【正文】 治理。今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的治理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。中小型民營企業(yè)原有治理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，治理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。另一項(xiàng)由中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與治理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和治理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和治理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源治理系統(tǒng)。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放非凡的獎(jiǎng)金。 　　　　　　中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源治理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源治理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。在人力資源規(guī)劃中要注重企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。 　　　　　　并以此為基礎(chǔ)建立績效治理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同治理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。 　　　　　　（四）實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工 　　　　　　造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體治理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。 　　　　　　同時(shí)，民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源治理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 　　　　　　中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源治理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的治理手段，運(yùn)用現(xiàn)代治理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源治理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)要加快人力資源治理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源治理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源治理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源治理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源治理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，民營企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。 　　　　　　根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。 　　　　　?。ㄈ┘哟笕藛T的技能開發(fā)和能力培養(yǎng) 　　　　　　人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟(jì)增長速度都比只依靠于自然資源開發(fā)的國家高。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。 　　　　　　　?。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范治理模式 　　　　　　　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。 　　　　　　　　　　　　　　在缺乏良好的績效評估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。目前不少中小企業(yè)人事治理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那