【正文】 ，導致員工對企業(yè)的認可度下降，最終憤然選擇離職。 績效考核結果不公平績效考核結的果確定是績效考核的最后環(huán)節(jié)，合縱公司在考核結果確定中存在的諸多問題，使考核結果有失公平。二是考核結果的確定，僅僅是考核數據的整理，并未對考核數據進行分析了解，得出考核數據所代表的結論，也未對考核結果形成原因進行深入探討，使績效考核未發(fā)揮出真正的作用。甚至在考核結果評定后，進行所謂的宏觀調控，根據主觀意識，隨意調整考核結果，使考核失去原有意義。如表5和圖7所示，合縱公司員工對績效考核結果很不滿意和不滿意的員工數量達到了356人，%，表明當前合縱公司績效考核結果不容樂觀，失真現象突出，有待解決。具體而言，合縱公司員工激勵存在的問題主要體現在以下兩個方面： 互動激勵落實不到位互動激勵指的是強化領導與基層員工之間的溝通和交流，以此確保高層人員能夠及時地掌握員工對公司的不滿和抱怨，從而針對性地制定出調節(jié)對策，使企業(yè)與員工之間搭建一條溝通的橋梁，員工將對企業(yè)的不滿因素提出后，企業(yè)管理層加以研究改進，或者對員工進行解釋答疑，兩者相互理解，才能創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境[10]。比如僅僅在2014年整一年度，合縱公司就處理了內部越級報告事件30多起，報告內容普遍是基層員工對公司管理機制的不滿，尤其是對公司激勵模式的抱怨和不滿居多，認為公司激勵模式失準，難以服眾，但一直未得到公司的正面回復以及有效的處理方式，造成基層員工們出現了短時間的罷工。從這個案例中可知，當前合縱公司缺乏與員工之間的溝通和商議?！皬牟弧?，超過50%，表明當前合縱公司員工與高層之間的互動有待加強。表6 合縱公司員工與高層之間的互動情況總是經常偶爾從不人數（人）3278147443占比（%）數據來源：2014年合縱公司人事部資料圖8 合縱公司員工與高層之間的互動情況數據來源：2014年合縱公司人事部資料 文化激勵效果差文化激勵指的是利用企業(yè)文化進行員工激勵，企業(yè)文化代表了企業(yè)的形象，一般由特有的工作理念、價值觀念以及發(fā)展目標等構成，企業(yè)將發(fā)展目標及發(fā)展戰(zhàn)略作為一種理念灌輸給員工，員工對企業(yè)形成歸屬感和責任感，把企業(yè)的目標作為自己的目標，全力推進企業(yè)的發(fā)展建設[11]。比如2014年12月底，97名員工離職員工中，其中5名為生產車間主管，大大削弱了合縱公司的員工配備，一定程度上降低了合縱公司的核心競爭力。此案例充分說明了當前合縱公司的文化激勵效果不高，沒有積極構建屬于自身特色的文化激勵模式，也沒有明確內部員工的晉升機制，造成員工不安全感、不踏實感的提升。、5 北京合縱科技有限公司員工流失問題的解決對策面對當前合縱公司員工流失現象嚴重的窘況，務必需要企業(yè)加強內部組織管理，完善人力資源管理模式，調整改善薪酬福利制度，優(yōu)化工作環(huán)境，并酌情安排工作量，切實保障員工利益，增強員工對合縱公司的滿意度和忠誠度，防止員工流失現象的產生，以此最大程度挽留住員工，并吸引更多市場優(yōu)秀人才的加入，不斷完善公司員工配備，從而為公司發(fā)展提供人才競爭優(yōu)勢，不斷推動公司實現進一步發(fā)展壯大。基本月薪包括崗位工資和績效工資。同時，結合企業(yè)崗位狀況采取薪酬浮動制度，例如同一職位的薪酬一般是相同的，但是企業(yè)可以采取浮動制度，將在職位中業(yè)績優(yōu)異的員工的薪酬適當的增長，同一職位薪酬之間拉開差距，最高薪酬和最低薪酬之間的差距要綜合考慮合縱公司的實際情況和職位的不同情況設定，以此完善薪酬上漲機制。即重點引入寬帶薪酬。寬帶薪酬不同于傳統(tǒng)的薪酬模式，是在每一個薪酬等級區(qū)間設立浮動制度，使等級之間的差距逐漸縮小，為員工提供上升空間，借以鼓勵企業(yè)員工積極工作，提高工作業(yè)績。即保持管理層薪酬不變的情況下，合理提高基層員工薪酬待遇；或者在合理降低管理層薪酬待遇的基礎上，合理提高基層員工薪酬待遇。即依據基層員工工作量的大小，給付同級不同薪酬待遇；（3）根據工作成效對基層員工進行薪酬分級。即根據基層員工崗位的重要性、職責大小，給付同級員工不同薪酬待遇。但縮小的同時還要保證基層員工、中層員工、管理層之間的薪酬差距，以此體現出核心員工與普通員工之間的差距，彰顯核心員工的重要性，以此激勵基層員工和中層員工的繼續(xù)奮斗，努力通過績效來成為企業(yè)的核心員工，以此獲得企業(yè)高薪酬待遇。因此合縱公司健全福利保障體制意義重大。從員工的實際困難需求出發(fā)，秉承以人為本的理念方針，對于家庭困難或者遭遇重大變故的員工給予關心和幫助，制定專門的制度來保障這部分人的生活需求，幫助員工渡過難關；公司在制度制定時廣泛征求各方意見，以國家法律法規(guī)規(guī)定為基礎，制定適合公司的完整制度。使員工對公司的福利保障制度有著清晰的認識和了解，增加員工對企業(yè)的認同感，員工認為企業(yè)的制度從員工生活保障出發(fā)，時時處處為員工生活著想，對企業(yè)懷以最大的善意，才能以認真負責的態(tài)度完成企業(yè)的各項工作。 改善工作環(huán)境合縱公司還應積極優(yōu)化當前員工的工作環(huán)境。同時，在企業(yè)生產管理過程當中，首先要建立休息場所，并完善取暖設施和制冷設施建設，從而為生產現場員工提供一個舒適安逸的工作環(huán)境，確保員工能夠得到及時的休息。 合理分配工作任務工作任務分配不合理，部分員工工作任務較重也是當前合縱公司員工流失的主要原因。首先應嚴格控制工作時間。因此合縱公司在與員工簽訂勞務合同時，也要明確規(guī)定不允許超過8小時，對此合縱公司還應嚴格遵守，并敦促和監(jiān)督分公司嚴格遵守，積極落實8小時工作制；同時，合理分配任務。此外，調整每日工作量。 加強績效考核結果公平性績效考核結果要堅持客觀性、公平性、透明化，有效的考核結果對于績效考核實施的成功與否有著決定性的作用[15]。一是根據深入研究分析考核資料，從考核資料中挖掘出考核結論的關鍵點，據實分析羅列，使考核結果有據可依，有詳可查。三是將考核結果確定過程透明化，在對考核評價人員選擇時，注重人員的思想素質，在組織過程中，制定詳細的操作流程，強調數據為主，定性考核為輔，減少人為因素的影響，每一項考核要有事實依據。 加大員工激勵 落實互動激勵互動激勵不僅能夠提高企業(yè)員工激勵效果，而且還有助于解決員工心中對企業(yè)的不滿和抱怨，規(guī)避員工與企業(yè)之間的矛盾和沖突，為企業(yè)營造一個和諧穩(wěn)定的良好發(fā)展氛圍。具體對策有：（1）構建互動平臺。組建員工團體與合縱公司高層團體，每隔一定時間強化企業(yè)高層與員工之間的溝通和交流，交換意見和看法，并最后需要牢牢結合企業(yè)高層和員工建議，制定出有效對策切實解決員工反饋的問題，重點解決員工抱怨和不滿的企業(yè)問題。（2）提高高層的互動積極性。首先，合縱公司應加大對工作態(tài)度認真負責、職業(yè)操守強、人力資源管理經驗豐富的管理人員的招聘，以此優(yōu)化高層人員配備[17]。比如合縱公司可以制定有關高層的規(guī)章制度，加大內部審計力度，并設置反饋熱線接受員工監(jiān)督，一旦發(fā)現高層互動懈怠，應按照規(guī)章制度及時給予這些管理人員口頭警告、扣除獎金或者勸退等處罰，鞭笞企業(yè)高層強化與員工的互動，提高高層的互動積極性。對此，合縱公司在面對文化優(yōu)勢缺失，文化激勵效果低下的現狀，就務必要加大對文化優(yōu)勢的構建，以此發(fā)揮出文化激勵成效。同時，對員工績效的考核標準要進行完善，確定合理的獎懲機制，進行規(guī)范化的管理，增加員工的工作積極性。此外，對員工精神層面的激勵來源于對員工的工作的認可和工作成就的肯定，精神層面的激勵措施往往可以增加員工工作的積極性和對企業(yè)的責任心。還可以激勵本次未獲得表彰的員工，更加積極努力的工作，在企業(yè)整個范圍內形成一種積極奮發(fā)向上的氛圍，人人爭先創(chuàng)優(yōu)，極大的提高了員工的工作積極性，是規(guī)避員工流失現象產生的前提。但隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大以及未來市場競爭的不斷加大，民營企業(yè)人力資源管理問題將越來越明顯，將會直接導致民營企業(yè)員工流失現象嚴重化，造成企業(yè)用工荒現象日趨嚴重化，大大制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。并針對性地提出了一些解決對策。同時，努力提高績效考核結果的公平性，構建企業(yè)內部公平競爭環(huán)境。參考文獻[1] Robert S. Bridger,Andrea J. Day,Kate stress and employee turnover[J].The official publication of the Ergonomics Research Society,2013,(11):135136.[2] Steven Harrison,Pamela Ann Of Employee Turnover: EvidenceBased Information For The Retail Grocery Industry[J].Journal of business amp。 economics research,2014,(2):117119.[3] [M].清華大學出版社,2011.[4] [J].中國外資,2013,(14):9192. [5] [J].商情,2013,(37):9395.[6] [D].華僑大學,2013,(7):8890. [7] —以重慶市影院為例[D].西南大學,2012,(2):111114.[8] 路明,[J].企業(yè)改革與管理,2013,(8):177179.[9] [J].價值工程,2014,(10):100102.[10] —以遼寧晟運實業(yè)發(fā)展有限公司為例[J].河南科技,2013,(22):9799.[11] 楊文娟,[J].企業(yè)導報,2014,(18):6163.[12]—以浙江省長興縣為例[J].科協(xié)論壇,2013,(4):7982.[13] [J].現代經濟信息,2012,(11):108110.[14] [J].城市建設理論研究,2012,(1):6668.[15] [J].現代經濟信息,2014,(18):178181.[16] [J].東方企業(yè)文化,2012,(21):9194.[17] [J].甘肅科技,2012,(24):201203.[18] 何振,[J].經濟研究導刊,2015,(7):7577.致謝在本論文的寫作過程中，我的輔導師認真負責教會了很多知識，從選題到提綱，從寫作提綱到論文，一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，伴隨著這篇畢業(yè)論文的最終成稿，我復雜的心情也煙消云散了，自己甚至還有一點成就感，在此我表示衷心感謝。在未來的日子里，我將更加努力，希望能更好的立足于社會，也希望能為社會獻出我微薄的力量，同時感謝我的同學在我有困難有問題的時候伸出援助之手和我一起討論所以能完成這篇論文是汗水的結晶，千言萬語匯成一句謝謝！