【正文】 技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現狀的基礎上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務、績效考核結果、員工激勵六個方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對性的提出了解決員工流失問題的對策，以此規(guī)避合縱公司員工流失現象的產生，不斷完善企業(yè)人才配備，從而推動企業(yè)實現進一步發(fā)展壯大。員工流失一直是當前各行各業(yè)人力資源管理中面臨的首要問題，尤其是民營企業(yè)由于其內部員工管理模式的不夠完善，加之對員工流失現狀的不夠重視，導致企業(yè)員工流失現象逐年嚴重化，不利于民營企業(yè)形成良好的人力優(yōu)勢，從而嚴重制約著民營企業(yè)的發(fā)展。 文寫作字數符合學校規(guī)定，論文初稿完成之后，嚴格根據指導老師的意見，進行論文的修改工作。在論文初稿完成之后，嚴格按照指導老師的修改建議修改論文，直至定稿。外在因素主要取決于市場環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境，內在因素主要是員工自身能力和對當前工作模式的評價。當其發(fā)現辭職理由成立才會提出辭職。但在國內企業(yè)中，這種因素影響較大，國內的企業(yè)起步較晚，企業(yè)內部因素對員工的影響較大，因此國外的研究理論在國內實際應用中存在偏差，需要國內的研究學者們加以研究改進。他將民營企業(yè)分為發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)兩個區(qū)域來對比分析。作者認為應通過加強民營企業(yè)各項規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強在管理理念的更新、員工梯隊、員工激勵機制、培訓、文化建設、勞動保障和人才儲備和預警等方面建設和實施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度。當然國內外還有眾多學者的研究成果都為研究民營企業(yè)員工流失提供了理論指導。二、選題的目的和意義（一）選題目的本文以民營企業(yè)員工流失與管理為研究方向，以北京合縱科技有限公司為研究案例，旨在通過對北京合縱科技有限公司員工流失原因的分析，有針對性地提出了解決員工流失問題的對策，一方面有利于合縱公司保留現有人才，打造人力資源基礎；另一方面為其他民營企業(yè)解決員工流失問題提供了理論借鑒。三、研究方案（框架）本文以民營企業(yè)員工流失作為研究課題，首先闡述了本課題的研究背景、研究意義、國內外研究現狀；然后介紹了民營企業(yè)的概念、員工流失的概念以及民營企業(yè)員工流失現狀；接著以北京合縱科技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現狀的基礎上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務、績效考核結果、員工激勵六個方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對性的提出了解決員工流失問題的對策。員工流失一直是當前各行各業(yè)人力資源管理中面臨的首要問題，尤其是民營企業(yè)由于其內部員工管理模式的不夠完善，加之對員工流失現狀的不夠重視，導致企業(yè)員工流失現象逐年嚴重化，不利于民營企業(yè)形成良好的人力優(yōu)勢，從而嚴重制約著民營企業(yè)的發(fā)展。 and then introduces the current situation of employee turnover, the concept of private enterprise staff turnover and private enterprises。 hezong pany。員工是企業(yè)利潤來源的根本，企業(yè)依靠員工才能維持正常運作，當前企業(yè)員工的流失問題困擾著企業(yè)管理層，成為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展必須解決的首要問題。對此，本文研討意義重大。一方面員工通過對當前工作狀態(tài)分析，認為自己可以勝任當前工作與否，對企業(yè)給予的薪酬待遇等滿意程度，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度[1]。因此，員工流失與員工對工作的滿意程度有關系，但并沒有直接關系[2]。他將民營企業(yè)分為發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)兩個區(qū)域來對比分析。作者認為應通過加強民營企業(yè)各項規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強在管理理念的更新、員工梯隊、員工激勵機制、培訓、文化建設、勞動保障和人才儲備和預警等方面建設和實施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度[5]。對此，本文研討意義重大。實行國有民營企業(yè)的產權歸國家所有，租賃者按市場經濟的要求自籌資金、自主經營、自負盈虧、自擔風險。廣義來講，員工流失除員工辭職離開企業(yè)，需找其他的企業(yè)進行就業(yè)，使企業(yè)的人才數量減少外，還包括員工在企業(yè)內部，但是對企業(yè)業(yè)績工作的貢獻度降低，在企業(yè)工作中，不能正常發(fā)揮工作能力[7]。比如由于當前大多數民營企業(yè)越來越依賴于科技的進步，重視對企業(yè)利益的追求，忽視了對企業(yè)人才的激勵、培訓與互動。其余94%的民營企業(yè)員工流失率都高于10%。從這些數據中足以可見當前民營企業(yè)的員工流失情況不容樂觀，有待解決。 合縱公司員工流失現狀雖然合縱公司自成立以來發(fā)展迅速，但在員工管理方面依舊不夠完善，導致員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度不高，使公司當前存在著較為嚴重的員工流失現象，制約著合縱公司的進一步發(fā)展。而造成合縱公司員工流失的原因主要有以下六個方面： 薪酬待遇不合理如表2所示，當前合縱公司薪酬設置大致分為三個檔次：4500元，8000元，16000元。同時，月獎金500元對于基層員工同樣相對較低，僅為中層員工一半，是高層員工的四分之一，有待提高。首先，公司經常存在加班加點的工作現象，對于加班加點的員工，公司沒有針對性地給于適當的現金獎勵和福利補助。如表3和圖5所示，合縱公司員工對福利保障力度感到“很滿意”和“比較滿意”的員工只有157名，%。工作環(huán)境環(huán)境激勵效果差，導致員工工作壓力大。而感到“不滿意”和“很不滿意”的員工有370人，%。但公司相應的補貼卻很少，甚至有的時候根本不會補貼加班的員工，導致員工對企業(yè)的認可度下降，最終憤然選擇離職。二是考核結果的確定，僅僅是考核數據的整理，并未對考核數據進行分析了解，得出考核數據所代表的結論，也未對考核結果形成原因進行深入探討，使績效考核未發(fā)揮出真正的作用。如表5和圖7所示，合縱公司員工對績效考核結果很不滿意和不滿意的員工數量達到了356人，%，表明當前合縱公司績效考核結果不容樂觀，失真現象突出，有待解決。比如僅僅在2014年整一年度，合縱公司就處理了內部越級報告事件30多起，報告內容普遍是基層員工對公司管理機制的不滿，尤其是對公司激勵模式的抱怨和不滿居多，認為公司激勵模式失準，難以服眾，但一直未得到公司的正面回復以及有效的處理方式，造成基層員工們出現了短時間的罷工?！皬牟弧?，超過50%，表明當前合縱公司員工與高層之間的互動有待加強。比如2014年12月底，97名員工離職員工中，其中5名為生產車間主管，大大削弱了合縱公司的員工配備，一定程度上降低了合縱公司的核心競爭力。、5 北京合縱科技有限公司員工流失問題的解決對策面對當前合縱公司員工流失現象嚴重的窘況，務必需要企業(yè)加強內部組織管理，完善人力資源管理模式，調整改善薪酬福利制度，優(yōu)化工作環(huán)境，并酌情安排工作量，切實保障員工利益，增強員工對合縱公司的滿意度和忠誠度，防止員工流失現象的產生，以此最大程度挽留住員工，并吸引更多市場優(yōu)秀人才的加入，不斷完善公司員工配備，從而為公司發(fā)展提供人才競爭優(yōu)勢，不斷推動公司實現進一步發(fā)展壯大。同時，結合企業(yè)崗位狀況采取薪酬浮動制度，例如同一職位的薪酬一般是相同的，但是企業(yè)可以采取浮動制度，將在職位中業(yè)績優(yōu)異的員工的薪酬適當的增長，同一職位薪酬之間拉開差距，最高薪酬和最低薪酬之間的差距要綜合考慮合縱公司的實際情況和職位的不同情況設定，以此完善薪酬上漲機制。寬帶薪酬不同于傳統的薪酬模式，是在每一個薪酬等級區(qū)間設立浮動制度，使等級之間的差距逐漸縮小，為員工提供上升空間，借以鼓勵企業(yè)員工積極工作，提高工作業(yè)績。即依據基層員工工作量的大小，給付同級不同薪酬待遇；（3）根據工作成效對基層員工進行薪酬分級。但縮小的同時還要保證基層員工、中層員工、管理層之間的薪酬差距，以此體現出核心員工與普通員工之間的差距，彰顯核心員工的重要性，以此激勵基層員工和中層員工的繼續(xù)奮斗，努力通過績效來成為企業(yè)的核心員工，以此獲得企業(yè)高薪酬待遇。從員工的實際困難需求出發(fā)，秉承以人為本的理念方針，對于家庭困難或者遭遇重大變故的員工給予關心和幫助，制定專門的制度來保障這部分人的生活需求，幫助員工渡過難關；公司在制度制定時廣泛征求各方意見，以國家法律法規(guī)規(guī)定為基礎，制定適合公司的完整制度。 改善工作環(huán)境合縱公司還應積極優(yōu)化當前員工的工作環(huán)境。 合理分配工作任務工作任務分配不合理，部分員工工作任務較重也是當前合縱公司員工流失的主要原因。因此合縱公司在與員工簽訂勞務合同時，也要明確規(guī)定不允許超過8小時，對此合縱公司還應嚴格遵守，并敦促和監(jiān)督分公司嚴格遵守，積極落實8小時工作制；同時，合理分配任務。 加強績效考核結果公平性績效考核結果要堅持客觀性、公平性、透明化，有效的考核結果對于績效考核實施的成功與否有著決定性的作用[15]。三是將考核結果確定過程透明化，在對考核評價人員選擇時，注重人員的思想素質，在組織過程中，制定詳細的操作流程，強調數據為主，定性考核為輔，減少人為因素的影響，每一項考核要有事實依據。具體對策有：（1）構建互動平臺。（2）提高高層的互動積極性。比如合縱公司可以制定有關高層的規(guī)章制度，加大內部審計力度，并設置反饋熱線接受員工監(jiān)督，一旦發(fā)現高層互動懈怠，應按照規(guī)章制度及時給予這些管理人員口頭警告、扣除獎金或者勸退等處罰，鞭笞企業(yè)高層強化與員工的互動，提高高層的互動積極性。同時，對員工績效的考核標準要進行完善，確定合理的獎懲機制，進行規(guī)范化的管理，增加員工的工作積極性。還可以激勵本次未獲得表彰的員工，更加積極努力的工作，在企業(yè)整個范圍內形成一種積極奮發(fā)向上的氛圍，人人爭先創(chuàng)優(yōu)，極大的提高了員工的工作積極性，是規(guī)避員工流失現象產生的前提。并針對性地提出了一些解決對策。參考文獻[1] Robert S. Bridger,Andrea J. Day,Kate stress and employee turnover[J].The official publication of the Ergonomics Research Society,2013,(11):135136.[2] Steven Harrison,Pamela Ann Of Employee Turnover: EvidenceBased Information For The Retail Grocery Industry[J].Journal of business amp。在未來的日子里，我將更加努力，希望能更好的立足于社會，也希望能為社會獻出我微薄的力量，同時感謝我的同學在我有困難有問題的時候伸出援助之手和我一起討論所以能完成這篇論文是汗水的結晶，千言萬語匯成一句謝謝！