【正文】 th of the today39。在當(dāng)今信息經(jīng)濟時代下，一個企業(yè)如何對本身的人力資源進行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立‘以人為本’的科學(xué)管理理念，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。將以上詳細的記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù)，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)文化建設(shè)，營造企業(yè)團結(jié)合作的氛圍，建立和加強各部門、各層級之間溝通，讓員工工作在融洽有朝氣的氣氛中，上級對下級適時人文關(guān)懷，做到感情留人。注重企業(yè)員工的精神鼓勵和企業(yè)文化建設(shè)個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。根據(jù)市場的不斷變化，及時評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，確保在企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。企業(yè)進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。第五：對現(xiàn)有人力資本開發(fā)不夠通常企業(yè)需要的人才一般可以通過兩種途徑獲得：內(nèi)部招聘和外部引進。一些民營企業(yè)往往是只重視影響員工的內(nèi)在因素，而忽略了影響員工發(fā)揮主觀能動性的外在因素。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。（2）勞動者發(fā)展的需要員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。1．影響個體努力程度的內(nèi)部因素：（１）勞動者生存的需要：生存是每為勞動者的最基本需求。但是留住人才就解決了企業(yè)的發(fā)展問題了嗎？不一定，只有通過科學(xué)合理的激勵機制，調(diào)動人才的主觀能動性，激發(fā)人才的潛能，只有這樣才會對企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到積極的促進作用。表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；不少家族成員把持著企業(yè)資源，外來管理人員權(quán)限受到制約，不能發(fā)揮相應(yīng)的管理職能，這使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。第二：企業(yè)觀念老化，缺乏科學(xué)的人才管理機制企業(yè)在發(fā)展的萌芽期用什么人幾乎是企業(yè)決策者一人說了算，“人治”的成分居多。企業(yè)的決策者不在直接管理日常事務(wù)，而是逐漸由聘請的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的整體運營進行管理。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的重視不夠，企業(yè)沒有較完善的選、育、用、勵、留人等人才管理機制，不少企業(yè)因此做不大。同時中小企業(yè)要建立合理的人力資源管理制度，完善激勵考核機制，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平以適應(yīng)不斷競爭的需要。關(guān)鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理一、引言隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟最熱的地區(qū)之一。浙江民營企業(yè)在不斷發(fā)展過程中逐步解決了生存問題，但是企業(yè)內(nèi)外各種事務(wù)逐漸增多，分工越來越細，無法依靠某一個人解決全部問題。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時轉(zhuǎn)變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。這一發(fā)展階段的企業(yè)管理人員大多由企業(yè)主親朋好友擔(dān)任。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。人力資本管理的核心理念是有效的激勵。每位勞動者都會通過勞動交換獲得勞動報酬，工資是衡量勞動者勞動價值的貨幣體現(xiàn)形式。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有：一方面，不少民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。第四：缺乏科學(xué)合理的績效激勵機制和溝通渠道科學(xué)合理的激勵機制是促進員工發(fā)揮工作效率的重要環(huán)節(jié)，目前大多企業(yè)都在通過員工績效考核評價勞動者的勞動成果，以激發(fā)員工完成相應(yīng)的任務(wù)，但一些企業(yè)的績效考核指標與考核所須達到的目標之間存在分歧。一些民營中小企業(yè)只注重外部引進而不注重內(nèi)部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對弱勢的地位及相對有限的資源條件，在人才市場上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質(zhì)人才，引進成本相對較高，在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)會逐漸失去競爭優(yōu)勢。三、幾點改進措施第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略人才發(fā)展戰(zhàn)略是在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和明確的企業(yè)核心競爭力條件下確定的企業(yè)人才規(guī)劃。在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。第二、建立公平合理的人才聘用機制建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，員工在公平的環(huán)境中相互競爭，最大限度地激發(fā)員工的積極性。第三：建立健全勞動者激勵機制提供具有競爭力的工資待遇要充分重視員工對工資待遇的需求，做好薪酬調(diào)研工作。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結(jié)合的方法，提高個體的收入和努力水平。第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。第五：加強對人力資本的投入與開發(fā)民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。因材施教才能事半功倍。通過完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動企業(yè)邁上一個又一個更高的臺階，促使企業(yè)走上成功之路。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動人的主觀能動性和實際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價值，就必須卓爾有效地實施科學(xué)的人力資源管理策略。s information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or to train and shape the talent, and actively mobilizing people39。ManagementII目錄引言..................................................................................................................................................1一、中小企業(yè)人力資源管理的特點及其影響因素...................................................................2（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點......................................................................................2（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 .....................................................................................................3 .........................................................................................................3二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 .................................................................................................4 ............................................................................4 .............................................................................................................5 .............................................................................................................5 ，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6（二）建立有效的激勵機制......................................................................................................7（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系..........................................................................................8（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻.........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯誤！未定義書簽。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。由于中小企業(yè)自身的特點，進行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析一般來說，中小企業(yè)很少單獨設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔(dān)負著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。但中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。以下是對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期