【正文】 從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、人力資源管理、問題和對(duì)策民營企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。******始建于2001年，公司隸屬于中國500強(qiáng)企業(yè)－－江蘇新長江實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司，主要生產(chǎn)各種規(guī)格、型號(hào)的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。該公司建立了符合ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)要求的質(zhì)量保證體系，并嚴(yán)格按照ISO9001質(zhì)量體系進(jìn)行生產(chǎn)、銷售、服務(wù)，該公司的“長強(qiáng)”牌螺紋鋼榮獲了無錫市名牌產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品等榮譽(yù)稱號(hào)，受到了市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可，在華東市場(chǎng)具有一定的影響力。該公司現(xiàn)有員工1800多人，其中高級(jí)經(jīng)濟(jì)師1名，工程師3名，各種技術(shù)人員300余人。該公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏戰(zhàn)略性人力資源觀，沒有將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展，人力資源管理還未起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。但對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等人力資源管理的只能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。行業(yè)分布廣、但人才地域性局限大。但同時(shí)民營企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)地、完善地管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。缺乏良好的企業(yè)文化。如該公司基本沒有什么文化宣傳、思想教育類活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)層也沒有給自己的企業(yè)做過企業(yè)文化的定位。民營企業(yè)在人力資源管理上的問題，究其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，因?yàn)槿肆Y源管理無法直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而輕視，因此必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備戰(zhàn)略性人力資源觀，要使人力資源管理真正起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供決策依據(jù)的作用。民營企業(yè)的應(yīng)明確人力資源管理的目標(biāo)，可分為長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。設(shè)立專業(yè)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。其次必須充分認(rèn)識(shí)道人力資源部經(jīng)理的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。再其次，企業(yè)內(nèi)部要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，也要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切結(jié)合起來，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。（1）、確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說明書人員配置前要預(yù)測(cè)準(zhǔn)備的應(yīng)盡量按照低成本高效率的原則來進(jìn)行人力資源配置，制定職位說明書，進(jìn)行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細(xì)介紹，通過觀察工作、調(diào)查、面談等方法來完成，也可以是職責(zé)范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點(diǎn)放在區(qū)分高效率工作人員及低效率工作人員的一些特點(diǎn)；對(duì)于新業(yè)務(wù)不明確的也要盡力確定職責(zé)范圍劃分界限，才能更好地開展工作確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。通過各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才。發(fā)布信息上，根據(jù)不同的職位考慮不同的渠道，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。增強(qiáng)企業(yè)吸引力，創(chuàng)造吸引人才的各種條件。民營企業(yè)應(yīng)考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這樣既有利于增加民營企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合民營企業(yè)的能力和條件。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。（2）、運(yùn)用職位。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長的民營企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的位置。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或者指導(dǎo)作用等方法來實(shí)現(xiàn)新老交替。在吸引人才方面，企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格]領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段?？傊⒔∪駹I企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)管理長期而重要的工作。參考文獻(xiàn)：張晉、趙履寬：《勞動(dòng)人事管理》，四川科學(xué)技術(shù)出版社，1987.。邢傳、沈堅(jiān)：《中國人力資源管理問題報(bào)告》，中國發(fā)展出版社，2005。靳娟：《人力資源管理概論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007。由于國家、地區(qū)、企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段不同，社會(huì)和文化背景不同，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)各異。因此，企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢(shì)，在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營造提升員工價(jià)值的制度氛圍，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，從注重管物、管設(shè)備轉(zhuǎn)到注重員工價(jià)值和素質(zhì)的管理上，依據(jù)價(jià)值分析對(duì)員工進(jìn)行分類、定崗、考核、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)、提高，逐步形成一種積極進(jìn)取、比學(xué)趕超的氛圍和人才不斷涌現(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性最大限度地挖掘員工的潛力，提升員工價(jià)值，保持行業(yè)領(lǐng)先水平，成為企業(yè)追求的目標(biāo)。比如把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門。同時(shí),專業(yè)的人力資源管理者的缺乏與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理也極不協(xié)調(diào)?？v觀民營企業(yè)傳統(tǒng)家族式人力資源管理，則過分依賴家族式人力資源管理模式引發(fā)了人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。二、注重員工價(jià)值的優(yōu)化與培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展人力投資是一種長期性、間接性、高效益性的投資項(xiàng)目，它生產(chǎn)的效益是無形的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來的。只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮作用的潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則員工個(gè)人生產(chǎn)效率提升50%并不罕見。既可以采用專家授課形式，也可以組織公司內(nèi)部資源進(jìn)行集中培訓(xùn)，以此提升管理人員的管理素質(zhì)，使自身素質(zhì)得以優(yōu)化。同時(shí)為優(yōu)化和提升員工價(jià)值，要注重對(duì)優(yōu)秀青年員工的培養(yǎng)。廣安公司自1999 年以來，通過自學(xué)成才的員工已達(dá)到435 人，取得?？埔陨蠈W(xué)歷的人員占員工總數(shù)的85%。如組織在職員工參加技術(shù)比武活動(dòng)、知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)。（三）科學(xué)引導(dǎo)在做好員工培訓(xùn)的同時(shí)，公司根據(jù)實(shí)際需求把管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人等不同的人員均列入“四工表”，讓員工不管是搞管理、做技術(shù)都有可能晉升到四工中的最高級(jí)別。[論文網(wǎng) LunWenNetCom]（四）帶薪休假需求層次理論中，被尊重的需求是人性中層次比較高的需求。帶薪休假可以增加員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，幫助員工開闊視野，提高生活質(zhì)量，緩解工作和生活壓力。（五）文化熏陶廣安公司一直倡導(dǎo)“以人為本”、“企業(yè)即家”的企業(yè)文化氛圍，不斷以此提升員工價(jià)值和整體素質(zhì)。使公司真正成為了員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、賴以生存發(fā)展的家，情感歸屬的家，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。在進(jìn)行調(diào)整或重建時(shí)，企業(yè)要充分運(yùn)用好整合與同化的理論，集思廣益，對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值觀以及需求、發(fā)展前景等采取同化、揚(yáng)棄的方法，整合、營造出一套最大限度的尊重和滿足企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值觀及個(gè)性化需求、適合本企業(yè)發(fā)展、對(duì)企業(yè)未來的前景能起到推波助瀾之作用的完善的、良好的、人性化的企業(yè)文化及價(jià)值觀。為使優(yōu)秀員工的自身價(jià)值得以體現(xiàn)，能夠擁有更廣闊的才能展現(xiàn)空間，河南廣安集團(tuán)建立和完善競(jìng)爭上崗制度。制定了《員工競(jìng)爭上崗條例》，對(duì)員工競(jìng)崗程序和規(guī)則進(jìn)行規(guī)范。盡管被調(diào)整崗位者有思想情緒，一時(shí)想不通，但為了讓綜合技能更高的員工有合適的“位置”，達(dá)到一職多能的目的，公司通過做深入的思想工作，解開了他們的思想疙瘩，保證了崗位的調(diào)整和人員的整合。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，民營企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中才會(huì)充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會(huì)擁有真