【正文】 ... 20 （二）建立“以人為本”薪酬體系 .................... 21 （三）建立科學(xué)的薪酬制度 22 （四）完善績(jī)效評(píng)估體系 23 六、結(jié)束語(yǔ) 25 參考文獻(xiàn) 27 一、酬薪管理的相關(guān)概述 （一）酬薪的相關(guān)概念 現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為 企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)又迫切需要具有可操作性、能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的薪酬體系，因此，對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，剖析其存在的問(wèn)題和原因，為中小民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施具有科學(xué)性和實(shí)用性的薪酬管理提供一定的理論指導(dǎo)，幫助企業(yè)吸引和留住高質(zhì)量的人才具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。在薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理階段后，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬看成是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，并把薪酬政策作為激勵(lì)員工和支持企業(yè)戰(zhàn)略的一種有效手段。 農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 China39。但目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理還不甚科學(xué)，薪酬管理還未充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。 本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對(duì)其中的一些常見(jiàn)問(wèn)題及產(chǎn)生原因 進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，希望對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理呢？在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)容包括：確定薪 酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿(mǎn)意。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。 二、我國(guó)中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀 從改革開(kāi)放到現(xiàn)在 ， 中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展 ， 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源 。 但是在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方 面，其一是薪酬體系設(shè)計(jì)以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)人的自理、學(xué)歷、行政級(jí)別等，是典型的自理導(dǎo)向而非能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向，使企業(yè)的中高級(jí)核心技術(shù)人員的薪酬明顯低于市場(chǎng)同類(lèi)人員水平，而普通職位的一般人員的薪酬又高于市場(chǎng)同類(lèi)人員水平；其二是薪酬體系的結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的平均主義和“大鍋飯”，工資等級(jí)多（通常超過(guò) 20個(gè)等級(jí)），極差?。ㄗ罡吖べY與最低工資 的差別通常在 5倍以下）。 薪酬制度的完善已刻不容緩 ,若再任其發(fā)展 ,不僅僅會(huì)是公司績(jī)效降低 ,更是資源的流失。當(dāng)前，通過(guò)眾多中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查表明，調(diào)查結(jié)果不容樂(lè)觀，總體上來(lái)說(shuō)參與調(diào)查的員工對(duì)目前的薪酬?duì)顩r不甚滿(mǎn)意。從目前中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放體系來(lái)看，員工的工資結(jié)構(gòu)主要是有基本 工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助組成。薪酬體系設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，管理者將主要精力都放在市場(chǎng)開(kāi)拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，很多民營(yíng)企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒(méi)有明確說(shuō)明，員工有多少薪酬全憑領(lǐng)導(dǎo)定奪，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。 （三 )薪酬制度公平性較差 薪酬制度不公平，會(huì)造成員工的大量流失。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度公平性，明顯 低于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。制度無(wú)法實(shí)施的后果，就是員工不會(huì)去考慮怎么提高公司的生產(chǎn)效益，而會(huì)去想 怎么才能取得管理者的信任。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會(huì)得到什么樣的回報(bào)。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。在一家規(guī)模近百萬(wàn)的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿(mǎn)后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表干凈，好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 。 首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低?，F(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績(jī)、獨(dú) 五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定 , 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng) , 評(píng)估內(nèi)容大體相同 , 部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性 , 評(píng)估者無(wú)所適從。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算 , 根本不考慮員工的評(píng)論 , 要么采取極端民主化的做法 , 把決定權(quán)全部交給員工 , 最終流于形式。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法 , 而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法 , 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。這 種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧 , 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí) , 有的企業(yè)只反映考核等次 , 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ) , 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng) , 有的甚至不反饋。員工所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題 , 不能針對(duì)員工績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案 , 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“ 家族站首領(lǐng) ” 在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。 五、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討 根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題及其原因分析，并參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平 “ 無(wú)上限 ” 的薪酬特區(qū)。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地 強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困 境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金