【正文】 等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。 　　　　　　　　　　　　　?。ǘ┳龊霉ぷ鞣治雠c職位設計，建立以績效為中心的治理體系工作分析是開展人力資源治理工作的基礎，是人力資源治理的平臺。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構和業(yè)務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計, 　　　　　　合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高治理效率，提升治理水平?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源治理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源治理的重要內容之一。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，非凡要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)可根據實際情況綜合運用。 　　　　　　企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。當前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注重學習氛圍的培養(yǎng)，學習型企業(yè)在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。 　　　　　?。┨岣呙駹I企業(yè)家的素質，吸引高端經營人才 　　　　　　一方面，應將決策層“送出去”參加有關現(xiàn)代企業(yè)治理方面的培訓?？梢詾橥獬雠嘤柕念I導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。一個人的能力是有限的，非凡是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)治理的練習，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。通過聘請職業(yè)經理人等等方式，讓那些擁有較多治理水平、技術的人，由他們來負責企業(yè)的決策、治理，勾畫下一幅藍圖。這就是讓經理人擁有所有權，即在企業(yè)治理結構上，把一部分股權讓給職業(yè)經理人，以作為激勵。 　　　　　　（七）完善機構設置，配足配強人力資源治理者 　　　　　　在強調“以人為本”的治理新時代，缺乏真正人力資源治理部門是難以想象的。要設立專門的人力資源治理部門，行使人力資源治理的職責，使人力資源治理決策化、科學化、規(guī)范化。 　　　　　?。ò耍﹫猿种卫韯?chuàng)新，不斷適應競爭需要 　　　　　　一個企業(yè)人力資源治理往往和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源治理往往是其他企業(yè)難以模擬和復制的。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性治理的精髓。通過提升人力資源治理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質，同時運用現(xiàn)代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源治理層次。參 考 文 獻：　　　　　　△《人力資源治理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》 作者：美國?勞倫斯?S?克雷曼△《福建省民企緣何難求高端治理人才——福州大學朱祖平教授訪談錄》 海峽經濟導報 　　　　　　△《企業(yè)留人七招》 作者：佚名，中國企業(yè)戰(zhàn)略傳播網 　　　　　　△《人力資源治理專業(yè)知識與務實》 中國人事出版社 　　　　　　△《人力資源治理授課提綱》 福州大學朱祖平教授 　　　　　　△《非公有制經濟的若干問題》 作者：厲以寧 福建省政協(xié)《學習資料》2001年第五期 　　　　　　△《論我國民營企業(yè)人力資源治理》 作者：佚名，珠穆朗瑪治理網 　　　　　　△《民營企業(yè)人力資源治理的對策研究》 作者：逯明明，中國人力資源網 　　　　　　△《我國企業(yè)人力資源治理的思考》 中國人力資源網 　　　　　　△《論現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源治理》 中消研人力資源調研網 　　　　　　△《中小民營企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析》 作者：劉江 中國人力資源開發(fā)網 　　　　　　△《民營企業(yè)人力資源治理》 作者：胡在銘、劉志剛 河南社科院 　　　　　　△《淺談民營企業(yè)中的人力資源治理》 作者：吳亮 中國企業(yè)治理培訓網 　　　　　　△《淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)治理》 作者：劉國萍 《治理論壇》2002年04期9 /