【正文】 第三節(jié) 研究局限與展望由于本人時間、精力和研究水平有限，關(guān)于民營企業(yè)績效管理制度的研究還有一些不足有待改進(jìn)： 一、由于自身收集信息的渠道太少，因此在選取案例進(jìn)行分析的時候，我還是選取了規(guī)模較大的民營企業(yè)，因?yàn)槠淇冃Ч芾碇贫认鄬ν晟?，企業(yè)信息也較為豐富，更加有利于我的分析，但是，對于廣大的微型企業(yè)來說，這顯然不是非常具有代表性，從這一方面來說，今后在進(jìn)行小型民企的分析時應(yīng)該采用其他的數(shù)據(jù)分析收集方法，而不僅僅只是通過參閱相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行案例分析的方法來描述績效管理制度。1. 充分利用公司文化和發(fā)展機(jī)會等因素吸引優(yōu)秀員工。1. 與同事同心協(xié)力，成為有效的團(tuán)隊(duì)成員。 2. 獨(dú)立思考，支持新觀念。（1） 主要業(yè)績評估；選取最多五項(xiàng)的自選項(xiàng)目進(jìn)行評估，以充分發(fā)揮員工的個性特征，達(dá)到員工才能的充分發(fā)揮，但是，也保留了一些與公司業(yè)績直接相關(guān)的固定項(xiàng)目，這是保證績效管理可以有效促進(jìn)公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。（3）表現(xiàn)優(yōu)良 (35% 45%)：C類員工達(dá)到了公司對該職位的期望值。定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則在績效考核的過程中，對于一些關(guān)鍵指標(biāo)，一定要用定量指標(biāo)進(jìn)行考評，對于那些不適合使用定量考評的方式進(jìn)行績效評判的項(xiàng)目，則可以用定性指標(biāo)的方式進(jìn)行考評，比如說團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，顧客滿意度等，這些定性指標(biāo)完全可以通過互評或者問卷調(diào)查的方式得到有效的績效考評?？冃繕?biāo)的內(nèi)容則分為以下三個方面（1） 個人績效目標(biāo)（2） 對上級績效的貢獻(xiàn)程度（3） 對相關(guān)部門的貢獻(xiàn)依照績效管理對公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，最后落實(shí)到員工頭上的特點(diǎn)，可抽象成如下的一張績效目標(biāo)流程圖：公司經(jīng)營目標(biāo)公司業(yè)務(wù)流程公司運(yùn)作流程公司發(fā)展目標(biāo)員工個人目標(biāo)圖52 績效目標(biāo)流程圖三、績效考核的主體與對象 針對當(dāng)前該企業(yè)在績效管理過程中存在的績效考核形式單一，片面注重管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對于員進(jìn)行績效考核而忽略其他因素的現(xiàn)狀，在進(jìn)行績效考核的過程中，我們應(yīng)該把其他考核評價(jià)者列入當(dāng)前的績效考核體系中去，實(shí)現(xiàn)考核主體和對象之間多層次、多樣化的考核方式，從而來完善其績效考核體制，改變以往單向、片面的績效考核方法。二、績效考核內(nèi)容和考核目標(biāo)的確定 績效考核內(nèi)容的確定在對員工的工作績效進(jìn)行考核時，我們可以選擇很多內(nèi)容，根據(jù)其公司的實(shí)際情況，我們可以將績效考核內(nèi)容分為“工作業(yè)績”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”等三個方面，這樣就避免了前文中所提到的其在設(shè)計(jì)和實(shí)施績效管理制度時指標(biāo)單一，無法全面衡量員工績效水平的問題。（二）績效考核公示欄 績效考核公示欄是鵬翔裝飾公司獨(dú)創(chuàng)的一種公開的績效反饋方法，它是基于員工數(shù)量較多，和管理者的工作時間有交叉，不適合實(shí)行面談法的企業(yè)，這一方法具有簡潔明了，通俗易懂的特點(diǎn)，可以直接體現(xiàn)績效考核的結(jié)果及考核情況，體現(xiàn)績效考核的公開和公平性，比較具有可信度和說服力。而營銷人員的職責(zé)決定了其關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。因此，本公司關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)具有以下特征：（一）將公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展愿景相結(jié)合，使得企業(yè)的總目標(biāo)得以層層分解，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的一致，最大程度上發(fā)揮績效管理應(yīng)有的功能。第5章 實(shí)證研究以鵬翔建筑裝飾工程公司為例第1節(jié) 鵬翔建筑裝飾公司發(fā)展概況 鵬翔建筑裝飾工程有限公司，成立于1999年，它是一家具有十多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，信譽(yù)良好的民營建筑企業(yè)，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍主要包括：室內(nèi)裝飾，土木建設(shè)工程，園林綠化等內(nèi)容，現(xiàn)有三個分公司，員工總數(shù)為134人，年?duì)I業(yè)額約為2200余萬元，業(yè)務(wù)范圍遍及長三角地區(qū)，2012年獲得上海市優(yōu)秀裝飾企業(yè)、優(yōu)秀施工單位等稱號，公司堅(jiān)持以“誠信、求實(shí)、和諧、高效、拼搏為理念” ,“熱忱的態(tài)度、一流的品質(zhì)、合理的價(jià)格、可靠的信譽(yù)”為服務(wù)宗旨。（四）績效反饋這包括兩方面的含義，一是對于績效管理者來說可以充分了解績效管理制度的實(shí)施情況，了解其許多不足之處，才能在下一階段的過程中有的放矢，有針對性的對于現(xiàn)行的績效管理體制進(jìn)行工作改進(jìn)。分析當(dāng)前組織背景分析當(dāng)前組織背景是民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)通過分析了解組織的當(dāng)前狀況,為民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)提供基本依據(jù)據(jù)對當(dāng)前組織背景進(jìn)行分析最重要的內(nèi)容就是分析和明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是民營企業(yè)長期的發(fā)展方向和所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),可以通過對民營企業(yè)進(jìn)行優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅方面的分析,即利用所謂的SWOT分析法來確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對于不同的民營企業(yè)或同一民營企業(yè)的不同發(fā)展階段,其戰(zhàn)略目標(biāo)都是不一樣的通過分析和確定民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,就能夠?yàn)橹贫駹I企業(yè)的績效目標(biāo)提供基本依據(jù),從而把民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理體系聯(lián)系起來,使民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠在績效管理體系中得以體現(xiàn)確定績效管理體系目的民營企業(yè)由于自身的具體情況和需求不同,設(shè)計(jì)的績效管理體系所要實(shí)現(xiàn)的目的是不一樣的,可以選擇實(shí)現(xiàn)一個或多個目的一般情況下,民營企業(yè)績效管理體系可選擇的目的主要有改進(jìn)與提高績效，開發(fā)員工能力和運(yùn)用績效結(jié)果，在確定績效管理體系目的的過程中，則要注重將企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相結(jié)合，并考慮到不同企業(yè)的周期發(fā)展情況，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，確定績效管理目的。三、完善績效管理體系的基礎(chǔ) 績效管理體系存在于企業(yè)的管理體系之中，首先就要理順企業(yè)的組織關(guān)系，完善工作目標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析，使績效管理體系有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三、靈活性原則 民營企業(yè)由于其規(guī)模較小，人員較少的特點(diǎn)，因而，在設(shè)計(jì)其績效管理制度時，一定要秉持簡單靈活，可行性強(qiáng)的設(shè)計(jì)方針，過于繁雜的制度分析和設(shè)計(jì)不僅會使本身能力和資源有限的企業(yè)難以實(shí)施，即便是得到了實(shí)施，其能發(fā)揮的效果也是值得我們商榷的?？冃Э己苏咚刭|(zhì)偏低績效考核主要是由考核者來進(jìn)行,績效考核者的素質(zhì)直接影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性從目前浙江中小型民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來看，民營企業(yè)的管理者們大部分都沒有進(jìn)行過專業(yè)的培訓(xùn)，因而在制定和實(shí)施績效考核計(jì)劃的過程中，往往不能把握住其工作要點(diǎn)和方向，使結(jié)果失真，不利于企業(yè)績效管理制度的有效實(shí)施。（三）績效管理系統(tǒng)不完整績效管理是包括績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效反饋，績效改進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng), 但是，在現(xiàn)實(shí)的工作情況中，企業(yè)管理者往往在進(jìn)行績效考核時，在設(shè)立績效管理體系之初，就沒用充分聽取員工的意見，只是依照自己的主管分析，制定績效管理規(guī)范，在評判過程中也往往地只是看員工是否遵照績效管理規(guī)范，而忽視了溝通和反饋環(huán)節(jié)，這樣單向的考核方式，自然無法構(gòu)建完整的的績效管理系統(tǒng),導(dǎo)致企業(yè)的績效管理水平大打折扣。，利用國家近期對于中小企業(yè)在信貸上的優(yōu)惠金融政策，拓寬融資渠道。3. 組織機(jī)構(gòu)簡單，工作效率較高，富于進(jìn)取，具有較強(qiáng)的市場導(dǎo)向。浙江民營企業(yè)通過提升管理水平，企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)一步改善。最后，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是一種對于不同類型的企業(yè)和不同發(fā)展階段的企業(yè)最為合理的績效管理手段，中小型民營企業(yè)由于其先天自身資本不足，人才匱乏等原因，不可能在初期階段就往一個市場的各個細(xì)分領(lǐng)域發(fā)展，因而，我認(rèn)為，對于民營企業(yè)來說，立足自身企業(yè)特點(diǎn)，明確市場的細(xì)分目標(biāo)，制定符合自身發(fā)展特點(diǎn)的合理化績效管理方式，揚(yáng)長避短，是民營企業(yè)績效管理體系成功的最為關(guān)鍵的因素，結(jié)合這一點(diǎn)，KPI法由于其自身針對性強(qiáng)，靈活多變的特征，在考慮中小型民營企業(yè)績效管理體系的設(shè)計(jì)時，具有無可比擬的先天優(yōu)勢?？冃е笜?biāo)定義，必須詳細(xì)說明定義及目的。各部門需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析關(guān)鍵驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出分部門的KPI，以便確定組織的評價(jià)指標(biāo)體系。這四個要素的精髓在于:企業(yè)的目的和任務(wù)必需轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，分目標(biāo)與總目標(biāo)必需高度統(tǒng)一。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。通過設(shè)計(jì)合理可行的績效管理制度，力圖通過運(yùn)用企業(yè)績效管理制度的各種手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解到員工身上，以提高員工績效水平為核心，提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。它是對各種理論的一般敘述，更多的是解釋別人的論證，本人借鑒前人的理論和工作經(jīng)驗(yàn)，將具體的理論用到相關(guān)的案例中去，以便驗(yàn)證其合理性。二、擬解決的主要問題根據(jù)論文的研究方向查找出關(guān)于民營中小企業(yè)績效管理制度方面研究的學(xué)術(shù)論文和雜志期刊，總結(jié)現(xiàn)有的各種資料，深入了解和分析我國民營企業(yè)績效管理制度的特點(diǎn)，找出影響其建設(shè)運(yùn)作的各種因素及其之間的相互聯(lián)系。只有走現(xiàn)代企業(yè)制度之路，才是家族企業(yè)的出路，因而建立一套良好的民營企業(yè)績效管理制度，第一步就是要改革原來的家庭經(jīng)營的弊端，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的現(xiàn)代化制度的管理(三) 缺乏合理有效的獎懲機(jī)制在許多民營企業(yè)中，要么是企業(yè)根本沒有這一套相應(yīng)的獎懲機(jī)制，要么是這套獎懲機(jī)制從設(shè)計(jì)之初就不規(guī)范，不科學(xué)，實(shí)際可操作性差，效率低下，難以達(dá)到激勵員工的作用。因而，民營企業(yè)的績效管理研究，尤其是人力資源管理的研究，已成為民營企業(yè)新一輪發(fā)展的重要動力和制度保障，而績效管理是人力資源管理的核心工作，是提高員工和組織績效的重要工具，是促成組織戰(zhàn)略成功的重要保證，因此，沒有良好的績效管理機(jī)制，即便是再好的戰(zhàn)略也無法實(shí)施，它是組織可以進(jìn)行正確決策，有效管理，精確控制的必不可少的制度支持因素，建立科學(xué)合理的績效管理機(jī)制對于那些抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱的民營企業(yè)尤為重要。本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）、學(xué)位論文作者愿意遵守 浙江科技學(xué)院 關(guān)于保留、使用學(xué)位論文的管理辦法及規(guī)定，允許畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）、學(xué)位論文被查閱。關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)、績效管理I浙江科技學(xué)院本科畢業(yè)論文ABSTRACTWith the rapid development of small and mediumsized enterprises in China since reform and opening, ME has increasingly bee an important force for development of China39。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在這次調(diào)查的 1135 家企業(yè)中需新增加的 19519 名人才中，技術(shù)工人為 10050 人。第二節(jié) 研究的主要內(nèi)容一、研究的基本內(nèi)容（一） 浙江中小企業(yè)的績效管理制度及管理狀況的實(shí)例分析這一部分采用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集工作，查找一些關(guān)于中小企業(yè)績效管理制度方面的學(xué)術(shù)論文和雜志期刊，對這些信息進(jìn)行分析理解，分析出績效管理制度的特點(diǎn)，以及績效管理制度中各個要素之間的關(guān)系等。個案研究法：是認(rèn)定研究對象中的某一特定對象，加以調(diào)查分析，弄清其特點(diǎn)及其形成過程的一種研究方法。（二）多維性績效的多維性，是指績效考核的方面是多樣的，并不只是僅僅幾個單一的指標(biāo)，例如對于營銷人員來說，評價(jià)其工作能力的指標(biāo)決不僅僅只是銷售額這么簡單，應(yīng)該還要包括單位時間業(yè)務(wù)完成量，客戶滿意度等其他因素，甚至從公司內(nèi)部來說，其是否能團(tuán)結(jié)同事，處理好人際關(guān)系這些指標(biāo)也都應(yīng)該納入績效考核的范圍之中。（三）開發(fā)目的 績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對他們進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和采取各種改進(jìn)措施，同時，也要挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，開發(fā)員工的潛力，促進(jìn)員工個人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。（二）目標(biāo)管理法(MBO)目標(biāo)管理(Management by Objectives，MBO)源于美國管理專家德魯克，他首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”這一概念，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。對于浙江的中小型民營企業(yè)來說，這一管理方法無疑有著明顯的優(yōu)勢，它在最大程度上改變了民營企業(yè)企業(yè)主的獨(dú)斷特點(diǎn)，而可以為大部分員工所接受，更為重要的是，由于其階段性對于績效管理效果進(jìn)行考核，管理的特點(diǎn)，而使企業(yè)管理者可以更好地掌握企業(yè)績效管理過程的特點(diǎn)，及時地收集相關(guān)信息，對績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的諸多問題加以，反饋，予以糾正，因而可以最大化地達(dá)到績效管理的效果。績效指標(biāo)分解，必須從公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位。但是KPI指標(biāo)仍有不足，它仍然著眼于事后評價(jià)，尤其是財(cái)務(wù)業(yè)績的事后評價(jià)，并沒有對企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展提供好的解決思路。結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，其中從事三產(chǎn)的民營企業(yè)達(dá)到43萬戶，占比超過50％。因此，在構(gòu)建員工滿意度指數(shù)模型之前，有必要對浙江中小型民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀做一個簡單的SWOT分析，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，找出企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢和劣勢，揚(yáng)長避短，因地制宜，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，找出適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，由此基礎(chǔ)上做出的員工滿意度指數(shù)模型才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能使企業(yè)最寶貴的資源—員工，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要力量。2. 隨著西部大開發(fā)的深入，中小型企業(yè)在西部地區(qū)的發(fā)展空間明顯增加，有利于其市場開拓。三、浙江民營企業(yè)的績效管理中存在的問題浙江中小型民營企業(yè)自改革開放以來得到了快速發(fā)展，但受企業(yè)規(guī)模，歷史發(fā)展背景因素等影響，在績效管理過程中存在許多不足之處，結(jié)合當(dāng)前民營企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況，發(fā)現(xiàn)其在績效管理過程中一些客觀存在的問題：（一）績效管理與民營企業(yè)發(fā)展相脫離根據(jù)《2007年中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報(bào)告》顯示，我國的的中小型民營企業(yè)能夠真正推行績效管理，%，從此可以看出，當(dāng)前大部分的民營企業(yè)管理者都僅僅將眼光單純地著眼于績效，甚至沒有考慮到企業(yè)績效管理和民營企業(yè)發(fā)展之間存在著的深刻聯(lián)系，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有割裂為個人目標(biāo)，,導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)不一致，達(dá)不到最好的績效管理效果?？己酥黧w單一考核方式僵化多數(shù)的民營企業(yè)，其績效考評的往往是自上而下的，形式過于單一，雖然有時會有顧客、同事參與考評，但是，這種比例從整個考核體系來看還是太少，存在著諸多不合理的因素，另外其考評過程也基本是先由績效被考核者自評，其次由上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，這種方式往往給人走過場的感覺，不利于整個體系發(fā)揮其應(yīng)有的作用。第四章 民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 績效管理設(shè)計(jì)的相關(guān)方針績效管理制度是將