【正文】 企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工行為的一個過程，中小型民營企業(yè)只有構(gòu)建一個合理、科學的評價體系，才能立足長遠，提升自身企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第二節(jié) 績效管理制度的設(shè)計步驟一、分析當前組織背景 分析當前組織背景是民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計的首要環(huán)節(jié)通過分析了解組織的當前狀況,為民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計提供基本依據(jù)據(jù)、通過對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的考慮，利用SWOT分析法來確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標對于出于不同發(fā)展階段的民營企業(yè)來說，其發(fā)展的目標當然也是不一樣的，因而，我們應(yīng)該將從民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效管理體系聯(lián)系起來,使績效管理體系能夠與企業(yè)的長遠發(fā)展目標相一致。(一）績效計劃績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，民營企業(yè)在制定計劃時，不僅僅要從企業(yè)的全局的出發(fā)，以企業(yè)周期目標為基礎(chǔ)，考慮計劃如何實施，也要以此為依據(jù)制定民營企業(yè)的績效目標。因此,設(shè)計績效管理體系流程是構(gòu)建績效管理體系過程中最具有實質(zhì)性意義的環(huán)節(jié)。而廣大的企業(yè)員工則是績效管理的主要對象，因此，只有明確其角色定位，才可以使得整個制度中各個角色各司其職，發(fā)揮這套體系應(yīng)有的作用。（三）分公司人資部：在總公司人力資源管理部門的指導(dǎo)下，對各個員工進行具體的績效考核工作，主要負責嚴格執(zhí)行總公司下達的績效考核任務(wù)，對每個崗位落實考核責任人，監(jiān)督考核過程的進行，并對考核結(jié)果做出評價，做出相應(yīng)的考核評價措施，并依據(jù)考核結(jié)果對員工進行排名，總結(jié)，培訓(xùn)或者淘汰。確定關(guān)鍵績效指標，做出科學的評判標準。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標就具備了可操作性。第二節(jié) 績效考核制度構(gòu)建相關(guān)建議一、績效考核方法選擇的建議從前文我們對于裝飾行業(yè)的了解我們可以知道裝飾行業(yè)的基本情況就是員工多、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多、員工流動性大等特點，此外由于這一行業(yè)人員構(gòu)成較為復(fù)雜，管理方式較為多樣。 績效考核的目標確定 所謂的績效管理就是將企業(yè)目標逐步分離，轉(zhuǎn)換成階段性目標和員工個人目標的過程，其績效管理實施的重點應(yīng)在于對于各部門的協(xié)調(diào)和對關(guān)鍵流程的支持，從績效考核目標的內(nèi)容來說，主要分為兩類，一類是績效目標，另一類是衡量指標。（二）細分化原則考核指標是對工作目標的分解過程，要使表達的意思具有較高的清晰度，必須要細分化，直至使指標內(nèi)容可以直接用來評定。他們對公司業(yè)績和價值觀的突出貢獻，在部門和更大范圍內(nèi)一致得到廣泛的承認。（5）表現(xiàn)相對很差 (5% 10%)：E類員工的業(yè)績與其他員工相比遠不及其他人，需要相對過多的監(jiān)督和不斷指正。3. 與客戶建立伙伴關(guān)系，促進長久關(guān)系的建立。1. 力爭不斷地自我發(fā)展和提高以保持良好工作表現(xiàn)。1. 帶領(lǐng)團隊高效完成任務(wù)。具體評價表如下表617所示：表617：員工個人發(fā)展計劃評估表個人能力/ 職業(yè)發(fā)展目標 個人知識技能改進個人能力及職業(yè)素養(yǎng)其它員工簽名 /日期直接主管簽名/日期上一級主管簽名/日期副總裁審核/日期 總結(jié)：本文運用表格式的績效評估方法，對主要業(yè)績評估、價值觀和行為表現(xiàn)評估、績效綜合評估、員工個人發(fā)展計劃等四個部分進行評估，較為全面得掌握員工的績效水平狀況，并根據(jù)員工的自評和主管的評價，可以找出其中的差距，為其進一步采取相應(yīng)的措施、改善其績效管理水平提供依據(jù)。 三、本研究對于民營企業(yè)績效管理的研究主要集中在其體系制度的建設(shè)，實證分析也是通過對于已有的案例進行分析研究而得出的具體化結(jié)論，因而，對于其在企業(yè)中實施過程中具體可以發(fā)揮多少作用則、缺乏實踐依據(jù)，有待改進。具體評價內(nèi)容框架如下表614所示：表614：價值觀和行為評估表價值觀自我評估（具體行為事例）自我評估打分主管評估（具體行為事例）主管評估打分客戶(內(nèi)部和外部)成功,我們成功/ 注重質(zhì)量追求創(chuàng)新高效運作注重成果與公司共同成長團隊協(xié)作 誠信 / 自律 以下部分僅適用于部門主管（有下屬）及以上人員 執(zhí)行力變革管理團隊建設(shè)小計（3） 綜合績效評估：這一部分是前兩個部分的不同權(quán)重總和，具體換算比例為：總分 = 主要工作業(yè)績評分 * 60% + 價值觀和行為表現(xiàn)評分 * 40%，總分與評估級別的換算表如615所示：表615：總分與評估級別換算表EE/DD/CCC/BBA具體評估框架和內(nèi)容則如表616所示： 表616：綜合績效評價表員工總體工作表現(xiàn)和趨勢綜合績效評分員工在當前職位表現(xiàn)出的優(yōu)勢員工在當前職位需改善和發(fā)展之處（4） 員工個人發(fā)展計劃：員工個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。 3. 相互尊重，相互信任。3. 接受有挑戰(zhàn)性的目標，努力追求結(jié)果與成功。其評價項目的內(nèi)容和相關(guān)說明如下表613 所示：表613 價值觀和行為評估內(nèi)容表客戶成功，我們成功/注重質(zhì)量 追求創(chuàng)新高效運作,注重成果與公司共同成長團隊協(xié)作 1. 傾聽及迅速回應(yīng)內(nèi)部和外部客戶的要求，顧客滿意至上。直接主管將和D類員工共同設(shè)定并執(zhí)行30天至60天的工作改進計劃。（4） 員工個人發(fā)展計劃：員工填寫個人興趣和職業(yè)發(fā)展目標；主管根據(jù)員工的優(yōu)勢，職業(yè)目標和員工共同規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃。裝飾企業(yè)績效考核指標設(shè)計原則：（一）少而精原則由于目前大型企業(yè)的績效考核方法較為復(fù)雜難懂，因而，對于民營企業(yè)來說，則要充分發(fā)揮自身結(jié)構(gòu)設(shè)置靈活，實施力強的優(yōu)勢，在進行績效考核的時候，選取一些容易掌握的考核方法和技術(shù)，這樣，也可以便于解決員工的溝通交流問題。（3） 工作態(tài)度：即該企業(yè)員工對于績效考核體系的執(zhí)行情況和態(tài)度，具體而言，可以包括其執(zhí)行績效管理體措施的執(zhí)行能力，團隊協(xié)作意識，顧客滿意度等。（二）考核反饋信息的方式較為單一，只有面談法和績效公示欄法，前者由于一對一約談的方式，導(dǎo)致其實施的時間成本過于強大，對于擁有員工較多的公司來說，顯然不是最好的績效反饋方法。而對于一些定性的工作崗位員工，其績效水平很難用量化的數(shù)字表現(xiàn)出來，但是，其績效評價標準也并不是無法評價的，這類人員的關(guān)鍵績效考核指標體系來源于：崗位職責中的關(guān)鍵責任。（四）公司在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則（五）公司關(guān)鍵績效指標的設(shè)計思路公司關(guān)鍵績效指標體系的建立的主要步驟包括：確定個人和部門的相關(guān)重點部分，找出兩者之間與公司整體績效管理體系構(gòu)建之間的關(guān)系，理順這一層關(guān)系，進行合理的績效考評。（一）總公司人資部：負責績效方案的制定，對考核全過程和結(jié)果進行監(jiān)督和抽檢，并指導(dǎo)績效考核制度的建設(shè)實施，監(jiān)督各個部門績效考核的結(jié)果。六、績效管理體系評估在進行了績效管理試點之后，還要對這一套體系進行合理的評估，找出其不足之處，也要收集在試點范圍內(nèi)員工對于這套績效管理體系的滿意度，通過訪談、會議等形式全面收集員工對于這套績效管理體系的相關(guān)看法，認真聽取他們的意見，從而才能得到相應(yīng)的整改措施，完善制度建設(shè)，為績效管理制度在整個組織中的實施打下堅實的基礎(chǔ)。(4)整合組織績效與員工個人績效民營企業(yè)的績效體現(xiàn)為組織績效與員工個人績效兩個主要層次上，因而在這一過程中我們主要采取的是組織績效和個人績效的有效整合，它使民營企業(yè)績效管理體系在縱向上有層次,并實現(xiàn)各個層次的融合設(shè)計出統(tǒng)一的績效管理體系。因而，設(shè)計出一個良好的可循環(huán)的績效管理體系，不但有利于績效管理制度的實施，也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。不僅僅注重結(jié)果，也注重過程，這有利于提高民營企業(yè)員工對績效目標的認同感和工作滿意度。構(gòu)建完善的績效管理體系績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng),績效管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系,環(huán)環(huán)相扣,任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗多數(shù)民營企業(yè)只在年底進行一年一度的績效考核,并沒有真正意義上的績效管理績效管理是不等同于績效考核,績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)構(gòu)建完善的績效管理體系對于實現(xiàn)民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標,提高員工的工作績效具有十分重要的意義。（六）績效考核中存在的問題：考核目的不明確在現(xiàn)行的民營企業(yè)績效管理考核體系中，民營企業(yè)管理者往往將目標放在其員工的不足之處中，而不能同時看到員工在績效考核中所作出的努力及其優(yōu)點，這不利于激發(fā)員工的工作自主性，無法使其工作效率得到提高。，提高企業(yè)的人才競爭力。，融資困難，不利于企業(yè)進一步發(fā)展。二、浙江中小型民營企業(yè)現(xiàn)狀SWOT分析SWOT分析方法是一種根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在的企業(yè)戰(zhàn)略分析方法。 一方面，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能下降、市場萎縮，但是另一方面，高端制造、再生資源的新產(chǎn)業(yè)確實發(fā)展迅速，市場需求迅速擴大，整體來看，5年來，浙江民營企業(yè)的數(shù)量年均增速達13％，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整初顯成效。同時，KPI對于過程的控制和指標設(shè)定給與了一個很好的解決思路，從指標分解上來看，它更加注重企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標的分解，更加注重企業(yè)內(nèi)部流程控制與管理的思路?！盞PI績效管理方法實施的精髓在于: 績效指標設(shè)定要精煉有效，通常為57個。實現(xiàn)目標與考核標準一體化，及按照實現(xiàn)目標的完成度來進行考核，由此來給予員工生前獎懲的具體標準。這種方法在一定意義上受考核者的主觀因素影響過大，無法公正地對于企業(yè)的績效管理水平做出認真合理地評估，在當前浙江中小型民營企業(yè)多為家族管理，代代相傳的企業(yè)特點下，尤其顯得流于表面，過于形式化，甚至無法稱之為一種系統(tǒng)的績效管理理論，而只不過是一種對員工的工作考核方法。對于企業(yè)的員工而言，企業(yè)給予其準確的績效考核后，員工會得到相應(yīng)的獎懲措施，以達到激勵效果，對于企業(yè)而言?？冃Ч芾韺⒖冃Э己俗鳛橐粋€系統(tǒng)來認識，在這個系統(tǒng)中，績效考核不僅包含應(yīng)用某種方法來考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效管理的影響作用納入其中，同時將績效考核這一原本比較孤立的結(jié)果與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密地聯(lián)系起來。第三節(jié) 研究方法與技術(shù)路線一、研究方法文獻研究法根據(jù)研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，總結(jié)前人的研究成果，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題，為本文的研究提供理論支持。(二) 深入挖掘人力資源的潛能通過績效管理制度的建設(shè)，可以提高企業(yè)員工獲得知識的能力與范圍，培訓(xùn)員工，使其能更好地為企業(yè)工作，建立一套與企業(yè)發(fā)展目標相一致的績效評價體系，提高企業(yè)管理水平從而提高企業(yè)的競爭力。有關(guān)專家分析，浙江私企放低學歷“門檻”，與目前的用工現(xiàn)狀有關(guān)，因為很多企都存在招人難的局面。 浙江科技學院本科畢業(yè)論文內(nèi) 容 摘 要隨著我國中小型企業(yè)自改革開放以來的迅速發(fā)展，越來越成為我國市場經(jīng)濟發(fā)展中一支不可忽視的力量，這其中又以民營企業(yè)大省——浙江最為典型，但是伴隨著中小型民營企業(yè)發(fā)展而來的，則是不斷暴露出來的在績效管理中的各種弊端，如何激勵員工？如何達到最佳的激勵效果？如何培育一種適合其發(fā)展的績效管理制度？如何將員工的個人目標與企業(yè)的長遠目標相結(jié)合，促進企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展？這一系列問題，成為限制中小型民營企業(yè)發(fā)展的制約因素。 2013屆畢業(yè)論文 浙江中小型民營企業(yè)績效管理制度研究THE RESEARCH OF PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM FOR SME IN ZHEJIANG PROVINCE學院 :經(jīng)濟管理學院專業(yè) :市場營銷班級 :2009級1班學號 :109065028學生姓名 :王能指導(dǎo)教師 :董穎二○一三年 五月 四日II浙江科技學院畢業(yè)設(shè)計（論文）、學位論文版權(quán)使用授權(quán)書本人 王能 學號 109065028 聲明所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）、學位論文《浙江中小型民營企業(yè)績效管理制度研究》，是在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 日I最近幾年來浙江民營企業(yè)普遍遇到了”招工難“問題，根據(jù)2007 年浙江省工商局公布的“浙江省非公經(jīng)濟人才現(xiàn)狀與需求分析”調(diào)查報告顯示，雖然私營企業(yè)對人才依舊渴求，但他們對所需人才的學歷要求明顯降低了，所需人才數(shù)量隨著學歷的下降而逐步增加，其中需研究生為 %、大學本科為 %、大學專科為 %、高中為 %，初中及以下則達52%。(一) 企業(yè)文化以績效為導(dǎo)向企業(yè)文化是一種隱性的