【正文】 得，值得我們參考。為民營中小企業(yè)人力資源管理建立新理論在為民營中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實際問題，往往面臨很多問題：人力資源規(guī)劃民營中小企業(yè)大部分不是通過市場研究、行業(yè)分析，然后進行系統(tǒng)規(guī)劃來制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒有明確的、書面的戰(zhàn)略規(guī)劃文件。同時，老板靠試錯來驗證戰(zhàn)略。我們傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，是必須建立在明確的、量化的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上的，但現(xiàn)實是他們沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，如何開展人力資源規(guī)劃呢？招聘民企企業(yè)普遍都極度缺乏人才。所以老板非常重視招聘，報紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、熟人推薦、獵頭、人才中心等等各種辦法都用了，也解決不了問題。但傳統(tǒng)的招聘面試管理強調(diào)的更多是能力、素質(zhì)測評，文化認同沒有科學(xué)的方法評測。最常見的做法是哪里出事了、哪里急著出成果，這些人就要往哪里撲。如果某人大部分時間干的不是本職工作，那這種考核就有失公允、失去意義了?？擅駹I中小企業(yè)的現(xiàn)實是管理基礎(chǔ)薄弱，沒能力收集和積累完備的績效數(shù)據(jù)，基于KPI的量化考核就變成了無米之炊、空中樓閣。當企業(yè)急需外部成熟人才時，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價值評估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個問題，因此也無法解決它。而且培養(yǎng)人才見效慢，一般企業(yè)都不愿意培養(yǎng)。這是企業(yè)的現(xiàn)實問題，忽略它，只是強調(diào)人才培養(yǎng)如何如何重要，是無法獲得企業(yè)認同的。綜上所述，在使用現(xiàn)有人力資源管理理論解決民營中小企業(yè)的現(xiàn)實問題時，總是感覺有些紙上談兵，對很多次要問題研究地過深，卻忽略了很多關(guān)鍵問題。在那種特定的環(huán)境中，他們這么做很可能就是正確的。民營中小企業(yè)人力資源管理的實際情況（一）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型問題現(xiàn)在的問題是要建立新的理論來解決這些問題，從哪里著手？從原來的理論中嗎？最直接的辦法是從這些現(xiàn)實問題著手，分析這些問題的本質(zhì)、它們之間的內(nèi)在關(guān)系。最終達成共識的辦法一定有它的合理性。我們先來看看他們面臨哪些典型問題：極度缺人才員工離職率高人力資源規(guī)劃：沒有規(guī)劃人才培養(yǎng)：說起來重要、干起來次要、急了不要組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時會變制度流程：要么沒有、要么有了不執(zhí)行員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒有薪酬：個別人高、普遍偏低；沒有固定標準，說多少是多少干部選拔：信任最重要，能力其次企業(yè)文化：老板文化績效管理：只看結(jié)果，不問過程……這些問題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。幸運的是，中國正在快速發(fā)展中，新機會像流星雨一樣劃過天空，他們唯一能生存下去的辦法就是快速的抓住機會！另外，在后來者的虎視眈眈下，只有持續(xù)創(chuàng)新，才不至于讓到嘴的肉被搶走。這是優(yōu)勝劣汰、自然選擇的結(jié)果，就好像貓的夜視能力強，狗的嗅覺靈敏一樣。一旦羽翼漸豐，都會想辦法跳到國企。職業(yè)經(jīng)理人何嘗不是這樣？留給中小民企的人才沒剩下多少。圍繞老板個人在中國傳統(tǒng)觀念中，產(chǎn)業(yè)就是家業(yè)，老板就是家長。因此，企業(yè)的問題往往是老板個人的問題；企業(yè)發(fā)展的瓶頸往往是老板個人的瓶頸。（三）民營中小企業(yè)人力資源管理的五個限制因素我們再來看看，新辦法必須滿足哪五個條件：必須符合中國人的行為法則。我們的人際關(guān)系就是內(nèi)外有別的：自己人和外人不可能一樣對待。這些法則只能適應(yīng)，無法改變。他們靠嗅覺來捕捉機會、靠試錯來驗證戰(zhàn)略，而不是靠系統(tǒng)規(guī)劃。他們獨特的業(yè)務(wù)模式是在優(yōu)勝劣汰的殘酷市場競爭中總結(jié)出來的，要給予充分的尊重。鞋穿著不合適，一定是鞋的問題，不是腳的問題。大多數(shù)人想追求安穩(wěn)，而不是發(fā)展。因此，他們一直缺人才。必須以老板為核心。所有的管理問題，追到根兒上，都是老板的問題。民營中小企業(yè)人力資源管理理論（一）基礎(chǔ)理論如何構(gòu)建民營中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論的框架？我們從人力資源管理的最根本使命來說起：建設(shè)企業(yè)核心能力。業(yè)務(wù)能力的建設(shè)分三個方面：首先，企業(yè)既然已經(jīng)在市場上立足，那么一定具備一些他人難以模仿的業(yè)務(wù)能力，要么是領(lǐng)先的產(chǎn)品、要么是渠道的管理、要么是客戶的開發(fā)。自己的短板，既然已經(jīng)是短板，也一定有它產(chǎn)生的原因，能自己發(fā)展更好，不行就通過合作利用別人的能力來補自己。管理，不光是控制，還要培育；最后，一切工作最終要落實到人，因此人才的準備是業(yè)務(wù)能力發(fā)展的基礎(chǔ)。費孝通在《鄉(xiāng)土中國》中提出了中國社會的“差序格局”理論：以己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會關(guān)系不像團體中的分子一般大家立在一個水平面上，而是像水的波紋一樣，一圈圈推出去，越推越遠，也越推越薄；人與人之間的關(guān)系不均等，有親疏之分：越靠近中心，越親近；越遠離圓心，關(guān)系越疏遠；個人與每一圈上親疏不同的人際關(guān)系，都有特定的倫理規(guī)范和各自不同的相處之道，方式規(guī)則各不相同。對老板來說，應(yīng)該把更多精力和資源投入到內(nèi)圈員工的管理上。“一屋不掃，何以掃天下？”同樣，內(nèi)圈人沒管好，怎么能把企業(yè)的人力資源管好？實際上，在企業(yè)中區(qū)分內(nèi)外圈就像在一個大家族里區(qū)分關(guān)系遠近一樣，那肯定是不同的。同樣，在民營企業(yè)里，管錢的往往是親戚；最重要的資源要有老板絕對信任的人控制。基礎(chǔ)理論2：文化風(fēng)格與文化缺陷把企業(yè)比喻成一個人，那么企業(yè)文化就是人的性格。所以企業(yè)文化也是一樣。對于文化風(fēng)格，要小心的呵護，助其成長；對于文化缺陷，要明確反對，并加以矯正。民營中小企業(yè)文化來自于老板性格，往往是個性鮮明的。基礎(chǔ)理論3：個人理想與組織理想就像電視劇《亮劍》講述的：一個成功的組織，其文化來自于創(chuàng)立者的風(fēng)格。但是這個把企業(yè)家的個人理想傳遞到組織中的過程卻并非是那么輕而易舉的：事實上，成功的企業(yè)都是有靈魂的，失敗的企業(yè)都如行尸走肉。但他的科研成果還不被認可，甚至員工也不以為然。除了持之以恒的堅持外，這個企業(yè)也需要把老板的想法和信念說清楚，讓員工真正理解老板為什么這么堅持，讓員工真正相信只有這樣，企業(yè)才有未來，才能基業(yè)長青?；A(chǔ)理論4：競爭模式與能力稟賦一個企業(yè)為什么能在市場中生存下去？為什么能發(fā)展壯大？為什么逐漸沒落？我們把整個商業(yè)環(huán)境比喻成一個大森林，比如山羊，因為它可以消化草和樹葉，所以它有食物；因為它善于奔跑和攀登，所以它能躲過天敵。這些技能就叫做“能力稟賦”：專指企業(yè)特有的，他人難以模仿的能力。在一個較成熟、競爭激烈的行業(yè)中，越頂端的企業(yè)競爭模式越相似；越低端的企業(yè)競爭模式越是五花八門。在商業(yè)生態(tài)中，小企業(yè)有的靠政府關(guān)系、有的靠研發(fā)、有的靠產(chǎn)品細分，也是五花八門。因此，這是一種適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略選擇，因此為民營中小企業(yè)服務(wù)的人力資源管理體系必須去支撐，而不是阻礙它。同樣，我們給一個以政府公關(guān)為競爭模式的企業(yè)建議：你們應(yīng)該把更多人力、財力用于產(chǎn)品研發(fā)，不要天天與政府喝酒應(yīng)酬了，可能也同樣是害了它。為什么要關(guān)注競爭模式與能力稟賦？因為民營中小企業(yè)的競爭力正在于他們的獨特性，要增強他們的競爭力，就要弄清他們的能力到底獨特在哪里，那些能力是如何產(chǎn)生的，又要如何去培養(yǎng)和激發(fā)?；A(chǔ)理論5：組織結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是人力資源管理的一項重要工作。比如工廠，業(yè)務(wù)特性是生產(chǎn)，那么我們就參考大部分工廠的組織結(jié)構(gòu)來設(shè)計。比如，小企業(yè)沒有資金購買大型設(shè)備，也請不起高端的生產(chǎn)管理專家，很多環(huán)節(jié)需要人工進行，那么就需要設(shè)置更多的工人崗位，需要更多的質(zhì)量檢查崗位。三者關(guān)系見下圖：另外，對能力特點、業(yè)務(wù)特點的區(qū)分只是一種人的主觀抽象行為，在現(xiàn)實中，不同類型是沒有明顯界限的，它們之間是平滑過渡的。畢業(yè)論文（設(shè)計）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均已明確注明出處。特此聲明。文章從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團隊、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低、激勵手段單一等瓶頸。關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營企業(yè) 培訓(xùn) 招聘 激勵機制ⅠⅠ Small and mediumsized private enterprises human resource management analysis of the problemAbstractAt present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and mediumsized private enterprises began to pay attention to human resource article from the current lack of small and mediumsized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。由于我國長期的實行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟，這導(dǎo)致我們在平時的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。這對我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值最大化，這是他們唯一的目標。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場的需求來隨時改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場導(dǎo)向著企業(yè)，這對于企業(yè)來說是非常危險的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長久。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。長此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會越來越好。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。因此，對員工的選拔也是非常重要的。此后，會介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展狀況以及對未來的美好展望。其實，重點來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對不同崗位的新員工進行實際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們在短期內(nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。（五）企業(yè)考核制度不合理一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的。企業(yè)應(yīng)該針對不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。企業(yè)的考核制度是可以隨機應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時間很短，還沒來得及完善：一些是因為企業(yè)成立時間很長，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。制度的不完善也會導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動爭議等。這些個現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔心，他們的生存之路是如此的艱辛。大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實際的 2 作用，在企業(yè)實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時，總是會與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長遠的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施出現(xiàn)了問題。中小型民營企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動速度快，容易受市場的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟效益，只要經(jīng)濟效益達到目標，其它的管理者都沒那么上心。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認同才可以，否則無法實施。企業(yè)管理者認為，人力資源管理制度的建立、實施等，是在浪費人力、財力、物力，增加了企業(yè)的成本，對于人力資源的管理是不認可的。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進行培養(yǎng)，對他進行一系列專業(yè)的培訓(xùn)等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對企業(yè)管理層的打擊是極大的。（五）激勵手段單一，難以留住核心人才中小民營企業(yè)的主要激勵手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會想要更高一層次的需要。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個時候就要想辦法如何激勵員工，員工才會做的更好。四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃大部分中小民營企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理