【正文】 兩個材料必不可少：職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范表。從這兩個材料中都會說明其工作條件和必須接受的培訓(xùn)，即我們 20 可以通過分析這兩個材料了解到應(yīng)進行哪方面的培訓(xùn)。 另外，在制定員工培訓(xùn)計劃時，還應(yīng)做到：不僅應(yīng)考慮企業(yè)今天對技能方面的需要，還應(yīng)考慮企業(yè)在明天，即未來對員工技能方面的要求；不僅要考慮目前組織對某一崗位上員工技能素質(zhì)的要求，也要為其升遷的要求作好準備；不僅要考慮到組織對員工知識、技能等素質(zhì)方面的需求，也應(yīng)考慮員工個人職業(yè)生活發(fā)展的需求；不僅應(yīng)考慮現(xiàn)有員工的需求，也應(yīng)考慮即持崗員工再就業(yè)方面的需求，還應(yīng)考慮到即將退休人員的需求，乃至終生培訓(xùn)教育的需求。分析了培訓(xùn)需求后，就可以制定培 訓(xùn)計劃了。 在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)注意根據(jù)培訓(xùn)需求而定，所確立的目標要與公司的長遠目標相吻合，要具體，可操作性要強。 我認為，對于不同工作的崗位的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該相應(yīng)的不同，綜合員工的知識水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進行有針對性的培訓(xùn)。由于企業(yè)組織個管理層次的責任不同，因此對他們 開發(fā)的重點也不同，如下表： 各層級培訓(xùn)與開發(fā)的重點示意表 21 層級劃分 培訓(xùn)與開發(fā)重點 管理層級 高層管理層 戰(zhàn)略決策能力 計劃、綜合、分析、判斷能力 中層管理層 管理決策能力 執(zhí)行、協(xié)調(diào)能力 基層管理層 業(yè)務(wù)決策能力 執(zhí)行、技術(shù)能力 一般員工 文化知識，技術(shù)能力 執(zhí)行、文化知識、技術(shù)能力 數(shù)據(jù)來源：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，陶裕春，張誠等主編，江西人民出版社 從上表可以看到：對于企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)須重點放在：培養(yǎng)新的企業(yè)觀念；推進企業(yè)與環(huán)境相適應(yīng)的能力；領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)帥等問題為重點。對于中層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)的重點應(yīng)放在：人際關(guān)系，管理職能知識，領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)帥等，對他們培訓(xùn)的方法可采用管理培訓(xùn)項目、講課、討論、實習(xí)和案例分析等。采用的方法為講課為主，輔以討論和簡單的案例。方法可采用講課、輔以簡單案例和實際操作訓(xùn)練等方面。從前面我們了解 到，大多數(shù)民營企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過程，而對培訓(xùn)效果評估卻置之不理。此外，培訓(xùn)時還 22 應(yīng)建立激勵機制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎勵手段，更主要時依據(jù)培訓(xùn)效果對員工進行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬的體系 針對前面指出的民營企業(yè)在薪酬方面的問題，我認為構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是解決上訴問題的關(guān)鍵，具體可采取以下措施： （ 1） 確立具有外部競爭性的薪資政策。有競爭力的薪資是企業(yè)在市場上爭奪人才的重要武器 , 而企業(yè)要提高整體薪資水平 , 勢必增加人工成本。重要程度不同的工作崗位 , 知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的 , 企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。對于一般崗位的人員 ,由于人數(shù)眾多 , 市場上的供應(yīng)大于需求 , 替代成本較低 , 如果企業(yè)支付市場平均水平以上的薪資標準 , 則企業(yè)所支付的人工成本很大 , 在企業(yè)支付能力有限的情況下 , 是沒有必要的。另外 ,為滿足企業(yè)對 特殊人才引進的需要而支付高額薪酬 ,又不至于與其他人員的薪資制度相沖突 , 可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度 , 如實行 23 談判制 , 可根據(jù)市場價格通過雙方談判確定薪資標準。 公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ) , 一般來說 , 只有員工認為薪酬的支付是公平的 , 才會產(chǎn)生激勵作用。即員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人的投入產(chǎn)出關(guān)系的對比來判斷自己所獲得的報酬的公平性的。如果員工認為其他人所付出努力與自己相同但是所獲得的報酬卻更多或者是他人的努力比自己少但是大家報酬相同，則他們就會采取負面行動（比如消極怠工）來找回雙方在投入產(chǎn)出比上得平衡。另外，為減少企業(yè)內(nèi)部測 評人員感情因素的影響 , 可邀請外部管理顧問參與測評 , 或委托管理咨詢公司 , 以增強測評的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。 企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)能反應(yīng)企業(yè)薪資的導(dǎo)向作用 , 企業(yè)鼓勵員工何種行為 , 可以通過薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計來體現(xiàn)。所以，設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)做到： a. 設(shè)置績效工資 , 使員工收入與工作業(yè)績掛鉤 , 通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少 , 充分發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)。 , 與企業(yè)的經(jīng)營目標相關(guān)聯(lián) , 并且是可實現(xiàn)和可衡量的。 采取有效的激勵 激勵是人力資源管理上的一個極其重要的功能 , 同時也是一種重要的工作手段 , 以往民營企 業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵的方式 , 忽略精神激勵的價值 , 而事實上 , 人的需要和追求是多方面、多層次的 , 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面 , 尤其在知識經(jīng)濟時代 , 員工的素質(zhì)不斷提高 , 這一點將表現(xiàn)得更為突出。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值 ,是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力 ,較高的薪酬同樣能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。 (2)多樣化的福利。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要 ,制定多種多樣的福利項目供員工選擇 ,從而最大限度地 25 保證福利項目的激勵效果。當然 ,根據(jù)不同的福利項目 ,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好 ,根據(jù)員工的喜好在適當?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵 ,往往會收到較好的激勵效果。 (4) 利潤分享。常見的利潤分享形式有 :利潤分成制、員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責范圍內(nèi)的工作，讓其承擔一定的責任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強員工的主人翁意識，使員工愿意把企業(yè)當作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責任感。能得到個人成長與發(fā)展的機會，對于事業(yè)心強，有成就欲望的員工激勵作用很大。在這一過程中，員 工能力得到了提高，當其才能得到認同和賞識時，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責任感。 根據(jù)量才使用的原則 合理 使用人才 很多民營企業(yè)往往不能 夠 合理 地使用人才，或者大材小用，或者 26 小材大用，這樣不但使不能留住優(yōu)秀人才，而且企業(yè)也會因為用人不當而蒙受損失。即根據(jù)人才的不同 的才能特點分配做適當?shù)墓ぷ?，民營企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際，對引進的人才進行準確的定位，既要給他們安排合適的職位，充分發(fā)揮各人的才能，又要為人才搭好發(fā)揮其才能的舞臺。究竟如何安排人才的職責、權(quán)限、利益、能力？ 周三多教授認為它們四者的關(guān)系應(yīng)該為等邊三角形定理，如下圖所示： 責權(quán)利三角定理圖 數(shù)據(jù)來源：《管理學(xué) 原 理與方法（第三版）》，周三多，陳傳明等編著，復(fù)旦大學(xué)出版社 職責、權(quán)限、利益是三角形的三個邊，他們是相等的，能力是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可略小于職責。管理者的能力與其承擔的職責相比，總是感到能力不夠。但是，能力也不能過小，否則會不但員工不能把工作做好，員工的自信心也會受打擊。 建立科學(xué)的績效考評體系 員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工作行為 、表現(xiàn)及結(jié)果。員工工作績效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益?？冃Э荚u就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。 大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。 28 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是一家不起眼的“民營企業(yè)”，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模和 成就。從企業(yè)文化所具有的特征來看，它既是客觀存在的，也是人為塑造的。所以，人為可塑性更多地體現(xiàn)在企業(yè)作風(fēng)和形象上。 積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有使導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。聯(lián)想集團人才云集，業(yè)績輝煌，這和柳傳志倡導(dǎo)的企業(yè)文化是分不開的。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，必須 讓企業(yè)自身獨特的文化精神理念指導(dǎo)員工的統(tǒng)一行 29 動 ,當一個企業(yè)的所有員工都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿激情、頭腦活躍、積極創(chuàng)造，就會最大限度地發(fā)揮自己的潛能。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度在我國的一些地區(qū)、城市、企業(yè)沒有得到真正的貫徹落實 ，政府要加大力度敦促各級政府和各級組織。人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長的部分，并用市場的價值規(guī)律去實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。 加大教育、培訓(xùn)力度 ,為民營企業(yè)提供強大的人力資源支持 解決了市場化、社會化的機制問題 ,還需要社會為民營企業(yè)提供足夠選擇的各專業(yè)、各層次、各種類人才 ,方可保證民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此 ,建議采取以下幾個策略 : (1) 鼓勵私人辦學(xué)、公私合營辦學(xué)、股份制辦學(xué)、外商獨資辦學(xué) ,發(fā)展多種經(jīng)濟成分并存的教育產(chǎn)業(yè)。在大力發(fā)展高等教育的同時 ,加大發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育力度 , 30 促進區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。人才資源只有在不斷學(xué)習(xí)中才能增值 ,放棄終身學(xué)習(xí)將導(dǎo)致知識老化 ,這是對人才的最大浪費。引導(dǎo)大學(xué)和科研單位與企業(yè)合作 ,改變過去完全以“學(xué)院式”的純理論成果作為職稱評定主要標準的做法。 結(jié)束語 古人云，“得人才者得天下”。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭 ,這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理 ,以充分實現(xiàn)人力資源的價值。惟此 ,才能不斷提高民營企業(yè)的效益 ,使企業(yè)能夠更加健康、穩(wěn)健地發(fā)展， 以求在激烈的市場競爭中立于不敗