【正文】 營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。　　在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家隊(duì)伍中，專(zhuān)制獨(dú)裁、強(qiáng)人政治人物為數(shù)不少。而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟成長(zhǎng)期后，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求更高、組織更需要團(tuán)隊(duì)合作的情況下，這種個(gè)人英雄主義的表現(xiàn)就會(huì)成為公司發(fā)展的障礙?！　?shí)踐證明，“老子天下第一”的個(gè)人英雄主義行為在公司進(jìn)入規(guī)模后會(huì)帶來(lái)巨大的弊病。 民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)問(wèn)題 據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主中有相當(dāng)一部分人素質(zhì)不高。通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，民營(yíng)企業(yè)主會(huì)不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的人格魅力，能夠吸引和留住更多、更好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。 第二、對(duì)于人才，放心和能干無(wú)法兼得總是民營(yíng)企業(yè)主的一塊心病。因此，在忠誠(chéng)與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員全年完成訂單的銷(xiāo)售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)直接掛鉤，而在民營(yíng)企業(yè)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)員認(rèn)為利潤(rùn)高的訂單理應(yīng)比利潤(rùn)低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。但要指出的是，這種觀點(diǎn)很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬體系沒(méi)有對(duì)業(yè)務(wù)提成方法進(jìn)行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。薪酬沒(méi)有真正與績(jī)效掛鉤。而年終特別獎(jiǎng)更是老板根據(jù)自己的主觀判斷對(duì)某些員工進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣缺乏客觀的依據(jù)。他們認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％），“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67％）。在課程體系方面，94％的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有12％的民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)中層管理人員專(zhuān)用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，12％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室（教室、教學(xué)設(shè)備等）。而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 重業(yè)務(wù)，輕管理。否則，企業(yè)必然面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)，制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)甚至導(dǎo)致企業(yè)失敗。由于組織行為中的個(gè)人傾向嚴(yán)重，個(gè)人代替了部門(mén)或團(tuán)隊(duì)起作用，使得經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的信息和各種資源（市場(chǎng)資源、組織資源）掌握在單個(gè)人的手里。伴隨業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大，這些副總或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同樣必須向下級(jí)授權(quán)。民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)善于與人合作，不能搞獨(dú)立大隊(duì)，這在世界經(jīng)濟(jì)走向一體化的今天顯得極其重要。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門(mén)各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門(mén)、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的。提高企業(yè)家的人生修煉，民營(yíng)有很多問(wèn)題都集中出在民營(yíng)企業(yè)家個(gè)人的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思想！思想沒(méi)有升華，境界沒(méi)有提升，企業(yè)管理的模式和不良現(xiàn)狀，當(dāng)然也就沒(méi)有人或顯得沒(méi)有辦法改變。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。結(jié)果的公平又可分為三個(gè)維度：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。企業(yè)要關(guān)注解決的主要是內(nèi)部公平，但內(nèi)部公平的測(cè)量在很大程度上要依據(jù)外部比較。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平。第一，摒棄非理性的家族式管理，采用市場(chǎng)化選人機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)主要以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長(zhǎng)。尊重人才就是要把員工當(dāng)作合作伙伴，平等對(duì)待，充分信任和授權(quán)，同時(shí)更要關(guān)心員工的需要，及時(shí)幫助員工解決實(shí)際困難，對(duì)于員工所取得的成績(jī)要予以及時(shí)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。 首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢(qián)培訓(xùn)員工的誤區(qū)。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才會(huì)充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會(huì)擁有真正的實(shí)力。在這方面，不僅僅是引用別人行之有效的人力資源管理體系，同時(shí)也應(yīng)該加以改造，使之發(fā)揮最好的效果。第一，崗位評(píng)價(jià)是確定各個(gè)崗位之間相對(duì)價(jià)值的大小，而不是確定各個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值。很多企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部職能缺失，很多公司的財(cái)務(wù)部進(jìn)行了會(huì)計(jì)核算及出納的工作，而財(cái)務(wù)管理等卻沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。因而目前實(shí)行崗位工資制度的組織，一般也還需要考慮技能工資及績(jī)效工資，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對(duì)組織的不同貢獻(xiàn)。因而我們?cè)谧龉芾碜稍?xún)時(shí)特別強(qiáng)調(diào)員工全程參與，只有這樣公司的薪酬分配才能做到公平合理，從而激勵(lì)員工持續(xù)努力工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。這種掛鉤的方式通常被稱(chēng)為“強(qiáng)迫排名制”。同事的績(jī)效越高，他們得到加薪和獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)越多，而自己的機(jī)會(huì)就回越少；相反，同事的績(jī)效越差，對(duì)我就越有利。第一個(gè)要求相對(duì)比較容易，第二個(gè)要求則較難滿足，關(guān)鍵的第三個(gè)要求最難做到。這樣，到年中或年末時(shí)，按年初約定的比例從企業(yè)總利潤(rùn)中提取企業(yè)理論獎(jiǎng)金總額，在根據(jù)各部門(mén)的權(quán)重將企業(yè)理論獎(jiǎng)金總額分?jǐn)偟礁鞑块T(mén)，形成各部門(mén)的理論獎(jiǎng)金總額。同理，對(duì)各崗位上的員工按年初制定的《崗位績(jī)效考評(píng)；標(biāo)準(zhǔn)表》分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，就得到了各崗位的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。更重要的是，對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，任何一個(gè)同事的績(jī)效提高都將有助于部門(mén)、企業(yè)整體績(jī)效的提高，結(jié)果將有助于他本人獎(jiǎng)金的增加。而且，除非是部門(mén)工作量已增大到現(xiàn)有的成員無(wú)法勝任的程度，否則部門(mén)現(xiàn)有成員也將自覺(jué)地抵制該部門(mén)人員規(guī)模的無(wú)效擴(kuò)張，有效的抑制了人浮于事