【正文】 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。②人才的壓力不斷增大。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。 　　　　　　據(jù)福州大學(xué)工商治理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會治理的高端人才，即不僅要有深厚的工商治理理論功底，又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才，如工商治理碩士。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更愛好去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè)，也會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現(xiàn)心理平衡。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源治理的重要性，但由于治理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源治理部門先天不足。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)治理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。人力資源治理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。就人員配備而言，不僅專職人力資源治理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)練習(xí)，大多停留在員工的檔案治理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性治理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事治理。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補償費用的支出。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。 　　　　　　　　　　　　　　企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判定，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸熟悉到了，也在積極引進一些科學(xué)的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標(biāo)考評（MBO）以及要害指標(biāo)考評（KPI）等等。調(diào)查顯示，%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，%建立了智能化人力資源治理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源治理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。由于沒有十分成熟的人力資源治理技術(shù)和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源治理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。 　　　　　　三、中小型民營企業(yè)人力資源治理對策 　　　　　　　　對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源治理理念，從資源的角度重新審閱員工價值，運用新的人力資源治理理論和治理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變。當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（510年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。人力資源治理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。 　　　　　　　　人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求猜測，內(nèi)部勞動力供給猜測和外部勞動力供給猜測。假如只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷