【正文】 使人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化，專業(yè)化運(yùn)作。必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略確定后，應(yīng)制訂人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略具體化。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供需平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招收、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃；通過規(guī)劃措施，改變企業(yè)長期以來用人的隨意性和短期行為，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)、合理利用；人力資源規(guī)劃還可以協(xié)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行，明確管理發(fā)展方向，并提供評估管理效果的依據(jù)。組織行為學(xué)和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展都對“人”這一企業(yè)經(jīng)營者有了一個全新、深刻的認(rèn)識——企業(yè)員工都是“社會人”、“復(fù)雜人”，他們不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)利益方面的追求也還有社會心理方面的需求。激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。（1）薪酬激勵。（2）工作激勵。在工作的分配上要注意把工作的知識和能力要求同員工的自身?xiàng)l件結(jié)合起來，用人所長, 使人盡其才，人盡其用。（3）情感激勵。要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理，其核心是激勵員工的積極性，消除員工的消極情緒，管理者對員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵效果。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競爭對手：即所在地的國企、民營企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專場招聘會頻頻召開。這些大大提高了國有企業(yè)參與人才競爭的籌碼。很多民營企業(yè)家缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，沒有根據(jù)自身特點(diǎn)確立符合實(shí)際的核心價值觀，而是完全憑借個人的主觀意志作為評判一切事物的標(biāo)準(zhǔn)，順我者昌，逆我者亡，其結(jié)果必然是企業(yè)形不成凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工來得快去得也快。這在很大程度上歸因于企業(yè)家求富心理和個人英雄主義的膨脹，認(rèn)為自己干什么都是行家里手，結(jié)果適得其反，過去的成功往往成為其發(fā)展的桎梏。因?yàn)槊駹I企業(yè)人力資源受到血緣和地緣的限制，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員比重較小，主要管理者的素質(zhì)也比較低，缺乏現(xiàn)代化的知識和思維，導(dǎo)致高層決策短視，甚至決策失誤，不能作到科學(xué)決策、民主決策。”受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。近幾年我國民營企業(yè)的發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干的匱乏尤其明顯。這種觀念無疑將民營企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大阻礙了民營企業(yè)自身的發(fā)展?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配。只重物質(zhì)的獎懲而忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者,或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力。很多民營企業(yè)在管理方式上仍處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，在管理上藐視人事法規(guī)政策，民營企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險管理不健全。部分民營企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大換血，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。近幾年我國民營企業(yè)的發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干的匱乏尤其明顯。這種觀念無疑將民營企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大阻礙了民營企業(yè)自身的發(fā)展。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。的有力手段。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。第三章 我國民營企業(yè)人力資源管理的主要問題在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。結(jié)果怎樣？不言而喻。雖說近年來企業(yè)逐漸重視人力資源管理，并開始意識到人力資源管理的戰(zhàn)略意義，但由于人才流動性大，民營企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時就相對謹(jǐn)慎，而且人力資源管理人才的相對匱乏也使民營企業(yè)很難建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利潤。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。 雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。結(jié)果怎樣？不言而喻。雖說近年來企業(yè)逐漸重視人力資源管理，并開始意識到人力資源管理的戰(zhàn)略意義，但由于人才流動性大，民營企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時就相對謹(jǐn)慎，而且人力資源管理人才的相對匱乏也使民營企業(yè)很難建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。但大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制，許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。因此良好的經(jīng)濟(jì)效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。所以企業(yè)往往很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質(zhì)的平臺。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實(shí)行。由于缺乏適合現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，常常忽視人的利益和