【正文】 手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解到員工身上，以提高員工績(jī)效水平為核心，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。績(jī)效管理是對(duì)員工的薪資升降，職位調(diào)整的重要依據(jù)和手段。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。但是這種方法，由于其簡(jiǎn)單快捷，易于操作的特點(diǎn)，也廣泛地存在于當(dāng)前的民營企業(yè)之中，發(fā)揮著無可替代的作用。這四個(gè)要素的精髓在于:企業(yè)的目的和任務(wù)必需轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，分目標(biāo)與總目標(biāo)必需高度統(tǒng)一。符合企業(yè)員工管理的公平性原則。各部門需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出分部門的KPI，以便確定組織的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。要遵循SMART原則(SSpecific代表具體、MMeasurable代表可度量、AAttainable代表可實(shí)現(xiàn)、RRealistic代表現(xiàn)實(shí)性、TTimebased代表有時(shí)限)?？?jī)效指標(biāo)定義，必須詳細(xì)說明定義及目的。SMART原則的應(yīng)用，確保了指標(biāo)體系的科學(xué)性和可執(zhí)行性，精煉的指標(biāo)有助于將最主要的資源投入到最關(guān)鍵的事情上去。最后，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是一種對(duì)于不同類型的企業(yè)和不同發(fā)展階段的企業(yè)最為合理的績(jī)效管理手段，中小型民營企業(yè)由于其先天自身資本不足，人才匱乏等原因，不可能在初期階段就往一個(gè)市場(chǎng)的各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域發(fā)展，因而，我認(rèn)為，對(duì)于民營企業(yè)來說，立足自身企業(yè)特點(diǎn)，明確市場(chǎng)的細(xì)分目標(biāo)，制定符合自身發(fā)展特點(diǎn)的合理化績(jī)效管理方式，揚(yáng)長避短，是民營企業(yè)績(jī)效管理體系成功的最為關(guān)鍵的因素，結(jié)合這一點(diǎn)，KPI法由于其自身針對(duì)性強(qiáng)，靈活多變的特征，在考慮中小型民營企業(yè)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，具有無可比擬的先天優(yōu)勢(shì)。截至2012年底，浙江省共有各類市場(chǎng)主體350萬戶，其中個(gè)體工商戶255萬戶，民營企業(yè)78萬戶，民營企業(yè)總量同比增加8％，占內(nèi)資企業(yè)比重達(dá)到87％。浙江民營企業(yè)通過提升管理水平，企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)一步改善。SWOT分析的特點(diǎn)是具有顯著的結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)性的特征，分析直觀、使用簡(jiǎn)單是它的重要優(yōu)點(diǎn)。3. 組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作效率較高，富于進(jìn)取，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)導(dǎo)向。機(jī)會(huì)（O）1. 國家政策上的扶持，近些年來，國家在各個(gè)行業(yè)都加大了對(duì)中小型企業(yè)的扶持力度。，利用國家近期對(duì)于中小企業(yè)在信貸上的優(yōu)惠金融政策，拓寬融資渠道。WT戰(zhàn)略:產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略，研發(fā)符合中小企業(yè)發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品。（三）績(jī)效管理系統(tǒng)不完整績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效反饋，績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng), 但是，在現(xiàn)實(shí)的工作情況中，企業(yè)管理者往往在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，在設(shè)立績(jī)效管理體系之初，就沒用充分聽取員工的意見，只是依照自己的主管分析，制定績(jī)效管理規(guī)范，在評(píng)判過程中也往往地只是看員工是否遵照績(jī)效管理規(guī)范，而忽視了溝通和反饋環(huán)節(jié)，這樣單向的考核方式，自然無法構(gòu)建完整的的績(jī)效管理系統(tǒng),導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理水平大打折扣。績(jī)效考核體制不合理績(jī)效考核體系應(yīng)該由被考核者的上級(jí)部門直接進(jìn)行考核，人力資源管理部門一般來說只是發(fā)揮輔助指導(dǎo)作用，而不能直接介入其考核，但是現(xiàn)實(shí)情況是人力資源管理部門往往成為了績(jī)效考核的主體部門，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核者的角色錯(cuò)誤，甚至有些公司，其績(jī)效管理直接聽命于企業(yè)老總，更不能達(dá)到績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的效果?？?jī)效考核者素質(zhì)偏低績(jī)效考核主要是由考核者來進(jìn)行,績(jī)效考核者的素質(zhì)直接影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性從目前浙江中小型民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來看，民營企業(yè)的管理者們大部分都沒有進(jìn)行過專業(yè)的培訓(xùn)，因而在制定和實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃的過程中，往往不能把握住其工作要點(diǎn)和方向，使結(jié)果失真，不利于企業(yè)績(jī)效管理制度的有效實(shí)施。根據(jù)民營企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核方法只有合理的選擇并恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用相應(yīng)的績(jī)效考核方法,才能夠進(jìn)行客觀，公平的績(jī)效考核民營企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)需要考慮組織管理的文化特征以及被考核者對(duì)績(jī)效考核方法適應(yīng)性除此之外,民營企業(yè)受規(guī)模!財(cái)力所限,在選擇績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)當(dāng)以簡(jiǎn)單易行,成本經(jīng)濟(jì)為原則對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行培訓(xùn)針對(duì)民營企業(yè)中廣泛存在著的民營企業(yè)管理者素質(zhì)不高，教育程度較低的現(xiàn)象，我們應(yīng)對(duì)其進(jìn)行專門的，有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其明白績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重大意義，加深對(duì)其企業(yè)績(jī)效管理制度的深刻理解，使其在工作中能夠?qū)λ嬲浞值赜枰灾匾暺饋恚@樣才能從管理者的層面做到思想上的高度統(tǒng)一，有利于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與發(fā)展。三、靈活性原則 民營企業(yè)由于其規(guī)模較小，人員較少的特點(diǎn)，因而，在設(shè)計(jì)其績(jī)效管理制度時(shí)，一定要秉持簡(jiǎn)單靈活，可行性強(qiáng)的設(shè)計(jì)方針，過于繁雜的制度分析和設(shè)計(jì)不僅會(huì)使本身能力和資源有限的企業(yè)難以實(shí)施，即便是得到了實(shí)施，其能發(fā)揮的效果也是值得我們商榷的。六、溝通原則在績(jī)效管理者過程中，績(jī)效管理者和被管理者應(yīng)該實(shí)施充分溝通，通過面談、訪問等方式來使雙方了解彼此之間的真實(shí)想法，這樣有利于績(jī)效管理制度的實(shí)施。三、完善績(jī)效管理體系的基礎(chǔ) 績(jī)效管理體系存在于企業(yè)的管理體系之中，首先就要理順企業(yè)的組織關(guān)系，完善工作目標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析，使績(jī)效管理體系有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從企業(yè)的績(jī)效管理體系過程來說，則主要包括如下幾個(gè)方面。分析當(dāng)前組織背景分析當(dāng)前組織背景是民營企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)通過分析了解組織的當(dāng)前狀況,為民營企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)提供基本依據(jù)據(jù)對(duì)當(dāng)前組織背景進(jìn)行分析最重要的內(nèi)容就是分析和明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是民營企業(yè)長期的發(fā)展方向和所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),可以通過對(duì)民營企業(yè)進(jìn)行優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅方面的分析,即利用所謂的SWOT分析法來確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)于不同的民營企業(yè)或同一民營企業(yè)的不同發(fā)展階段,其戰(zhàn)略目標(biāo)都是不一樣的通過分析和確定民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,就能夠?yàn)橹贫駹I企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)提供基本依據(jù),從而把民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理體系聯(lián)系起來,使民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠在績(jī)效管理體系中得以體現(xiàn)確定績(jī)效管理體系目的民營企業(yè)由于自身的具體情況和需求不同,設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系所要實(shí)現(xiàn)的目的是不一樣的,可以選擇實(shí)現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)目的一般情況下,民營企業(yè)績(jī)效管理體系可選擇的目的主要有改進(jìn)與提高績(jī)效，開發(fā)員工能力和運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，在確定績(jī)效管理體系目的的過程中，則要注重將企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相結(jié)合，并考慮到不同企業(yè)的周期發(fā)展情況，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，確定績(jī)效管理目的。設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的流程績(jī)效管理體系是由一系列環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過程,通過這種不斷的循環(huán)過程來實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的目的。（四）績(jī)效反饋這包括兩方面的含義，一是對(duì)于績(jī)效管理者來說可以充分了解績(jī)效管理制度的實(shí)施情況，了解其許多不足之處，才能在下一階段的過程中有的放矢，有針對(duì)性的對(duì)于現(xiàn)行的績(jī)效管理體制進(jìn)行工作改進(jìn)。應(yīng)注意的問題（一） 明確績(jī)效管理體系中的參與者的角色定位，在民營企業(yè)的一套績(jī)效管理制度中，每個(gè)人扮演的角色都是不同的，因而，從整個(gè)績(jī)效管理過程來看，則要明確各個(gè)參與者的角色定位，比如說對(duì)于民營企業(yè)的管理者而言，他們是績(jī)效管理的直接參與制定者，因而發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用，但是，切記不能直接參與績(jī)效評(píng)價(jià)的具體工作中，造成管理者因?yàn)楸旧碇鞴芟埠枚斐山Y(jié)果失真的情況，而員工的直接上級(jí)單位則發(fā)揮著直接實(shí)施績(jī)效考評(píng)體系的作用，是績(jī)效管理體系的真正執(zhí)行者。第5章 實(shí)證研究以鵬翔建筑裝飾工程公司為例第1節(jié) 鵬翔建筑裝飾公司發(fā)展概況 鵬翔建筑裝飾工程有限公司，成立于1999年，它是一家具有十多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，信譽(yù)良好的民營建筑企業(yè)，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍主要包括：室內(nèi)裝飾，土木建設(shè)工程，園林綠化等內(nèi)容，現(xiàn)有三個(gè)分公司，員工總數(shù)為134人，年?duì)I業(yè)額約為2200余萬元，業(yè)務(wù)范圍遍及長三角地區(qū)，2012年獲得上海市優(yōu)秀裝飾企業(yè)、優(yōu)秀施工單位等稱號(hào)，公司堅(jiān)持以“誠信、求實(shí)、和諧、高效、拼搏為理念” ,“熱忱的態(tài)度、一流的品質(zhì)、合理的價(jià)格、可靠的信譽(yù)”為服務(wù)宗旨。（二）總公司職能部門：主要執(zhí)行績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，鞭策各個(gè)分部門讓員工更好地完成績(jī)效管理工作。因此，本公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有以下特征：（一）將公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展愿景相結(jié)合，使得企業(yè)的總目標(biāo)得以層層分解，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致，最大程度上發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的功能。定義每一個(gè)崗位的關(guān)鍵成功因素，為績(jī)效考評(píng)提供合理的考評(píng)因素。而營銷人員的職責(zé)決定了其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)圍繞著“市場(chǎng)份額”展開。對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)（通過自身目標(biāo)的達(dá)成與對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)展之間的貢獻(xiàn)水平?jīng)Q定）對(duì)相關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)（對(duì)本部門的貢獻(xiàn)程度）依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實(shí)現(xiàn)，至于其他衡量指標(biāo)，則可以通過時(shí)間來界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。（二）績(jī)效考核公示欄 績(jī)效考核公示欄是鵬翔裝飾公司獨(dú)創(chuàng)的一種公開的績(jī)效反饋方法，它是基于員工數(shù)量較多，和管理者的工作時(shí)間有交叉，不適合實(shí)行面談法的企業(yè)，這一方法具有簡(jiǎn)潔明了，通俗易懂的特點(diǎn)，可以直接體現(xiàn)績(jī)效考核的結(jié)果及考核情況，體現(xiàn)績(jī)效考核的公開和公平性，比較具有可信度和說服力。（三）考核的主體過于單一，過于強(qiáng)調(diào)上級(jí)部門對(duì)于員工的績(jī)效考核，而并沒有真正員工與公司之間的雙向有效溝通，沒有充分聽取員工對(duì)于這套績(jī)效管理制度在實(shí)施中的建議，導(dǎo)致其在真正實(shí)行過程中無法很好的得到員工的認(rèn)同，增加實(shí)施難度，也不利于公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)和發(fā)展。二、績(jī)效考核內(nèi)容和考核目標(biāo)的確定 績(jī)效考核內(nèi)容的確定在對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，我們可以選擇很多內(nèi)容，根據(jù)其公司的實(shí)際情況，我們可以將績(jī)效考核內(nèi)容分為“工作業(yè)績(jī)”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”等三個(gè)方面，這樣就避免了前文中所提到的其在設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理制度時(shí)指標(biāo)單一，無法全面衡量員工績(jī)效水平的問題。對(duì)于一些不影響工作的個(gè)人習(xí)慣或者喜好不列入績(jī)效考核的范圍?？?jī)效目標(biāo)的內(nèi)容則分為以下三個(gè)方面（1） 個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（2） 對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度（3） 對(duì)相關(guān)部門的貢獻(xiàn)依照績(jī)效管理對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，最后落實(shí)到員工頭上的特點(diǎn)，可抽象成如下的一張績(jī)效目標(biāo)流程圖：公司經(jīng)營目標(biāo)公司業(yè)務(wù)流程公司運(yùn)作流程公司發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人目標(biāo)圖52 績(jī)效目標(biāo)流程圖三、績(jī)效考核的主體與對(duì)象 針對(duì)當(dāng)前該企業(yè)在績(jī)效管理過程中存在的績(jī)效考核形式單一，片面注重管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員進(jìn)行績(jī)效考核而忽略其他因素的現(xiàn)狀，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，我們應(yīng)該把其他考核評(píng)價(jià)者列入當(dāng)前的績(jī)效考核體系中去，實(shí)現(xiàn)考核主體和對(duì)象之間多層次、多樣化的考核方式，從而來完善其績(jī)效考核體制，改變以往單向、片面的績(jī)效考核方法。此外，在績(jī)效項(xiàng)目的選擇上也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇一些和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)或者說近期目標(biāo)重點(diǎn)相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)，面面俱到的考核方式對(duì)于民營企業(yè)來說是絕對(duì)不行的。定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則在績(jī)效考核的過程中，對(duì)于一些關(guān)鍵指標(biāo)，一定要用定量指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于那些不適合使用定量考評(píng)的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)判的項(xiàng)目，則可以用定性指標(biāo)的方式進(jìn)行考評(píng)，比如說團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，顧客滿意度等，這些定性指標(biāo)完全可以通過互評(píng)或者問卷調(diào)查的方式得到有效的績(jī)效考評(píng)。 評(píng)估的級(jí)別認(rèn)定評(píng)定綜合績(jī)效的級(jí)別： （1）表現(xiàn)杰出 (5% 10%)：A類員工一貫制定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，按時(shí)高質(zhì)量地完成工作。（3）表現(xiàn)優(yōu)良 (35% 45%)：C類員工達(dá)到了公司對(duì)該職位的期望值。若員工在改進(jìn)期后仍未能達(dá)到工作改進(jìn)計(jì)劃的預(yù)期目標(biāo)，公司將與其終止勞動(dòng)合同。（1） 主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估；選取最多五項(xiàng)的自選項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，以充分發(fā)揮員工的個(gè)性特征，達(dá)到員工才能的充分發(fā)揮，但是，也保留了一些與公司業(yè)績(jī)直接相關(guān)的固定項(xiàng)目，這是保證績(jī)效管理可以有效促進(jìn)公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。2. 尋求解決方案，對(duì)未滿足的顧客需求給予最高質(zhì)量的結(jié)果。 2. 獨(dú)立思考，支持新觀念。始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，對(duì)照計(jì)劃監(jiān)督進(jìn)度。1. 與同事同心協(xié)力，成為有效的團(tuán)隊(duì)成員。對(duì)自己的錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任。1. 充分利用公司文化和發(fā)展機(jī)會(huì)等因素吸引優(yōu)秀員工。在本文中，則著重從員工的個(gè)人能力改善計(jì)劃、個(gè)人知識(shí)技能改進(jìn)、個(gè)人能力及職業(yè)素養(yǎng)這三個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，由員工主管簽署意見，以便公司能夠清晰地認(rèn)識(shí)到其個(gè)人對(duì)于自身發(fā)展的想法，為其提供合理的方法和手段來實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展。 第三節(jié) 研究局限與展望由于本人時(shí)間、精力和研究水平有限，關(guān)于民營企業(yè)績(jī)效管理制度的研究還有一些不足有待改進(jìn)： 一、由于自身收集信息的渠道太少，因此在選取案例進(jìn)行分析的時(shí)候，我還是選取了規(guī)模較大的民營企業(yè)，因?yàn)槠淇?jī)效管理制度相對(duì)完善，企業(yè)信息也較為豐富，更加有利于我的分析，但是，對(duì)于廣大的微型企業(yè)來說，這顯然不是非常具有代表性，從這一方面來說，今后在進(jìn)行小型民企的分析時(shí)應(yīng)該采用其他的數(shù)據(jù)分析收集方法，而不僅僅只是通過參閱相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行案例分析的方法來描述績(jī)效管理制度。參考文獻(xiàn)[1] 曾憲東. 民營企業(yè)員工的績(jī)效考核研究[D]. 天津：天津大學(xué)碩士學(xué)位論文 ，2006：2025.[2] [D].成都：西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2012：3235.[3] ——以Z公司為例[D].北京： 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002：2025. 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