【正文】 寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，回憶畢業(yè)論文完成的過程，不知道改了多少遍不知道閱讀了收集了多少的資料，從一字一句都傾注了自己的感情和輔導師的心血，現(xiàn)在論文完成同樣也意味著新的學習生活的開始。amp。在此基礎上，還應積極落實互動激勵、文化激勵，加大對內部員工的激勵力度，努力提升員工激勵成效，從而不斷提高員工工作積極性，切實規(guī)避企業(yè)內部員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，并為其他民營企業(yè)解決員工流失問題提供了理論借鑒。即合縱公司應引入寬帶薪酬理念，合理優(yōu)化員工薪酬待遇；結合員工需求，完善福利保障體系；并深入現(xiàn)場，改善工作環(huán)境，并妥善安排每一個員工的工作任務，確保員工能夠在一個良好的工作環(huán)境下做好自己擅長的工作。本文以民營企業(yè)員工流失與管理為研究出發(fā)點，以北京合縱科技有限公司作為研究案例，對其員工流失現(xiàn)狀及原因進行了研討，分析出了造成合縱公司員工流失的主要原因有薪酬待遇不高、福利保障制度不完善、工作環(huán)境不佳、工作任務安排不合理、績效考核結果不公平、員工激勵不到位等。6 結論綜上所述，雖然當前民營企業(yè)的發(fā)展壯大降低了我國社會的總體失業(yè)率，并帶動了我國市場經(jīng)濟的發(fā)展。因此合縱公司可以采取措施，細化績效激勵措施，對于在績效考核中業(yè)績優(yōu)異的員工進行公開表彰，公開表彰可以增強員工的榮譽感，表彰形式可以采取召開表彰大會的形式，也可以在企業(yè)的工作年會中設立員工表彰環(huán)節(jié)，對業(yè)績優(yōu)異的員工不但要口頭表彰，可以適當?shù)念C發(fā)榮譽證書，員工的榮譽感被激發(fā)出來，在以后的工作中更加積極。加大企業(yè)內部的文化宣傳，成立文化宣傳培訓班，將企業(yè)的文化優(yōu)勢傳達到每一位員工[18]。具體對策有：指派企業(yè)相關部門制定合理的員工晉升機制，規(guī)定企業(yè)員工嚴格按照這項晉升制度進行升職，構建企業(yè)公平的競爭環(huán)境。 落實文化激勵構建文化優(yōu)勢不僅包括文化優(yōu)勢的打造，還包括合理利用文化優(yōu)勢進行文化激勵，是企業(yè)員工管理模式發(fā)揮高效性的前提和保障。在此基礎上，合縱公司應強化對高層的管理，提高高層的互動積極性。高層對互動激勵的忽視和對員工意見反饋不夠積極的現(xiàn)象也是阻礙合縱公司互動激勵效果提高的重要因素。在會議之后，還應成立互動效果落實監(jiān)控部門，負責監(jiān)督和敦促員工與合縱公司管理人員自身行為，讓彼此之間交流與溝通得到的結果可以在實際中得到落實，保障交流與合作成果；此外，合縱公司還應加大對社交工作的使用，比如可以積極開通企業(yè)、Email、微博、微信、網(wǎng)站等來強化與員工之間的互動，積極掌握員工反饋意見，并制定出針對性的對策來解決員工的不滿和抱怨。合縱公司應成立專門的互動部門，設置員工熱線、企業(yè)信箱、員工留言版，收集員工的建議和看法[16]，并搭建合縱公司高層于員工之間的溝通橋梁，及時對員工的建議進行傳達，在公司高層針對員工建議提出反饋后，同樣轉達合縱公司高層的建議給員工，以此來消除員工與合縱公司交流不通暢的窘境，有助于促進合縱公司組織內部的和諧穩(wěn)定；經(jīng)常性地組織召開公司員工大會。對此，合縱公司在面當前互動激勵效果低下的窘?jīng)r，應強化互動機制的構建和完善。四是考核結論的確定要精細化、規(guī)范化，對被評價人員考核的結論要有內容有數(shù)據(jù)，能夠體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，增強考核結果的公平性。二是對績效考核中的數(shù)據(jù)和材料，要在詳細整理和分析的基礎上，深入探討，尋找數(shù)據(jù)和事例背后所代表的意義，分析考核結果出現(xiàn)的原因及考核項目之間的聯(lián)系，增加考核結果的有效性。企業(yè)要詳細分析考核結果。合理調整合縱公司每一天的工作任務總量，面對當天工作任務超標，應采取應急預案，將工作任務適當延后，面對當天工作任務過于輕松，則可以適當增加了一些工作任務，既要避免員工高負荷、高壓力、加班加點的工作模式，也要保證合縱公司工作任務能夠及時完成，以此不斷優(yōu)化工作任務分配。根據(jù)每一個員工的特長，將最上手的工作分配給最專業(yè)的員工，以此間接地降低工作難度，確保讓每一名員工都能夠在當天順利完成工作指標。根據(jù)我國法律嚴格規(guī)定，所有企業(yè)的工作時間一般不得超過8小時，在未經(jīng)過員工同意時隨意超過8小時將視為侵犯員工合法權益的不良行徑[14]。對此，合縱公司應合理分配工作任務。此外，無論是辦公室工作人員還是生產(chǎn)現(xiàn)場人員，都應積極提供相應的茶水，夏天解渴去熱，冬天取暖提神；適當也可以提供一些零食，供公司員工作期間食用，一方面補充體力改善工作環(huán)境，另一方面充分發(fā)揮出合縱公司環(huán)境激勵成效，將能夠在一定程度上提高員工對公司的滿意度，從而使得部分員工打消辭職或者跳槽的念想，以此挽留公司現(xiàn)有員工。首先，投入資金大力修復已損的基礎設施，比如破損的墻壁、陳舊的底面、老套的辦公司擺設等，同時取締一些已經(jīng)落后的企業(yè)設施設備，比如辦公桌，電腦設備、投影設備等，并保持公司辦公司地面衛(wèi)生、改善空氣質量，確保公司員工擁有一個良好的工作氛圍。此外，公司成立專門的對話部門，專門負責與員工進行溝通與交流，及時掌握公司員工對福利保障的意見和看法，從而根據(jù)公司員工的反饋合理改進和完善福利保障的相關規(guī)定。制度制定完成后，將公司制定的福利保障標準及相關規(guī)定及時公示，確保企業(yè)的每一位員工知曉。公司的福利保障要根據(jù)員工的實際需求而定，福利保障是在員工薪酬之外為員工提供的生活保障，因此，福利保障應以員工的需求為基準，有助劃分并界定適用人群，充分落實福利保障體制[13]；同時，合縱公司還需要加大保障的力度。 健全福利保障體系隨著社會的不斷變遷，福利保障體制對企業(yè)的發(fā)展越來越重要。比如當前合縱公司基層員工、中層員工、管理層薪酬各自為4500元，8000元，16000，薪酬差距較大，對此應合理設置不同員工間的薪酬差距，尤其是要縮小基層員工、中層員工、管理層之間的差距，規(guī)避基層員工因為薪酬差距太大而抱怨不滿，其中基層員工理應保證在5500元以上，縮短與中層員工的薪酬差距，提高基層員工的工作積極性；對于中層員工的漲幅不應過大，理應漲幅500元左右，縮小與管理層薪酬差距，以及提高中層員工的工作積極性。即依據(jù)基層員工工作成效的高低，給付同級不同薪酬待遇；（4）根據(jù)崗位職能對基層員工進行薪酬分級?？s小不同級別之間員工的薪酬待遇（2）根據(jù)工作量對基層員工進行薪酬分級。該方案對員工的薪酬制度進行有效改進，具體表現(xiàn)在：（1）縮小管理層與基層員工的薪酬差距。寬帶薪酬是薪酬制度中較為科學合理的改進方案，合縱公司可以充分借鑒寬帶薪酬策略，完善企業(yè)當前的薪酬制度，以此不斷優(yōu)化企業(yè)員工的管理制度[12]。因此面對薪酬標準設置的不完善，合縱公司應合理提高薪酬標準，提高員工對薪酬待遇的滿意度。其中，崗位工資釆用寬帶的崗位等級工資制，并結合員工的教育背景、工作經(jīng)驗、持有資質及崗位類別等因素綜合確定。具體對策有以下六個方面： 優(yōu)化薪酬待遇面對基層員工薪酬標準較低，合縱公司應進行基本月薪的設計。同時，合縱公司缺乏對員工的精神激勵，沒有及時對優(yōu)秀員工進行必要的精神激勵，造成員工精神文化上無法得到滿足，工作積極性不高，直接降低了合縱公司的運行效率。合縱公司深入調查取證，被成功挖走的這些員工，均坦言公司在待遇上與其他企業(yè)差不多，但整體的發(fā)展?jié)摿Σ桓?，尤其是內部晉升制度不明朗，個人晉升前景暗淡，因此為了尋求更好的發(fā)展，才選擇了跳槽。但就目前而言，合縱公司的員工文化激勵成效依舊不容樂觀，導致企業(yè)內部員工跳槽現(xiàn)象頻現(xiàn)。同時，員工與上級的溝通需要層層上報，解決問題周期長且解決效果差，許多員工的不滿和抱怨就此不了了之，沒有一個明確交代，帶給員工一種敷衍的感覺，勢必會讓員工所屬部門的上司不滿，從而導致越級報告事件頻發(fā)，而越級報告則是員工冒著被解雇的風險被迫做出的相對極端的交涉行為，往往最終交涉效果并不樂觀，越級報告往往得不到有效處理。如表6和圖8所示，“總是”和“經(jīng)常”與高層互動的員工只有110人，%。其成因在于該公司在日常管理上很少采取互動激勵方式，沒有強化與基層員工之間的互動，導致績效考評的結果、薪酬福利的待遇標準、工作任務的制定和分配往往是由上級直接下達，不容基層員工們的反駁，也沒有及時聽取基層員工們的建議，使得基層員工們抱怨積累，最終爆發(fā)了罷工討說法的事件。但就目前而言，合縱公司的互動激勵效果同樣較差，使得許多員工不滿無法得到緩解。表5 2014年合縱公司員工對績效考核結果的滿意情況滿意情況很不滿意不滿意一般滿意很滿意人數(shù)（人）892671989551占比（%）數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖7 2014年合縱公司員工對績效考核結果的滿意情況數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料 員工激勵成效低下目前，合縱公司員工激勵也存在著不少問題，大大制約著員工激勵成效的提高，降低了員工的工作積極性，導致公司難以挽留住現(xiàn)有人才。四是在考核結論的寫作上，評價過于籠統(tǒng)，有時含糊其辭，奉行中庸之道，往往以一些無關痛癢的詞語為主，在評價結論中很難看出對被評價者的好壞，導致績效考核結果的有效性大大降低。三是考核結果的確定缺乏透明化，在考核中，考核人員往往帶有個人感情色彩進行評價，有時根據(jù)個人的主觀意識和判斷下結論。一是在考核結果確定時，主觀成分較多，考核人員在考核結束后，往往根據(jù)考核資料大體評估考核結論，并未根據(jù)考核資料內容研究考察，得出精細的考核結論。根據(jù)2014年合縱公司人事部資料獲悉，%。目前而言，合縱公司作為國內極具實力的集產(chǎn)供銷電力系統(tǒng)產(chǎn)品與一體的企業(yè)，由于工作專業(yè)性相同，各部門人員都可以勝任一些工作，因此導致許多時候公司由于人員緊缺，部門之間經(jīng)常會借調人員進行工作任務的完成，但并不計入最終的員工績效中去，凸顯了工作任務分配的不合理；同時，隨著合縱公司近些年來的發(fā)展壯大，公司所接到的生產(chǎn)訂單越來越多，導致公司員工短缺現(xiàn)象頻發(fā)，因此有時候不得不要求公司員工通過加班加點來完成進行訂單的加工生產(chǎn)，導致內部員工工作任務繁重，身心疲憊，大大降低了員工的工作效率。表明當前合縱公司工作環(huán)境有待改善。如表4和圖6所示，合縱公司員工對工作環(huán)境感到“很滿意”和“比較滿意”的員工只有140名，僅占20%。目前而言，合縱公司工作環(huán)境依舊有待改善。表3 合縱公司員工對福利保障力度的滿意程度很滿意比較滿意一般不滿意很不滿意人數(shù)（人）619627818184占比（%）數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖5 合縱公司員工對福利保障力度的滿意程度數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料 工作環(huán)境較差工作環(huán)境一是關于人的：辦公條件，交通、通訊工具，還應包括單位風氣，領導作風，和諧程度等；待遇不僅限于工資、獎金、福利，還應包括榮譽獎勵、激勵晉升等；二是關于其他的：工作環(huán)境是指儀器或產(chǎn)品正常工作時周圍的環(huán)境，主要包括：環(huán)境溫度和環(huán)境濕度，也有一些