【正文】 技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務(wù)、績效考核結(jié)果、員工激勵(lì)六個(gè)方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對性的提出了解決員工流失問題的對策，以此規(guī)避合縱公司員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，不斷完善企業(yè)人才配備，從而推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展壯大。員工流失一直是當(dāng)前各行各業(yè)人力資源管理中面臨的首要問題，尤其是民營企業(yè)由于其內(nèi)部員工管理模式的不夠完善，加之對員工流失現(xiàn)狀的不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，不利于民營企業(yè)形成良好的人力優(yōu)勢，從而嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的發(fā)展。 文寫作字?jǐn)?shù)符合學(xué)校規(guī)定，論文初稿完成之后，嚴(yán)格根據(jù)指導(dǎo)老師的意見，進(jìn)行論文的修改工作。在論文初稿完成之后，嚴(yán)格按照指導(dǎo)老師的修改建議修改論文，直至定稿。外在因素主要取決于市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)在因素主要是員工自身能力和對當(dāng)前工作模式的評價(jià)。當(dāng)其發(fā)現(xiàn)辭職理由成立才會提出辭職。但在國內(nèi)企業(yè)中，這種因素影響較大，國內(nèi)的企業(yè)起步較晚，企業(yè)內(nèi)部因素對員工的影響較大，因此國外的研究理論在國內(nèi)實(shí)際應(yīng)用中存在偏差，需要國內(nèi)的研究學(xué)者們加以研究改進(jìn)。他將民營企業(yè)分為發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)兩個(gè)區(qū)域來對比分析。作者認(rèn)為應(yīng)通過加強(qiáng)民營企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強(qiáng)在管理理念的更新、員工梯隊(duì)、員工激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、文化建設(shè)、勞動保障和人才儲備和預(yù)警等方面建設(shè)和實(shí)施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時(shí)可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度。當(dāng)然國內(nèi)外還有眾多學(xué)者的研究成果都為研究民營企業(yè)員工流失提供了理論指導(dǎo)。二、選題的目的和意義（一）選題目的本文以民營企業(yè)員工流失與管理為研究方向，以北京合縱科技有限公司為研究案例，旨在通過對北京合縱科技有限公司員工流失原因的分析，有針對性地提出了解決員工流失問題的對策，一方面有利于合縱公司保留現(xiàn)有人才，打造人力資源基礎(chǔ)；另一方面為其他民營企業(yè)解決員工流失問題提供了理論借鑒。三、研究方案（框架）本文以民營企業(yè)員工流失作為研究課題，首先闡述了本課題的研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；然后介紹了民營企業(yè)的概念、員工流失的概念以及民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀；接著以北京合縱科技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務(wù)、績效考核結(jié)果、員工激勵(lì)六個(gè)方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對性的提出了解決員工流失問題的對策。員工流失一直是當(dāng)前各行各業(yè)人力資源管理中面臨的首要問題，尤其是民營企業(yè)由于其內(nèi)部員工管理模式的不夠完善，加之對員工流失現(xiàn)狀的不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，不利于民營企業(yè)形成良好的人力優(yōu)勢，從而嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的發(fā)展。 and then introduces the current situation of employee turnover, the concept of private enterprise staff turnover and private enterprises。 hezong pany。員工是企業(yè)利潤來源的根本，企業(yè)依靠員工才能維持正常運(yùn)作，當(dāng)前企業(yè)員工的流失問題困擾著企業(yè)管理層，成為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展必須解決的首要問題。對此，本文研討意義重大。一方面員工通過對當(dāng)前工作狀態(tài)分析，認(rèn)為自己可以勝任當(dāng)前工作與否，對企業(yè)給予的薪酬待遇等滿意程度，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機(jī)會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度[1]。因此，員工流失與員工對工作的滿意程度有關(guān)系，但并沒有直接關(guān)系[2]。他將民營企業(yè)分為發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)兩個(gè)區(qū)域來對比分析。作者認(rèn)為應(yīng)通過加強(qiáng)民營企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強(qiáng)在管理理念的更新、員工梯隊(duì)、員工激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、文化建設(shè)、勞動保障和人才儲備和預(yù)警等方面建設(shè)和實(shí)施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時(shí)可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度[5]。對此，本文研討意義重大。實(shí)行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國家所有，租賃者按市場經(jīng)濟(jì)的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。廣義來講，員工流失除員工辭職離開企業(yè)，需找其他的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，使企業(yè)的人才數(shù)量減少外，還包括員工在企業(yè)內(nèi)部，但是對企業(yè)業(yè)績工作的貢獻(xiàn)度降低，在企業(yè)工作中，不能正常發(fā)揮工作能力[7]。比如由于當(dāng)前大多數(shù)民營企業(yè)越來越依賴于科技的進(jìn)步，重視對企業(yè)利益的追求，忽視了對企業(yè)人才的激勵(lì)、培訓(xùn)與互動。其余94%的民營企業(yè)員工流失率都高于10%。從這些數(shù)據(jù)中足以可見當(dāng)前民營企業(yè)的員工流失情況不容樂觀，有待解決。 合縱公司員工流失現(xiàn)狀雖然合縱公司自成立以來發(fā)展迅速，但在員工管理方面依舊不夠完善，導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度不高，使公司當(dāng)前存在著較為嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象，制約著合縱公司的進(jìn)一步發(fā)展。而造成合縱公司員工流失的原因主要有以下六個(gè)方面： 薪酬待遇不合理如表2所示，當(dāng)前合縱公司薪酬設(shè)置大致分為三個(gè)檔次：4500元，8000元，16000元。同時(shí)，月獎(jiǎng)金500元對于基層員工同樣相對較低，僅為中層員工一半，是高層員工的四分之一，有待提高。首先，公司經(jīng)常存在加班加點(diǎn)的工作現(xiàn)象，對于加班加點(diǎn)的員工，公司沒有針對性地給于適當(dāng)?shù)默F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利補(bǔ)助。如表3和圖5所示，合縱公司員工對福利保障力度感到“很滿意”和“比較滿意”的員工只有157名，%。工作環(huán)境環(huán)境激勵(lì)效果差，導(dǎo)致員工工作壓力大。而感到“不滿意”和“很不滿意”的員工有370人，%。但公司相應(yīng)的補(bǔ)貼卻很少，甚至有的時(shí)候根本不會補(bǔ)貼加班的員工，導(dǎo)致員工對企業(yè)的認(rèn)可度下降，最終憤然選擇離職。二是考核結(jié)果的確定，僅僅是考核數(shù)據(jù)的整理，并未對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析了解，得出考核數(shù)據(jù)所代表的結(jié)論，也未對考核結(jié)果形成原因進(jìn)行深入探討，使績效考核未發(fā)揮出真正的作用。如表5和圖7所示，合縱公司員工對績效考核結(jié)果很不滿意和不滿意的員工數(shù)量達(dá)到了356人，%，表明當(dāng)前合縱公司績效考核結(jié)果不容樂觀，失真現(xiàn)象突出，有待解決。比如僅僅在2014年整一年度，合縱公司就處理了內(nèi)部越級報(bào)告事件30多起，報(bào)告內(nèi)容普遍是基層員工對公司管理機(jī)制的不滿，尤其是對公司激勵(lì)模式的抱怨和不滿居多，認(rèn)為公司激勵(lì)模式失準(zhǔn)，難以服眾，但一直未得到公司的正面回復(fù)以及有效的處理方式，造成基層員工們出現(xiàn)了短時(shí)間的罷工?！皬牟弧?，超過50%，表明當(dāng)前合縱公司員工與高層之間的互動有待加強(qiáng)。比如2014年12月底，97名員工離職員工中，其中5名為生產(chǎn)車間主管，大大削弱了合縱公司的員工配備，一定程度上降低了合縱公司的核心競爭力。、5 北京合縱科技有限公司員工流失問題的解決對策面對當(dāng)前合縱公司員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重的窘?jīng)r，務(wù)必需要企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部組織管理，完善人力資源管理模式，調(diào)整改善薪酬福利制度，優(yōu)化工作環(huán)境，并酌情安排工作量，切實(shí)保障員工利益，增強(qiáng)員工對合縱公司的滿意度和忠誠度，防止員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此最大程度挽留住員工，并吸引更多市場優(yōu)秀人才的加入，不斷完善公司員工配備，從而為公司發(fā)展提供人才競爭優(yōu)勢，不斷推動公司實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展壯大。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)崗位狀況采取薪酬浮動制度，例如同一職位的薪酬一般是相同的，但是企業(yè)可以采取浮動制度，將在職位中業(yè)績優(yōu)異的員工的薪酬適當(dāng)?shù)脑鲩L，同一職位薪酬之間拉開差距，最高薪酬和最低薪酬之間的差距要綜合考慮合縱公司的實(shí)際情況和職位的不同情況設(shè)定，以此完善薪酬上漲機(jī)制。寬帶薪酬不同于傳統(tǒng)的薪酬模式，是在每一個(gè)薪酬等級區(qū)間設(shè)立浮動制度，使等級之間的差距逐漸縮小，為員工提供上升空間，借以鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作，提高工作業(yè)績。即依據(jù)基層員工工作量的大小，給付同級不同薪酬待遇；（3）根據(jù)工作成效對基層員工進(jìn)行薪酬分級。但縮小的同時(shí)還要保證基層員工、中層員工、管理層之間的薪酬差距，以此體現(xiàn)出核心員工與普通員工之間的差距，彰顯核心員工的重要性，以此激勵(lì)基層員工和中層員工的繼續(xù)奮斗，努力通過績效來成為企業(yè)的核心員工，以此獲得企業(yè)高薪酬待遇。從員工的實(shí)際困難需求出發(fā)，秉承以人為本的理念方針，對于家庭困難或者遭遇重大變故的員工給予關(guān)心和幫助，制定專門的制度來保障這部分人的生活需求，幫助員工渡過難關(guān)；公司在制度制定時(shí)廣泛征求各方意見，以國家法律法規(guī)規(guī)定為基礎(chǔ)，制定適合公司的完整制度。 改善工作環(huán)境合縱公司還應(yīng)積極優(yōu)化當(dāng)前員工的工作環(huán)境。 合理分配工作任務(wù)工作任務(wù)分配不合理，部分員工工作任務(wù)較重也是當(dāng)前合縱公司員工流失的主要原因。因此合縱公司在與員工簽訂勞務(wù)合同時(shí)，也要明確規(guī)定不允許超過8小時(shí)，對此合縱公司還應(yīng)嚴(yán)格遵守，并敦促和監(jiān)督分公司嚴(yán)格遵守，積極落實(shí)8小時(shí)工作制；同時(shí)，合理分配任務(wù)。 加強(qiáng)績效考核結(jié)果公平性績效考核結(jié)果要堅(jiān)持客觀性、公平性、透明化，有效的考核結(jié)果對于績效考核實(shí)施的成功與否有著決定性的作用[15]。三是將考核結(jié)果確定過程透明化，在對考核評價(jià)人員選擇時(shí)，注重人員的思想素質(zhì)，在組織過程中，制定詳細(xì)的操作流程，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)為主，定性考核為輔，減少人為因素的影響，每一項(xiàng)考核要有事實(shí)依據(jù)。具體對策有：（1）構(gòu)建互動平臺。（2）提高高層的互動積極性。比如合縱公司可以制定有關(guān)高層的規(guī)章制度，加大內(nèi)部審計(jì)力度，并設(shè)置反饋熱線接受員工監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)高層互動懈怠，應(yīng)按照規(guī)章制度及時(shí)給予這些管理人員口頭警告、扣除獎(jiǎng)金或者勸退等處罰，鞭笞企業(yè)高層強(qiáng)化與員工的互動，提高高層的互動積極性。同時(shí)，對員工績效的考核標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行完善，確定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)行規(guī)范化的管理，增加員工的工作積極性。還可以激勵(lì)本次未獲得表彰的員工，更加積極努力的工作，在企業(yè)整個(gè)范圍內(nèi)形成一種積極奮發(fā)向上的氛圍，人人爭先創(chuàng)優(yōu)，極大的提高了員工的工作積極性，是規(guī)避員工流失現(xiàn)象產(chǎn)生的前提。并針對性地提出了一些解決對策。參考文獻(xiàn)[1] Robert S. Bridger,Andrea J. Day,Kate stress and employee turnover[J].The official publication of the Ergonomics Research Society,2013,(11):135136.[2] Steven Harrison,Pamela Ann Of Employee Turnover: EvidenceBased Information For The Retail Grocery Industry[J].Journal of business amp。在未來的日子里，我將更加努力，希望能更好的立足于社會，也希望能為社會獻(xiàn)出我微薄的力量，同時(shí)感謝我的同學(xué)在我有困難有問題的時(shí)候伸出援助之手和我一起討論所以能完成這篇論文是汗水的結(jié)晶，千言萬語匯成一句謝謝！