【正文】 人力資源治理的一大難題。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對(duì)人力資源治理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。越來越多的企業(yè)逐漸熟悉到人力資源治理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長期的影響。 　　　　　?。ㄒ唬┤狈茖W(xué)的人力資源戰(zhàn)略 　　　　　　人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。面臨的治理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與治理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范治理的矛盾。 　　　　　　隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的治理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和非凡稟賦有關(guān)。只有不斷完善人力資源治理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。企業(yè)人力資源治理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對(duì)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。一、中小民營企業(yè)人力資源治理的重要性 　　　　　?。ㄒ唬┪覈行∶駹I企業(yè)的重要地位 　　　　　　民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。％，％，％，％％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。 　　　　　　（二）中小民營企業(yè)人力資源治理的重要性 　　　　　　“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。當(dāng)代企業(yè)治理是以人為中心的治理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。由于民營企業(yè)低水平的治理模式和落后的治理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源治理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。因此民營企業(yè)要獲取人力資源治理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源治理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源治理。 　　　　　　二、中小型民營企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析 　　　　　　改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在治理上的缺陷。因此，初始階段中小型民營企業(yè)治理活動(dòng)中的決策非程序化、治理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)治理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部治理的不足沒有引起足夠的重視。相反，中小企業(yè)原有的治理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源治理上。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)治理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式治理，不少中小型民營企業(yè)治理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。 　　　　　　但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源治理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和治理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。 　　　　　　（二）家族式治理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求 　　　　　　現(xiàn)代企業(yè)治理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營治理”。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式治理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。但