【正文】 ................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide : SME。s information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or to train and shape the talent, and actively mobilizing people39。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源； 管理錯(cuò)誤！未找到引用源。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值，就必須卓爾有效地實(shí)施科學(xué)的人力資源管理策略。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。通過完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動(dòng)企業(yè)邁上一個(gè)又一個(gè)更高的臺(tái)階，促使企業(yè)走上成功之路。建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。因材施教才能事半功倍。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。第五：加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入與開發(fā)民營企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中自然成長(zhǎng)起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到相似的問題會(huì)有一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。第四：完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道?？茖W(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)，不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。在管理上可以通過提高單位勞動(dòng)的工資收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，提高個(gè)體的收入和努力水平。注重企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)要想吸引并留住人才，就要了解員工的發(fā)展需求，根據(jù)每位員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合自身的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)和幫助員工將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)和個(gè)人達(dá)到雙贏。第三：建立健全勞動(dòng)者激勵(lì)機(jī)制提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資待遇要充分重視員工對(duì)工資待遇的需求，做好薪酬調(diào)研工作。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二、建立公平合理的人才聘用機(jī)制建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，員工在公平的環(huán)境中相互競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地激發(fā)員工的積極性。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期駐留于企業(yè)。三、幾點(diǎn)改進(jìn)措施第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略人才發(fā)展戰(zhàn)略是在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和明確的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力條件下確定的企業(yè)人才規(guī)劃。但目前一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，存在舍不得投入、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。一些民營中小企業(yè)只注重外部引進(jìn)而不注重內(nèi)部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對(duì)弱勢(shì)的地位及相對(duì)有限的資源條件，在人才市場(chǎng)上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質(zhì)人才，引進(jìn)成本相對(duì)較高，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)會(huì)逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但一些企業(yè)的績(jī)效考核人員缺乏專業(yè)的溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面考核人員不能持之以恒,反饋工作不能持續(xù)跟進(jìn)。第四：缺乏科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和溝通渠道科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工發(fā)揮工作效率的重要環(huán)節(jié)，目前大多企業(yè)都在通過員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，以激發(fā)員工完成相應(yīng)的任務(wù)，但一些企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與考核所須達(dá)到的目標(biāo)之間存在分歧。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長(zhǎng)。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動(dòng)者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。2．影響勞動(dòng)者努力程度的外部因素勞動(dòng)者擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有：一方面，不少民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。因此，為勞動(dòng)者支付工資既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，也是影響勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性的最基本因素。每位勞動(dòng)者都會(huì)通過勞動(dòng)交換獲得勞動(dòng)報(bào)酬，工資是衡量勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的貨幣體現(xiàn)形式。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需求；外部因素主要是企業(yè)工作氛圍的影響。人力資本管理的核心理念是有效的激勵(lì)。必須吸引到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，并想辦法留住他們。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)初具規(guī)模，如繼續(xù)依賴這種管理模式將會(huì)引發(fā)人才需求持續(xù)性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這一發(fā)展階段的企業(yè)管理人員大多由企業(yè)主親朋好友擔(dān)任。很少考慮目前公司處于戰(zhàn)略發(fā)展的什么階段，該如何配置人才，更不去考慮人崗匹配的問題，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實(shí)施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時(shí)轉(zhuǎn)變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。浙江民營企業(yè)在不斷發(fā)展過程中逐步解決了生存問題，但是企業(yè)內(nèi)外各種事務(wù)逐漸增多，分工越來越細(xì)，無法依靠某一個(gè)人解決全部問題。創(chuàng)業(yè)之初生存問題是企業(yè)首要解決的問題，創(chuàng)業(yè)者注重的是成本和利潤，沒有精力從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。關(guān)鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理一、引言隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟(jì)最熱的地區(qū)之一。第一篇：中小民營企業(yè)人力資源管理淺談中小民營企業(yè)人力資源管理淺談?wù)寒?dāng)代民營中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)通過分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立科學(xué)有效的管理理念。同時(shí)中小企業(yè)要建立合理的人力資源管理制度，完善激勵(lì)考核機(jī)制，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平以適應(yīng)不斷競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)發(fā)起人大多依靠個(gè)人或者幾個(gè)合伙人辛苦打拼，抓住機(jī)遇建立起來的。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的重視不夠，企業(yè)沒有較完善的選、育、用、勵(lì)、留人等人才管理機(jī)制，不少企業(yè)因此做不大。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，員工工作效率不高。企業(yè)的決策者不在直接管理日常事務(wù)，而是逐漸由聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營進(jìn)行管理。二、一些企業(yè)存在的問題分析第一、缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思考許多中小企業(yè)發(fā)展還沒有意識(shí)到從戰(zhàn)略的角度思考，人才的管理當(dāng)然考慮不到戰(zhàn)略層面來，公司不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有目的配置和引進(jìn)人才，只是憑經(jīng)驗(yàn)，覺得缺少人了隨便招人來，覺得不合適就讓他走。第二：企業(yè)觀念老化，缺乏科學(xué)的人才管理機(jī)制企業(yè)在發(fā)展的萌芽期用什么人幾乎是企業(yè)決策者一人說了算，“人治”的成分居多。傳統(tǒng)家族式管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)在這一時(shí)期的確對(duì)推動(dòng)民營企業(yè)發(fā)展起到過促進(jìn)作用。表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；不少家族成員把持著企業(yè)資源，外來管理人員權(quán)限受到制約，不能發(fā)揮相應(yīng)的管理職能，這使外來人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。第三：一些企業(yè)缺乏科學(xué)合理的管理理念企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵。但是留住人才就解決了企業(yè)的發(fā)展問題了嗎？不一定，只有通過科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，激發(fā)人才的潛能，只有這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。對(duì)人才工作積極性的影響因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。1．影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：（１）勞動(dòng)者生存的需要：生存是每為勞動(dòng)者的最基本需求。工資收入的多少直接影響到勞動(dòng)者生活質(zhì)量。（2）勞動(dòng)者發(fā)展的需要員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等非物質(zhì)的需求。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。一些民營企業(yè)往往是只重視影響員工的內(nèi)在因素，而忽略了影響員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的外在因素?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核部門應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者工作當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足，并通過溝通對(duì)被考評(píng)者提出所須達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn), 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。第五：對(duì)現(xiàn)有人力資本開發(fā)不夠通常企業(yè)需要的人才一般可以通過兩種途徑獲得：內(nèi)部招聘和外部引進(jìn)。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、降低成本、提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。這是人力資源規(guī)劃的根本。根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，確保在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，民營中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系；加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干人員的重點(diǎn)培養(yǎng)，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)各類專業(yè)知識(shí)，從而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理。對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。根據(jù)同行業(yè)同等水平結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資待遇，以滿足員工不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)需求。注重企業(yè)員工的精神鼓勵(lì)和企業(yè)文化建設(shè)個(gè)體的收入除了工資收入以外，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的，因?yàn)樗瑯咏o個(gè)體帶來了某種程度的效用。企業(yè)應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需要，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加人性化地管理。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造企業(yè)團(tuán)結(jié)合作的氛圍，建立和加強(qiáng)各部門、各層級(jí)之間溝通，讓員工工作在融洽有朝氣的氣氛中，上級(jí)對(duì)下級(jí)適時(shí)人文關(guān)懷，做到感情留人。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。將以上詳細(xì)的記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù)，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目?？傊?，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理與開發(fā)。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立‘以人為本’的科學(xué)管理理念，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。參考文獻(xiàn):[1] [M].上海：上海遠(yuǎn)東出版社，[2] 萊賓斯坦著.梁小民對(duì)這本書的評(píng)論[3] 喬為國，[J].理論經(jīng)濟(jì)學(xué)，1999，（4）.[4] 王應(yīng)強(qiáng) [J].中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2005，（3）.第二篇：淺談中小民營企業(yè)人力資源管理淺談中小民營企業(yè)人力資源管理摘 要隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)如何對(duì)本身的人力資源進(jìn)行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施；并通過對(duì)人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國中小民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。IAbstractWi