中小民營企業(yè)人力資源治理-預(yù)覽頁
【正文】 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更愛好去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)治理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。就人員配備而言，不僅專職人力資源治理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)練習(xí)，大多停留在員工的檔案治理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性治理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事治理。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費用的支出。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，%。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。調(diào)查顯示，%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，%建立了智能化人力資源治理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源治理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。 三、中小型民營企業(yè)人力資源治理對策 對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源治理理念，從資源的角度重新審閱員工價值，運用新的人力資源治理理論和治理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變。人力資源治理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。假如只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。 ?。ǘ┳龊霉ぷ鞣治雠c職位設(shè)計，建立以績效為中心的治理體系工作分析是開展人力資源治理工作的基礎(chǔ)，是人力資源治理的平臺。當(dāng)然，績效考核是由人來進(jìn)行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應(yīng)堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進(jìn)行評估，切實提高治理效率，提升治理水平。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源治理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。 ?。┨岣呙駹I企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才 一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)治理方面的培訓(xùn)。一個人的能力是有限的，非凡是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)治理的練習(xí)，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵。要設(shè)立專門的人力資源治理部門，行使人力資源治理的職責(zé)，使人力資源治理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性治理的精髓。參 考 文 獻(xiàn)： △《人力資源治理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》 作者：美國?勞倫斯?S?克雷曼△《福建省民企緣何難求高端治理人才——福州大學(xué)朱祖平教授訪談錄》 海峽經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報 △《企業(yè)留人七招》 作者：佚名，中國企業(yè)戰(zhàn)略傳播網(wǎng) △《人力資源治理專業(yè)知識與務(wù)實》 中國人事出版社 △《人力資源治理授課提綱》 福州大學(xué)朱祖平教授 △《非公有制經(jīng)濟(jì)的若干問題》 作者：厲以寧 福建省政協(xié)《學(xué)習(xí)資料》2001年第五期 △《論我國民營企業(yè)人力資源治理》 作者：佚名，珠穆朗瑪治理網(wǎng) △《民營企業(yè)人力資源治理的對策研究》 作者：逯明明，中國人力資源網(wǎng) △《我國企業(yè)人力資源治理的思考》 中國人力資源網(wǎng) △《論現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源治理》 中消研人力資源調(diào)研網(wǎng) △《中小民營企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析》 作者：劉江 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) △《民營企業(yè)人力資源治理》 作者：胡在銘、劉志剛 河南社科院 △《淺談民營企業(yè)中的人力資源治理》 作者：吳亮 中國企業(yè)治理培訓(xùn)網(wǎng) △《淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)治理》 作者：劉國萍 《治理論壇》2002年04期9 /
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