【正文】 中小型民營(yíng)企 業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué) 性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源，但 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得 他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。人力資源管理缺少規(guī)劃 中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明 確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,造成了 招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。缺乏培訓(xùn)和開發(fā)體系 由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和 精力,安排培訓(xùn)隨意性較大,因此員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能 力的充分開發(fā)和利用。企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn) 行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的 勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以 保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要； 外部因素主要是企業(yè)文化的影響。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很 難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。四、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策以及分析中小型民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，其經(jīng)營(yíng)者首先要從 戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企 業(yè)人力資源管理。對(duì)人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營(yíng)企業(yè)家自身的素質(zhì)關(guān)系緊密。部分民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)識(shí)到了自身素質(zhì)的缺陷，但總是以時(shí)間緊張或其他方面的理由予以推脫或找人代替學(xué)習(xí)，自己只是交錢領(lǐng)證。因此，建議中小企業(yè)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行改善：樹立以人為本的管理理念 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。2要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費(fèi)人力資源、增加企業(yè)成本。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi) 部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽 視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。5要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。只有這樣，內(nèi)部關(guān)系才能更和諧，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能更好的吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化與員工價(jià)值的提升 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會(huì)形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生 存發(fā)展的動(dòng)力。民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建 設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化 精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作 的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。8建立完善的激勵(lì)機(jī)制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)也給企業(yè)帶來利益。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組 織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè) 同甘共苦、榮辱與共的局面。如民營(yíng)企業(yè)可運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，用部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來，達(dá)到雙贏甚至多贏的良性循環(huán)。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對(duì)策的探討。一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。對(duì)策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切?？v觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀念落后、民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備、民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親、民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效的有效途徑。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 不足 對(duì)策改革開放以來，民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，但民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展過程中也遇到了各種各樣的問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)來自國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。因此，如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。由于民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源。在人力資源開發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。就整體而言，民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。毋庸避諱，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動(dòng)力，缺乏成就感和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因（一）民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀念落后由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個(gè)致命弱點(diǎn)，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營(yíng)企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識(shí)匱乏，從而不能快速和主動(dòng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營(yíng)企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國(guó)沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動(dòng)搖。（二）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備做好民營(yíng)企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，導(dǎo)致了企業(yè)未能建立有效的人才儲(chǔ)備，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。（三）民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親民營(yíng)企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。民營(yíng)企業(yè)任人唯親的情況較為嚴(yán)重。在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。以汕頭一家民營(yíng)企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個(gè)多億。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％。三、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀念民營(yíng)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)格和信念，也是對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。只有從社會(huì)中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長(zhǎng)。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。有效的控制人才的流失。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親。為了保證大家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)員工來說，仍是個(gè)硬道理。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。以設(shè)計(jì)一個(gè)適合員工需求的福利項(xiàng)目，一個(gè)完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工具有非常重要意義。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性。在精神激勵(lì)方面，我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，給予知識(shí)型員工充分的尊重和參與感。積極開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。（五）建立獨(dú)特的企業(yè)文化要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。通過確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)及投資策略、人性化管理、文化活動(dòng)等一系列措施，不斷完善和充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。企業(yè)文化起著凝聚人心的作用；一個(gè)具有良好企業(yè)文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業(yè)特色，并對(duì)外界產(chǎn)生輻射作用。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從表面看來是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。參考文獻(xiàn)：[1]胡君辰，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，[3]彭劍鋒，人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，1[4]王珊珊、張玲，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，[5]劉金星，民營(yíng)企業(yè)管理錦囊68，西苑出版社，[6]胡震，管理學(xué)十日讀，企業(yè)管理出版社，[7]關(guān)淑潤(rùn)，現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，[8]王琪延，企業(yè)人力資源管理，中國(guó)物價(jià)出版社，[9]王一江，孔繁敏，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，[10]羅瑾璉，企業(yè)績(jī)效的人力資源整合，同濟(jì)大學(xué)出版社，第四篇：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題初探（模版）人力資源管理越來越受到民營(yíng)中小企業(yè)的重視。可以說這是現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)效率問題。本文作者以自己的咨詢實(shí)踐分享了關(guān)于這個(gè)問題的研究心