7 1 調(diào)查對象的基本情況 7 2 中小民營企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀 8 （二）中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析 9 1 中小民營企業(yè)整體管理水平不高 10 2 績效管理的認識上存在著偏差 10 3 績效管理缺乏系統(tǒng)性 11 三、 中小民營企業(yè)績效管理 的實例分析 12 四、 解決中小民營企業(yè)績效管理問題的對策 15 （一） 提升基礎管理水平 15 1 轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理模式 15 2 健全人力 資源管理與開發(fā)體系 15 3 構(gòu)建以績效為導向的企業(yè)文化 15 （二） 樹立正確的績效管理理念 16 1 大力宣傳績效管理的理念 16 2 加強績效管理的培訓 16 中小民營企業(yè)績效管理研究 （三） 健全績效管理體系 17 1 建立以戰(zhàn)略為導向績效管理體系 17 2 建立完善的績效管理體系 17 3 建立不同類別、不同層次人員的評估體系 17 五、研究結(jié)論 18 參考文獻 20中小民營企業(yè)績效管理研究 1 序 言 近年以來，我國中小民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展做出了不可忽視的貢獻?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一個中心環(huán)節(jié)，沒有能夠真正為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)。因此，我們要向測量和管理績效，必須先對其進行界定，弄清楚確切內(nèi)涵。 現(xiàn)在，人們對績效是工 作成績、目標實現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點提出了挑戰(zhàn)，普遍接受了績效的行為觀點，即“績效是行為 ”。就定義而言，它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度 (即貢獻水平 )來定等級 (測量 )。這一觀點在Brumbrach(1998)給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結(jié)果。 （二）績效評估的概念 績效評估就是對員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進行考察、測定和評估，是對工作行中小民營企業(yè)績效管理研究 3 為和結(jié)果的測量過程，即根據(jù)員工的職務說明，應用過去制定的標準來比較和評價員工一段確定期限內(nèi)對組織的貢獻的一個過程。其實，出現(xiàn)這樣令人痛心的結(jié)果的一個根本原因就是過于孤立的看待績效評估這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區(qū)。該協(xié)議對員工的工作職責、工作績效的衡 量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規(guī)定 。 （四） 中小民營企業(yè)績效管理概述 中小民營企 業(yè)并沒有嚴格定義，而只是個相對的概念。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 300中小民營企業(yè)績效管理研究 4 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元及以上，其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 100 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上。目前對民營企業(yè)概念的界定比較流行且具有 代表性的觀點主要有以下三種： （ 1）以“國有國營”作為界定標準。 認為“民營經(jīng)濟就是由民間人士、民間機構(gòu)、民間力量經(jīng)營的經(jīng)濟，是一種與國營經(jīng)濟相對應的概念，是一種非國營非國有經(jīng)濟的經(jīng)營方式和組織形式?！? 以上的對民營經(jīng)濟和民營企業(yè)的具有代表性的三種界定觀點，都有一定的道理，都從不同的角度來揭示了民營企業(yè)的“民營”這個特征。 （ 2）組織架構(gòu)簡單，機制靈活高效 中小民營企業(yè)的管理層次少，一般為三到四層。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標準化、規(guī)范化的管理制度。所以一旦出現(xiàn)這種人以后，他就會對企業(yè)有很大的貢獻，由于這種貢獻使企業(yè)本身對他有了一種依賴，使他對企業(yè)的影響也就加大了。中小民 營企業(yè)中的最高管理者主要進行本企業(yè)戰(zhàn)略的制定，但他同時也是高水平的生產(chǎn)線經(jīng)理。在我國社會 經(jīng)濟發(fā)展中，我們面臨多重就業(yè)壓力，必須同時處理城鄉(xiāng)新增勞動力就業(yè)、現(xiàn)存失業(yè)和企業(yè)下崗人員再就業(yè)、各類企業(yè)冗員和農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移等一系列復雜問題。近年來，浙江、 廣東地區(qū)中小民營企業(yè)集群發(fā)展的實踐，探索出了一條我國中小民營企業(yè)現(xiàn)代化、國際化的新型路徑，也形成了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在機制 ,營造了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的創(chuàng)新環(huán)境。 第四，中小民營企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化將極大改善全社會市場經(jīng)濟秩序和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。此次調(diào)查共發(fā)放問卷 200 份，回收問卷 157 份，其中有效問卷148 份。對人力資源管理的認識明顯不足?？冃Ч芾淼闹饕繕耸亲非笃髽I(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的。 （ 3）績效管理體系制定情況 ： 績效管理體系是包括績效計劃，績效實施與管理，績效考核與績效反饋在內(nèi)的完整系統(tǒng)。而在考評方法的選擇中隨意性也很強。 被調(diào)查企業(yè)能進行經(jīng)常性的績效溝通的只有 27%，大部分企業(yè)（ 45%）只是偶爾進行績效溝通且很模糊。同時，中小民營企業(yè)對績效管理體 系的滿意度不高。在家族管理模式下，企業(yè)主集“責”、“權(quán)”、“利”三位于一體，其管理理念、管理行為和方法無不具有濃厚的家長式色彩，企業(yè)管理基礎工作薄弱。同時，中層管理者素質(zhì)不高，影響了績效管理計劃的執(zhí)行。 再次，中小民營企業(yè)缺少企業(yè)文化的正面支持 。大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理的認識還停滯在傳統(tǒng)的人事管理階段。事實上，績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理。 第二，大部分員工都認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態(tài)度。且普遍感到績 效管理是約束一般員工的，因此員工對績效管理首先采取自我保護的態(tài)度，以至在績效考評中，自評分普遍接近滿分水平，基本上失去了相互比較的意義。在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)實行拿來主義。績效考核沒有與員工的如培訓、職業(yè)發(fā)展、晉升等結(jié)合。而部分中小民營企業(yè)只有績效考核一個構(gòu)件，大部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都不完善。 南京巨鯊商貿(mào)有限公司 是一家從事醫(yī)療器械銷售的中小型民營企業(yè)，該公司成立于 1996 年，成立初期公司采用的是企業(yè)管理的常規(guī)做法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)無論是在日常管理、銷售業(yè)績和成本核算等方面都存有較大缺陷，甚至很多優(yōu)秀人才由于企業(yè)管理的問題辭職請退另擇出路，致使企業(yè)正常發(fā)展受到嚴重影響。 一 、 各月費用額度及績效考核 為了加強貨款及時回籠，擬定銷售指標按銷售回款為基數(shù)，其中 %作為經(jīng)營費用額度，此額度包含工資、差旅、交通、業(yè)務、通訊及獎勵等部門發(fā)生的所有經(jīng)營費用。 允許費用累計滾動使用；但是在報銷時間上，要求本月發(fā)生的費用，除特殊事項得到公司領導書面允許外，不得晚于次月 10 日前送達審計控制部，否則，按報銷金額的 20%直接扣除經(jīng)營費用可使用額度。 全年指標完成率低于 80%，無獎勵。 全年指標完成率大于等于 110%，按全年回款金額的千分之三點五進行獎勵?？己酥皇?績效管理的一種 手段，是為了找出差距，分析問題，真正調(diào)動員工的積極性和提高企業(yè)的整