【正文】 個(gè)概念可以進(jìn)行闡述的話，我認(rèn)為，根據(jù)其企業(yè)特征，可以是如下三種內(nèi)涵：（1） 工作業(yè)績(jī)：在企業(yè)工作員工的工作效率，比如工作量的多少，工作時(shí)間和工作量的比率等。第6章 鵬翔建筑裝飾公司管理體系構(gòu)建可行性建議第一節(jié) 結(jié)論總結(jié)評(píng)價(jià) 鵬翔建筑裝飾公司制訂了較為詳細(xì)的績(jī)效考核管理方式，采用了關(guān)鍵指標(biāo)法。由此我們可以確定，市場(chǎng)營(yíng)銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系為：客戶滿意度（顧客滿意度的提高）銷售訂貨額(銷售額的增量或者增長(zhǎng)率）貨款回收情況（貸款是否可以及時(shí)足額的回收）銷售成本情況（成本降低的多少）此外，除了這些關(guān)鍵指標(biāo)之外，我們還可以加入諸如團(tuán)隊(duì)合作、客戶關(guān)系等輔助指標(biāo)。（二）將員工個(gè)人績(jī)效水平和顧客的價(jià)值獲取相結(jié)合，確保員工個(gè)人績(jī)效水平的提高可以和顧客獲取更大的價(jià)值這一點(diǎn)相掛鉤。通過良好的施工手段和對(duì)安全孜孜以求的態(tài)度在業(yè)界和消費(fèi)者心目中樹立了良好的形象。（五）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之后,首先要分析績(jī)效考核的結(jié)果,找出影響員工績(jī)效實(shí)施的問題，然后根據(jù)員工的不同績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其實(shí)施相應(yīng)地獎(jiǎng)懲措施，例如薪酬激勵(lì)，職位調(diào)動(dòng)等，最后還應(yīng)在實(shí)施這些具體措施后，提出改進(jìn)的方法和措施，以便于績(jī)效管理體系的循環(huán)改進(jìn)。完善績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)績(jī)效管理體系存在于企業(yè)的管理體系之中,現(xiàn)今民營(yíng)企業(yè)一般存在組織結(jié)構(gòu)混亂，目標(biāo)管理不清晰，沒有進(jìn)行科學(xué)的分析等問題，因而在實(shí)施績(jī)效管理之前，我們就先應(yīng)該完善目標(biāo)管理體制,并進(jìn)行相關(guān)的科學(xué)、有效的分析。四、整合組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效 民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效體現(xiàn)為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)層次,因而其績(jī)效管理體系也應(yīng)當(dāng)包含這來兩個(gè)層次，只有對(duì)其進(jìn)行有效整合,才能夠設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，為完成共同的組織目標(biāo)和服務(wù)。四、系統(tǒng)性原則績(jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況,從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),組織起個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致的績(jī)效管理制度，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。（七）可行的解決方法：結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系為了保證績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用,必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系民營(yíng)企業(yè)受到自身的規(guī)模、實(shí)力等諸多因素的限制，在制定績(jī)效管理制度之初，就存在著諸多限制，但是盡管如此，作為績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)者來說還是要將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行逐一的分解，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，使其成為一個(gè)利益共同點(diǎn)，同時(shí)，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，也要注重其實(shí)施的重點(diǎn)，為企業(yè)的全局發(fā)展服務(wù)。（四） 缺乏完善的反饋機(jī)制在績(jī)效管理過程中,績(jī)效考核的最終結(jié)果應(yīng)該及時(shí)地反饋給績(jī)效被評(píng)價(jià)者，以便于管理者改進(jìn)績(jī)效管理方法，對(duì)于員工來說，也能可以借由反饋機(jī)制，,改進(jìn)和提高自己的工作績(jī)效，但是在實(shí)際過程中，管理者既沒有將員工的績(jī)效考核結(jié)果和相應(yīng)采取的措施手段反饋給員工，又沒有將員工對(duì)于自身績(jī)效考評(píng)的看法及時(shí)聽去意見，因而，缺乏了反饋機(jī)制的績(jī)效管理制度必然對(duì)于其改進(jìn)產(chǎn)生影響，無法依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展的特征對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理制度進(jìn)行更正。威脅（T），規(guī)模龐大，技術(shù)先進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較大，那些擁有先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的外企會(huì)對(duì)中小型企業(yè)造成一定的沖擊。劣勢(shì)（W），知名度較低，人才吸引力較小。87％的企業(yè)負(fù)債率和82％的企業(yè)一年期以內(nèi)短期負(fù)債均在50％以下，可以說，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入企穩(wěn)向好的回升期?？?jī)效管理體系的建設(shè)從來都不是一成不變的，對(duì)于那些抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，但是適應(yīng)市場(chǎng)能力較快的中小型民營(yíng)企業(yè)來說尤其如此，因而，我選取了這三個(gè)績(jī)效管理模型，希望可以取其優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合中小型民營(yíng)企業(yè)的自身特點(diǎn)，找出一種適合其發(fā)展的績(jī)效管理模型來。績(jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，必須詳細(xì)說明分?jǐn)?shù)計(jì)算方法及規(guī)則。最后，各部門再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)，這些業(yè)績(jī)指標(biāo)便是考核員工的依據(jù)和關(guān)鍵因素 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的管理對(duì)象包括了公司的各個(gè)層級(jí)，每個(gè)人都要成為目標(biāo)管理的對(duì)象強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性。述報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用的狀況。因而，可以說，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)離不開良好的績(jī)效管理系統(tǒng)，而績(jī)效管理系統(tǒng)也正是因?yàn)榕c組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有了現(xiàn)實(shí)意義。二、技術(shù)路線績(jī)效管理制度研究確立研究目的、研究意義、研究問題確定論文框架及內(nèi)容建立影響績(jī)效影響因素模型實(shí)證研究結(jié)論總結(jié)文獻(xiàn)收集，信息整理完成報(bào)告第二章 文獻(xiàn)綜述第一節(jié) 績(jī)效管理理論一、績(jī)效管理的概念和含義關(guān)于績(jī)效管理,有很多種定義以下是比較有代表性的兩種:抽象而言,所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程，績(jī)效管理從廣義上說包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作（目標(biāo)管理和工作分析），具體而言,績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),采用科學(xué)的方法,通過對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī),以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的素質(zhì),挖掘其潛力的活動(dòng)過程。將文獻(xiàn)資料的研究結(jié)合數(shù)據(jù)分析模型，找出影響績(jī)效管理制度最為重要的幾個(gè)因素，分析這些因素與其制度缺陷的產(chǎn)生之間聯(lián)系，分條目總結(jié)出其缺陷的具體內(nèi)容，將抽象的績(jī)效管理模型具體化。二、課題研究的意義本文試著從民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)入手，建立起一套適用于中小企業(yè)的績(jī)效管理體系。另外，目前我國(guó)的大部分中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)方面依然有著許多薄弱的地方：(一) 吸收高素質(zhì)人才能力薄弱民營(yíng)企業(yè)由于資源的相對(duì)稀少，對(duì)于高素質(zhì)人才吸引力較弱，難以招聘到高端人才。論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，與我一同工作的人員對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。因此，本文選取浙江中小型民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，著重將注意力放在其績(jī)效管理制度的建設(shè)中，選取相關(guān)案例進(jìn)行分析，找出其績(jī)效管理過程中的可取之處，大致歸納出一套適合浙江中小型民民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理方案。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)最缺的人才是技術(shù)工人，行業(yè)主要集中在制造業(yè)、建筑業(yè)，這也讓很多企業(yè)很清醒的放低學(xué)歷要求，尋找熟練的技術(shù)人才。(三) 多渠道直接了解員工情況通過直接面談和問題反饋的方法使企業(yè)管理者獲得第一手資料，與員工一起分析工作現(xiàn)狀，使得管理者了解績(jī)效背后的原因，幫助員工改進(jìn)工作方法，提高工作績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)組織的整體績(jī)效，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)效益。本研究中則重點(diǎn)選取一些民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的學(xué)術(shù)論文與期刊，試圖探究民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度的特點(diǎn)及影響其效用發(fā)揮的各個(gè)因素之間的相互關(guān)系。二、績(jī)效的性質(zhì)（一）多因性 績(jī)效的多因性，是指影響績(jī)效的因素是多方面的，包含了主客觀因素，具體而言，這些影響因素主要包括員工的動(dòng)機(jī)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素?？?jī)效管理是對(duì)員工的薪資升降，職位調(diào)整的重要依據(jù)和手段。但是這種方法，由于其簡(jiǎn)單快捷，易于操作的特點(diǎn)，也廣泛地存在于當(dāng)前的民營(yíng)企業(yè)之中，發(fā)揮著無可替代的作用。符合企業(yè)員工管理的公平性原則。要遵循SMART原則(SSpecific代表具體、MMeasurable代表可度量、AAttainable代表可實(shí)現(xiàn)、RRealistic代表現(xiàn)實(shí)性、TTimebased代表有時(shí)限)。SMART原則的應(yīng)用，確保了指標(biāo)體系的科學(xué)性和可執(zhí)行性，精煉的指標(biāo)有助于將最主要的資源投入到最關(guān)鍵的事情上去。截至2012年底，浙江省共有各類市場(chǎng)主體350萬戶，其中個(gè)體工商戶255萬戶，民營(yíng)企業(yè)78萬戶，民營(yíng)企業(yè)總量同比增加8％，占內(nèi)資企業(yè)比重達(dá)到87％。SWOT分析的特點(diǎn)是具有顯著的結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)性的特征，分析直觀、使用簡(jiǎn)單是它的重要優(yōu)點(diǎn)。機(jī)會(huì)（O）1. 國(guó)家政策上的扶持，近些年來，國(guó)家在各個(gè)行業(yè)都加大了對(duì)中小型企業(yè)的扶持力度。WT戰(zhàn)略:產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略，研發(fā)符合中小企業(yè)發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品?？?jī)效考核體制不合理績(jī)效考核體系應(yīng)該由被考核者的上級(jí)部門直接進(jìn)行考核，人力資源管理部門一般來說只是發(fā)揮輔助指導(dǎo)作用，而不能直接介入其考核，但是現(xiàn)實(shí)情況是人力資源管理部門往往成為了績(jī)效考核的主體部門，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核者的角色錯(cuò)誤，甚至有些公司，其績(jī)效管理直接聽命于企業(yè)老總，更不能達(dá)到績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的效果。根據(jù)民營(yíng)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核方法只有合理的選擇并恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用相應(yīng)的績(jī)效考核方法,才能夠進(jìn)行客觀，公平的績(jī)效考核民營(yíng)企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)需要考慮組織管理的文化特征以及被考核者對(duì)績(jī)效考核方法適應(yīng)性除此之外,民營(yíng)企業(yè)受規(guī)模!財(cái)力所限,在選擇績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)當(dāng)以簡(jiǎn)單易行,成本經(jīng)濟(jì)為原則對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行培訓(xùn)針對(duì)民營(yíng)企業(yè)中廣泛存在著的民營(yíng)企業(yè)管理者素質(zhì)不高，教育程度較低的現(xiàn)象，我們應(yīng)對(duì)其進(jìn)行專門的，有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其明白績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重大意義，加深對(duì)其企業(yè)績(jī)效管理制度的深刻理解，使其在工作中能夠?qū)λ嬲浞值赜枰灾匾暺饋?，這樣才能從管理者的層面做到思想上的高度統(tǒng)一，有利于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與發(fā)展。六、溝通原則在績(jī)效管理者過程中，績(jī)效管理者和被管理者應(yīng)該實(shí)施充分溝通，通過面談、訪問等方式來使雙方了解彼此之間的真實(shí)想法，這樣有利于績(jī)效管理制度的實(shí)施。從企業(yè)的績(jī)效管理體系過程來說，則主要包括如下幾個(gè)方面。設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的流程績(jī)效管理體系是由一系列環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過程,通過這種不斷的循環(huán)過程來實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的目的。應(yīng)注意的問題（一） 明確績(jī)效管理體系中的參與者的角色定位，在民營(yíng)企業(yè)的一套績(jī)效管理制度中，每個(gè)人扮演的角色都是不同的，因而，從整個(gè)績(jī)效管理過程來看，則要明確各個(gè)參與者的角色定位，比如說對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的管理者而言，他們是績(jī)效管理的直接參與制定者，因而發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用，但是，切記不能直接參與績(jī)效評(píng)價(jià)的具體工作中，造成管理者因?yàn)楸旧碇鞴芟埠枚斐山Y(jié)果失真的情況，而員工的直接上級(jí)單位則發(fā)揮著直接實(shí)施績(jī)效考評(píng)體系的作用，是績(jī)效管理體系的真正執(zhí)行者。（二）總公司職能部門：主要執(zhí)行績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，鞭策各個(gè)分部門讓員工更好地完成績(jī)效管理工作。定義每一個(gè)崗位的關(guān)鍵成功因素，為績(jī)效考評(píng)提供合理的考評(píng)因素。對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)（通過自身目標(biāo)的達(dá)成與對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)展之間的貢獻(xiàn)水平?jīng)Q定）對(duì)相關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)（對(duì)本部門的貢獻(xiàn)程度）依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實(shí)現(xiàn)，至于其他衡量指標(biāo)，則可以通過時(shí)間來界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。（三）考核的主體過于單一，過于強(qiáng)調(diào)上級(jí)部門對(duì)于員工的績(jī)效考核，而并沒有真正員工與公司之間的雙向有效溝通，沒有充分聽取員工對(duì)于這套績(jī)效管理制度在實(shí)施中的建議，導(dǎo)致其在真正實(shí)行過程中無法很好的得到員工的認(rèn)同，增加實(shí)施難度，也不利于公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)和發(fā)展。對(duì)于一些不影響工作的個(gè)人習(xí)慣或者喜好不列入績(jī)效考核的范圍。此外，在績(jī)效項(xiàng)目的選擇上也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇一些和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)或者說近期目標(biāo)重點(diǎn)相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)，面面俱到的考核方式對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說是絕對(duì)不行的。 評(píng)估的級(jí)別認(rèn)定評(píng)定綜合績(jī)效的級(jí)別： （1）表現(xiàn)杰出 (5% 10%)：A類員工一貫制定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，按時(shí)高質(zhì)量地完成工作。若員工在改進(jìn)期后仍未能達(dá)到工作改進(jìn)計(jì)劃的預(yù)期目標(biāo)，公司將與其終止勞動(dòng)合同。2. 尋求解決方案，對(duì)未滿足的顧客需求給予最高質(zhì)量的結(jié)果。始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，對(duì)照計(jì)劃監(jiān)督進(jìn)度。對(duì)自己的錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任。在本文中，則著重從員工的個(gè)人能力改善計(jì)劃、個(gè)人知識(shí)技能改進(jìn)、個(gè)人能力及職業(yè)素養(yǎng)這三個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，由員工主管簽署意見，以便公司能夠清晰地認(rèn)識(shí)到其個(gè)人對(duì)于自身發(fā)展的想法，為其提供合理的方法和手段來實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1] 曾憲東. 民營(yíng)企業(yè)員工的績(jī)效考核研究[D]. 天津：天津大學(xué)碩士學(xué)位論文 ，2006：2025.[2] [D].成都：西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2012：3235.[3] ——以Z公司為例[D].北京： 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002：2025. 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