民營企業(yè)績效管理特點(diǎn)分析-閱讀頁
2024-09-30 06:18本頁面
【正文】 劃?？冃Ч芾淼牡谝徊骄褪且⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后，再將目標(biāo)分解到每個員工，成為每個員工的績效目標(biāo)。 （二）重視工作分析，明確績效目標(biāo) 進(jìn)行工作分析，制定績效目標(biāo)是績效管理工作的重要基礎(chǔ)。工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的工作分析，企業(yè)就不能進(jìn)行有效的績效考核。民營企業(yè)所欠缺的是管理上的規(guī)范性，規(guī)范的管理來源于各個方面，而人力資源管理的規(guī)范和科學(xué)最基本的體現(xiàn)在工作分析上。通過一系列的規(guī)章制度建設(shè)，建立標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的工作分析體系，為企業(yè)的后續(xù)的人力資源工作打好基礎(chǔ)。有了清晰的績效目標(biāo)，員工就找到了奮斗的方向，通過企業(yè)其它部門的協(xié)作，幫助員工找到正確的工作路線，那么企業(yè)績效管理的目的就能得以順利實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)績效管理存在的一個重大的問題就是沒有完善的績效管理體系?？冃Ч芾硎遣坏韧诳冃Э己耍冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y(tǒng)中一個環(huán)節(jié)。相對于其它企業(yè)，民營企業(yè)構(gòu)建完善的績效管理體系的第一個環(huán)節(jié)是本章中第一部分講到的建立企業(yè)的戰(zhàn)略。民營企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略要符合企業(yè)的實(shí)際，并能為企業(yè)的經(jīng)營提供指導(dǎo)?？冃Ч芾眢w系的第二個部分是員工的績效目標(biāo)。將這兩部分要求結(jié)合起來就是員工的績效目標(biāo)。民營企業(yè)要建立一個員工與領(lǐng)導(dǎo)者良好互動的機(jī)制，在員工績效實(shí)現(xiàn)的過程中，會遇到各種各樣的問題，領(lǐng)導(dǎo)者要通過與員工的溝通了解問題，并時刻幫助員工解決問題，對績效的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行實(shí)時的管理?？冃Ч芾眢w系的最后一個部分是反饋系統(tǒng)。在績效反饋過程中，既要對績效中 存在的問題進(jìn)行反饋，以便使員工解決問題和減少錯誤，又要對績效中取得的進(jìn)步進(jìn)行反饋，以激勵員工繼續(xù)努力，民營企業(yè)通過這兩方面的績效反饋來促進(jìn)員工績效的水平的提高。民營企業(yè)尤其要注意這一點(diǎn)，因?yàn)槊駹I企業(yè)里，企業(yè)管理者往往是企業(yè)的創(chuàng)辦者，或其家族成員，企業(yè)管理者的權(quán)利比較大。 申訴機(jī)構(gòu)必須由企業(yè)的高層管理者直接負(fù)責(zé)，這樣才能起到一個很好的溝通和監(jiān)督的作用。能夠保證員工有不滿，可以迅速得到解決。一般的溝通渠道，可以通過郵件，電話溝通。民營企業(yè)可以建立自己的網(wǎng)站，員工可以在上面暢所欲言，企業(yè)可以在網(wǎng)站上開辟一個版塊專門供員工發(fā)泄不滿。 1．選擇合適的績效考核主體 績效考核的主體主要有自我考核，上級考核，同級考核，下級考核和外部考核等幾種類型，選擇不同的考核主體有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，民營企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際以及績效考核的目的，選擇合適的績效考核主體。直接上級對員工進(jìn)行績效考核能夠比較清楚地了解員工對工作付出的努力和勤奮程度，但是 直接上級有絕對的權(quán)力，容易造成專斷或產(chǎn)生個人偏見。下級考核有利于聽取員工的意見，但是由于無責(zé)任，容易流于形式。 2．設(shè)定合理的績效考核間隔 民營企業(yè)的績效考核往往過于頻繁，耗費(fèi)了企業(yè)的大量資源，因此，要設(shè)定合理的績效考核間隔?？冃Э?核包括對工作績效的考核和對員工努力程度，成長程度以及工作態(tài)度等多方面。 對于工作成績的考核，由于其直接涉及到員工每個月的薪酬，因此，對于工作成績，工作結(jié)果的考核一般每月進(jìn)行一次。對于員工工作態(tài)度和努力程度的考核周期，不宜太長，也不宜太短。同時，會增加企業(yè)的管理成本。而每年企業(yè)都應(yīng)該對員工的整體績效進(jìn)行考核，包括績效考核的各個方面。 3．根據(jù)民營企業(yè)的具體情況，選擇績效考核方法 只有合理的選擇并恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用相應(yīng)的績效考核方法，才能夠進(jìn)行客觀、公平的績效考核。除此 之外，民營企業(yè)受規(guī)模、財力所限，在選擇績效考核方法時應(yīng)當(dāng)以簡單易行，成本經(jīng)濟(jì)為原則。但是作為管理比較薄弱且績效管理體系并不完善的民營企業(yè)來說，機(jī)械地套用上述方法，容易使績效評估成為考評雙方的博弈游戲，輕則不能提高績效，重則產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，影響員工的積極性。 4．設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo) 設(shè)置科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵。 5．對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn) 民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核前要對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者能夠真正意識到績效考核的意義和價值，并且通過培訓(xùn)使考核者能夠正確的理解考核內(nèi)容，合理的把握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)?shù)氖褂每冃Э己朔?法。 參考文獻(xiàn)： ［ 1］王淑紅，龍立榮：《績效管理綜述》，中外管理導(dǎo)報，2020 年 9 月，第 40 44 頁。 ［ 3］廖三余：《人力資源管理》，清華大學(xué)出版社， 2 0 0 6 年，第 6 16 頁。 ［ 5］徐永虎，洪咸友，郭亮：《西方績效評價研究綜述》，科技管理研究， 2 0 0 7 年，第 89 91
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