【正文】 準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。（四）績效反饋這包括兩方面的含義，一是對于績效管理者來說可以充分了解績效管理制度的實施情況，了解其許多不足之處，才能在下一階段的過程中有的放矢，有針對性的對于現(xiàn)行的績效管理體制進行工作改進。、績效管理體系試點績效管理體系在正式實施之前,必需要在小范圍內(nèi)先經(jīng)行試點實施，它可以是一個小部門，也可以是一個公司的某一業(yè)務(wù)層面，這樣做的意義在于，實施小范圍試點可以在整個組織全面績效管理之前，能夠大致的知道這一制度的優(yōu)劣之處，從而及時地進行改進，再大范圍推廣的話，可以減少不必要的企業(yè)成本，達到實施目的最優(yōu)。應(yīng)注意的問題（一） 明確績效管理體系中的參與者的角色定位，在民營企業(yè)的一套績效管理制度中，每個人扮演的角色都是不同的，因而，從整個績效管理過程來看，則要明確各個參與者的角色定位，比如說對于民營企業(yè)的管理者而言，他們是績效管理的直接參與制定者，因而發(fā)揮著領(lǐng)導作用，但是，切記不能直接參與績效評價的具體工作中，造成管理者因為本身主管喜好而造成結(jié)果失真的情況，而員工的直接上級單位則發(fā)揮著直接實施績效考評體系的作用，是績效管理體系的真正執(zhí)行者。（二）加強績效管理培訓為了有效的實施績效管理體系,民營企業(yè)的管理者和被管理者必需進行培訓，使得其對績效管理體系有著充分的理解，減少實施過程中的障礙，提高其完成工作的責任感，使得整個績效管理制度可以得到良好的實施。第5章 實證研究以鵬翔建筑裝飾工程公司為例第1節(jié) 鵬翔建筑裝飾公司發(fā)展概況 鵬翔建筑裝飾工程有限公司，成立于1999年，它是一家具有十多年從業(yè)經(jīng)驗，信譽良好的民營建筑企業(yè)，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍主要包括：室內(nèi)裝飾，土木建設(shè)工程，園林綠化等內(nèi)容，現(xiàn)有三個分公司，員工總數(shù)為134人，年營業(yè)額約為2200余萬元，業(yè)務(wù)范圍遍及長三角地區(qū)，2012年獲得上海市優(yōu)秀裝飾企業(yè)、優(yōu)秀施工單位等稱號，公司堅持以“誠信、求實、和諧、高效、拼搏為理念” ,“熱忱的態(tài)度、一流的品質(zhì)、合理的價格、可靠的信譽”為服務(wù)宗旨。 第二節(jié) 鵬翔建筑裝飾公司績效考核現(xiàn)狀一、績效考核的主體 績效考核由總公司人力資源部負責組織，總公司、分公司其他部門配合，分工合作，共同執(zhí)行。（二）總公司職能部門：主要執(zhí)行績效考核的領(lǐng)導工作，鞭策各個分部門讓員工更好地完成績效管理工作。（四）分公司職能部門：在總公司職能部門的指導下及分公司入資部的要求下，共同做好績效考核工作的具體執(zhí)行，如數(shù)據(jù)收集、考核登記、績效改進的指導、考核結(jié)果溝通等。因此，本公司關(guān)鍵績效指標應(yīng)具有以下特征：（一）將公司的長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標和員工個人發(fā)展愿景相結(jié)合，使得企業(yè)的總目標得以層層分解，達到企業(yè)目標和員工個人目標的一致，最大程度上發(fā)揮績效管理應(yīng)有的功能。（三）員工的崗位設(shè)計應(yīng)遵循企業(yè)的發(fā)展目標，而不是簡單的崗位功能。定義每一個崗位的關(guān)鍵成功因素，為績效考評提供合理的考評因素。（六）關(guān)鍵績效指標的分解與落實以該公司的市場營銷部門為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的職責和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效考核指標。而營銷人員的職責決定了其關(guān)鍵績效指標應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。以營銷人員為例，假如在企業(yè)中加入“營銷系統(tǒng)個人營業(yè)額”這一指標的話，就可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標體系。對上級績效目標的貢獻（通過自身目標的達成與對企業(yè)績效發(fā)展之間的貢獻水平?jīng)Q定）對相關(guān)部門績效目標的貢獻（對本部門的貢獻程度）依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其他衡量指標，則可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標也是定量指標。三、鵬翔建筑裝飾公司的考核方案 其基本原則應(yīng)該是本著實事求是的態(tài)度，將績效管理制度貫徹到底，但是，同時也要注意方式方式，對員工的反饋意見，一定要注意重視傾聽，及時地改進績效考核方案 各考核方案要求各個績效考核部門一律要按照要求進行績效考評，由人力資源管理部門具體實施這一過程，再由總公司落實績效工資，對考核執(zhí)行落實情況進行指導監(jiān)督，并對人力資源部門的考核情況進行抽查，以求實施的公平性原則。（二）績效考核公示欄 績效考核公示欄是鵬翔裝飾公司獨創(chuàng)的一種公開的績效反饋方法，它是基于員工數(shù)量較多，和管理者的工作時間有交叉，不適合實行面談法的企業(yè)，這一方法具有簡潔明了，通俗易懂的特點，可以直接體現(xiàn)績效考核的結(jié)果及考核情況，體現(xiàn)績效考核的公開和公平性，比較具有可信度和說服力。對工作中的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵指標做出了明確可行的分析，相對來說，在民營企業(yè)中管理意識較強，管理體系比較完善，管理水平和管理效果也較好，但是，其在績效考核中也存在著以下幾點主要問題：（一）其在績效考核的指標設(shè)計過程中，過于關(guān)注業(yè)績方面的指標，而沒有考慮到其他影響公司發(fā)展的關(guān)鍵指標，這樣造成考核體系的失衡，不利于尊重員工之間的差異，對于公司來說，也過于片面，無法充分挖掘員工的工作潛力。（三）考核的主體過于單一，過于強調(diào)上級部門對于員工的績效考核，而并沒有真正員工與公司之間的雙向有效溝通，沒有充分聽取員工對于這套績效管理制度在實施中的建議，導致其在真正實行過程中無法很好的得到員工的認同，增加實施難度，也不利于公司績效管理體系的改進和發(fā)展。決定了對于裝飾行業(yè)，其績效評價體系一定是多種的，針對性強的績效考核體系。二、績效考核內(nèi)容和考核目標的確定 績效考核內(nèi)容的確定在對員工的工作績效進行考核時，我們可以選擇很多內(nèi)容，根據(jù)其公司的實際情況，我們可以將績效考核內(nèi)容分為“工作業(yè)績”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”等三個方面，這樣就避免了前文中所提到的其在設(shè)計和實施績效管理制度時指標單一，無法全面衡量員工績效水平的問題。（2） 工作質(zhì)量：被考核員工對于該公司關(guān)鍵指標的執(zhí)行情況。對于一些不影響工作的個人習慣或者喜好不列入績效考核的范圍。其來源主要有以下三點：（1） 來源于員工具體崗位應(yīng)負的責任（2） 來源于部門的總目標，體現(xiàn)出該員工對于總目標的貢獻（3） 業(yè)務(wù)流程目標?？冃繕说膬?nèi)容則分為以下三個方面（1） 個人績效目標（2） 對上級績效的貢獻程度（3） 對相關(guān)部門的貢獻依照績效管理對公司目標進行層層分解，最后落實到員工頭上的特點，可抽象成如下的一張績效目標流程圖：公司經(jīng)營目標公司業(yè)務(wù)流程公司運作流程公司發(fā)展目標員工個人目標圖52 績效目標流程圖三、績效考核的主體與對象 針對當前該企業(yè)在績效管理過程中存在的績效考核形式單一，片面注重管理者和領(lǐng)導者對于員進行績效考核而忽略其他因素的現(xiàn)狀，在進行績效考核的過程中，我們應(yīng)該把其他考核評價者列入當前的績效考核體系中去，實現(xiàn)考核主體和對象之間多層次、多樣化的考核方式，從而來完善其績效考核體制，改變以往單向、片面的績效考核方法。五、員工績效考核指標體系的設(shè)計建議裝飾公司和其他公司在制定績效管理體制時情況基本相同，由公司績效制定者來制定績效管理體系，再分配給人力資源部門執(zhí)行，并受到公司的監(jiān)督，公司在這一過程中對績效考評情況進行分析，然后得到員工的反饋信息，得出相關(guān)結(jié)論，并采取相應(yīng)地措施，對績效管理制度加以補充改進。此外，在績效項目的選擇上也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇一些和企業(yè)發(fā)展目標或者說近期目標重點相關(guān)的項目進行考評，面面俱到的考核方式對于民營企業(yè)來說是絕對不行的?？己酥笜擞芯C合指標和單項指標之分，綜合指標是由幾種單項指標構(gòu)成。定量指標為主，定性指標為輔原則在績效考核的過程中，對于一些關(guān)鍵指標，一定要用定量指標進行考評，對于那些不適合使用定量考評的方式進行績效評判的項目，則可以用定性指標的方式進行考評，比如說團隊協(xié)作能力，顧客滿意度等，這些定性指標完全可以通過互評或者問卷調(diào)查的方式得到有效的績效考評。以其公司的市場營銷部門為例進行員工績效考核指標設(shè)置和表格分析，首先第一部分就是員工的基本信息及其直接主管人員的基本信息，具體內(nèi)容如下表611所示： 表611 民營企業(yè)員工基本信息表工號姓名部門職位到職日期本職位任期 直接主管姓名上級姓名評估期間 評估內(nèi)容：該評估表主要分為四個部分：（1） 主要工作業(yè)績評估：評估員工的主要工作職責、年度業(yè)績（自選）、評估項目（固定）、考核權(quán)重占考核總評分的60%；（2） 價值觀和行為表現(xiàn)評估：評估員工的價值觀和行為表現(xiàn)，考核權(quán)重占考核總評分的40%；（3）綜合績效評估：主管根據(jù)員工的總體工作表現(xiàn)給出總分，并概述優(yōu)點和有待改進之處。 評估的級別認定評定綜合績效的級別： （1）表現(xiàn)杰出 (5% 10%)：A類員工一貫制定挑戰(zhàn)性的工作目標，按時高質(zhì)量地完成工作。（2） 表現(xiàn)優(yōu)秀 (15% 25%)：B類員工對公司的業(yè)績和價值觀有較大的貢獻。（3）表現(xiàn)優(yōu)良 (35% 45%)：C類員工達到了公司對該職位的期望值。（4）表現(xiàn)相對較差 (15% 25%)：D類員工在業(yè)績和價值觀方面與其他員工相比較差。若員工在改進期后仍未能達到工作改進計劃的預期目標，公司將與其終止勞動合同。公司將與其終止勞動合同。（1） 主要業(yè)績評估；選取最多五項的自選項目進行評估，以充分發(fā)揮員工的個性特征，達到員工才能的充分發(fā)揮，但是，也保留了一些與公司業(yè)績直接相關(guān)的固定項目，這是保證績效管理可以有效促進公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。通過對相關(guān)績效評價項目量化的方式，來直觀地將員工的各項績效水平表達出來，利于公司進行考核，簡潔，明了，其表格內(nèi)的具體內(nèi)容和框架如下表612所示：表612 主要業(yè)績評估表主要工作職責和所取得的業(yè)績 自我評估和打分 主管評估和打分自選項目固定項目銷售任務(wù)回款任務(wù)客戶關(guān)系備注：對于開發(fā)新項目的部門可以根據(jù)項目特點靈活調(diào)整以突出其業(yè)務(wù)重點小計（2） 價值觀和行為評估：員工的價值觀對于企業(yè)來說是內(nèi)在的原動力，幫助員工樹立良好的價值導向，不僅能幫助員工克服在工作中遇到的一系列的困難，也能加強員工對于的忠誠度，防止員工流失，其價值觀評價梯度和主要業(yè)績評估一樣，分為五個梯度：即1為不可接受，2為需要改進，3為達到預期目標，4為超過預期目標，5為表現(xiàn)杰出。2. 尋求解決方案，對未滿足的顧客需求給予最高質(zhì)量的結(jié)果。 注重質(zhì)量，力求不斷改進。 2. 獨立思考，支持新觀念。 2. 注重采取行動，力求清晰簡潔，避免官僚主義。始終瞄準目標，對照計劃監(jiān)督進度。 2. 尋求新挑戰(zhàn)，隨時承擔新職責。1. 與同事同心協(xié)力，成為有效的團隊成員。3. 培養(yǎng)團隊內(nèi)部及團隊之間的合作精神，激發(fā)合力誠信/自律 執(zhí)行力變革管理團隊建設(shè) 1. 行為的各個方面保持誠信及堅持高的個人道德標準。對自己的錯誤勇于承擔責任。2. 合理運用各種激勵方法，增強團隊精神和團隊士氣。1. 充分利用公司文化和發(fā)展機會等因素吸引優(yōu)秀員工。3. 為下屬提供持續(xù)的指導和培養(yǎng)。在本文中，則著重從員工的個人能力改善計劃、個人知識技能改進、個人能力及職業(yè)素養(yǎng)這三個方面對其進行考評，由員工主管簽署意見，以便公司能夠清晰地認識到其個人對于自身發(fā)展的想法，為其提供合理的方法和手段來實現(xiàn)員工的個人發(fā)展。但是，這種表格式的績效考核方法也有一定的局限性，從具體細分的維度來說，仍然不夠細致，量化評價和自我評價項目過多，有時會造成評價標準難以界定，數(shù)據(jù)主觀性過強等缺點，這些缺點，在今后績效管理制度實際的執(zhí)行之中，通過實踐經(jīng)驗，應(yīng)該可以慢慢地找到解決方案，得以完善。 第三節(jié) 研究局限與展望由于本人時間、精力和研究水平有限，關(guān)于民營企業(yè)績效管理制度的研究還有一些不足有待改進： 一、由于自身收集信息的渠道太少，因此在選取案例進行分析的時候，我還是選取了規(guī)模較大的民營企業(yè)，因為其績效管理制度相對完善，企業(yè)信息也較為豐富，更加有利于我的分析，但是，對于廣大的微型企業(yè)來說，這顯然不是非常具有代表性，從這一方面來說，今后在進行小型民企的分析時應(yīng)該采用其他的數(shù)據(jù)分析收集方法，而不僅僅只是通過參閱相關(guān)文獻進行案例分析的方法來描述績效管理制度。因此許多研究結(jié)論都要在今后的實踐過程中得到驗證和觀察。參考文獻[1] 曾憲東. 民營企業(yè)員工的績效考核研究[D]. 天津：天津大學碩士學位論文 ，2006：2025.[2] [D].成都：西南交通大學碩士學位論文， 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