【正文】 理實(shí)踐在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?yōu)勢(shì)方面特別重要， 其排在第一位的就是安全的雇傭感。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)雇工中只有 %的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同， 32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議；另一方面，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單、粗糙，很不規(guī)范。 勞動(dòng)保障應(yīng)當(dāng)包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個(gè)部分。由于一些企業(yè)老板自身素質(zhì)不高，對(duì)人才的重要作用沒(méi)有認(rèn)清，對(duì)人才不重視，認(rèn)為他們即使職位再高也只是打工 10 仔，于是，一不如意就以“炒魷魚(yú)”相威脅，在員工辭退上顯得十分隨意。沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工是好是壞，是獎(jiǎng)是罰，全憑老板一句話，員工工作時(shí)總是提心掉膽，生怕哪里稍出錯(cuò)就被炒掉。這種環(huán)境包括制度環(huán)境、政策環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等等。具體影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境因素包括： a、人才市場(chǎng)發(fā)展落后，市場(chǎng)功能不完善。 b、職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)供求機(jī)制尚未形成。雖然有關(guān)法律規(guī)定了民營(yíng)企業(yè)為員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等事宜，但仍有些許民營(yíng)企業(yè)出于減少成本的考慮而做出故意少繳甚至不繳的短期行為，引發(fā)員工的頻繁跳槽或其它不利于企業(yè)發(fā)展的行為，這都影響了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的有效 性和穩(wěn)定性。 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響 , 沒(méi)有真正地樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的管理理念和思想。 （ 3） 傳統(tǒng)人事管理部門(mén)作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門(mén)，主要從事日常的事務(wù)性工作，而人力資源管理部門(mén)已被納入組 織決策層，人力資源主管作為組織戰(zhàn)略決策的重要參與者，其職能主要是制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃和方案，更加注重管理各要素之間的互動(dòng)以及管理活動(dòng)和內(nèi)外環(huán)境的互動(dòng)。 我國(guó)大多 數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式。更重要的是 , 家族式管理還導(dǎo)致企業(yè)員工配置不合理。 目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是 : 1)學(xué)歷不高。以這樣的文化素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，是不可能承擔(dān)起面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下管理企業(yè)的重任的。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。 15 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 多數(shù)民營(yíng)企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃 ,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性 ,出現(xiàn)諸多短視行為 ,再加上民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求 ,就更加導(dǎo)致了企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中人才資源捉襟見(jiàn)肘 ,中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的匱乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。 比如工作環(huán)境是否輕松 、 愉快 ； 企業(yè)的文化氛圍是否和諧 ； 自身在企業(yè)中的發(fā)展及目標(biāo)的吻合度 ； 和上級(jí)的溝通是否順暢 ； 與周?chē)潞献魇欠衲?； 是否有可以信賴(lài)依存的團(tuán)隊(duì) ? ? 如果沒(méi)有這些 ， 最終導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途不關(guān)心 ， 缺少同舟共濟(jì) 、 共同發(fā)展的理念 ， 由此產(chǎn)生的 “ 撈一把就走 ”的短期行為將給企業(yè)造成難以預(yù)料的損失 。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主 也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。 企業(yè)如何吸引、引進(jìn)、留住、使用和激勵(lì)那些最優(yōu)秀、最忠實(shí)的人才 , 將是其取得成功的關(guān)鍵所在。企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念 , 樹(shù)立“以人為本”的用人思想 , 強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源 , 而不是成本 , 看作第一位的資源 , 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢(shì) , 用好企業(yè)的每一位員工 , 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。要?jiǎng)?chuàng)造條件不斷滿(mǎn)足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理方面的各種需求 , 創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境 , 引導(dǎo)和激勵(lì)員工尤其是引進(jìn)的人才充分發(fā)揮各自的才能 , 使他們真正成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動(dòng)力。人力資源計(jì)劃要以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為指導(dǎo) , 依據(jù)企業(yè)資源狀況來(lái)制訂。 （ 2）按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才。堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡倪x人原則。人力資源管理部門(mén)可以按照自己的實(shí)際需要，通過(guò)人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來(lái)選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自己的素質(zhì)。 b. 職務(wù)分析：要做好培訓(xùn)的需求分析，有兩個(gè)材料必不可少：職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范表。 另外，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)做到：不僅應(yīng)考慮企業(yè)今天對(duì)技能方面的需要，還應(yīng)考慮企業(yè)在明天，即未來(lái)對(duì)員工技能方面的要求；不僅要考慮目前組織對(duì)某一崗位上員工技能素質(zhì)的要求，也要為其升遷的要求作好準(zhǔn)備；不僅要考慮到組織對(duì)員工知識(shí)、技能等素質(zhì)方面的需求，也應(yīng)考慮員工個(gè)人職業(yè)生活發(fā)展的需求；不僅應(yīng)考慮現(xiàn)有員工的需求，也應(yīng)考慮即持崗員工再就業(yè)方面的需求，還應(yīng)考慮到即將退休人員的需求，乃至終生培訓(xùn)教育的需求。 在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意根據(jù)培訓(xùn)需求而定，所確立的目標(biāo)要與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合，要具體，可操作性要強(qiáng)。由于企業(yè)組織個(gè)管理層次的責(zé)任不同，因此對(duì)他們 開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)也不同，如下表： 各層級(jí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)示意表 21 層級(jí)劃分 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重點(diǎn) 管理層級(jí) 高層管理層 戰(zhàn)略決策能力 計(jì)劃、綜合、分析、判斷能力 中層管理層 管理決策能力 執(zhí)行、協(xié)調(diào)能力 基層管理層 業(yè)務(wù)決策能力 執(zhí)行、技術(shù)能力 一般員工 文化知識(shí)，技術(shù)能力 執(zhí)行、文化知識(shí)、技術(shù)能力 數(shù)據(jù)來(lái)源：《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，陶裕春，張誠(chéng)等主編，江西人民出版社 從上表可以看到：對(duì)于企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)須重點(diǎn)放在：培養(yǎng)新的企業(yè)觀念；推進(jìn)企業(yè)與環(huán)境相適應(yīng)的能力；領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)帥等問(wèn)題為重點(diǎn)。采用的方法為講課為主，輔以討論和簡(jiǎn)單的案例。從前面我們了解 到，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過(guò)程，而對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估卻置之不理。 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬的體系 針對(duì)前面指出的民營(yíng)企業(yè)在薪酬方面的問(wèn)題，我認(rèn)為構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是解決上訴問(wèn)題的關(guān)鍵，具體可采取以下措施： （ 1） 確立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪資政策。重要程度不同的工作崗位 , 知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的 , 企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。另外 ,為滿(mǎn)足企業(yè)對(duì) 特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬 ,又不至于與其他人員的薪資制度相沖突 , 可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度 , 如實(shí)行 23 談判制 , 可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格通過(guò)雙方談判確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。即員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人的投入產(chǎn)出關(guān)系的對(duì)比來(lái)判斷自己所獲得的報(bào)酬的公平性的。另外，為減少企業(yè)內(nèi)部測(cè) 評(píng)人員感情因素的影響 , 可邀請(qǐng)外部管理顧問(wèn)參與測(cè)評(píng) , 或委托管理咨詢(xún)公司 , 以增強(qiáng)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。所以，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)做到： a. 設(shè)置績(jī)效工資 , 使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤 , 通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少 , 充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。 采取有效的激勵(lì) 激勵(lì)是人力資源管理上的一個(gè)極其重要的功能 , 同時(shí)也是一種重要的工作手段 , 以往民營(yíng)企 業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式 , 忽略精神激勵(lì)的價(jià)值 , 而事實(shí)上 , 人的需要和追求是多方面、多層次的 , 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面 , 尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 , 員工的素質(zhì)不斷提高 , 這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。 (2)多樣化的福利。當(dāng)然 ,根據(jù)不同的福利項(xiàng)目 ,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。 (4) 利潤(rùn)分享。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。在這一過(guò)程中，員 工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂(lè)于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。即根據(jù)人才的不同 的才能特點(diǎn)分配做適當(dāng)?shù)墓ぷ?，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，既要給他們安排合適的職位，充分發(fā)揮各人的才能，又要為人才搭好發(fā)揮其才能的舞臺(tái)。管理者的能力與其承擔(dān)的職責(zé)相比，總是感到能力不夠。 建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系 員工的工作績(jī)效，是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為 、表現(xiàn)及結(jié)果?？?jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程。 28 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 目前世界上許多大的跨國(guó)公司，最初也僅是一家不起眼的“民營(yíng)企業(yè)”，而后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模和 成就。所以，人為可塑性更多地體現(xiàn)在企業(yè)作風(fēng)和形象上。聯(lián)想集團(tuán)人才云集，業(yè)績(jī)輝煌，這和柳傳志倡導(dǎo)的企業(yè)文化是分不開(kāi)的。養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度在我國(guó)的一些地區(qū)、城市、企業(yè)沒(méi)有得到真正的貫徹落實(shí) ，政府要加大力度敦促各級(jí)政府和各級(jí)組織。 加大教育、培訓(xùn)力度 ,為民營(yíng)企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持 解決了市場(chǎng)化、社會(huì)化的機(jī)制問(wèn)題 ,還需要社會(huì)為民營(yíng)企業(yè)提供足夠選擇的各專(zhuān)業(yè)、各層次、各種類(lèi)人才 ,方可保證民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在大力發(fā)展高等教育的同時(shí) ,加大發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育力度 , 30 促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。引導(dǎo)大學(xué)和科研單位與企業(yè)合作 ,改變過(guò)去完全以“學(xué)院式”的純理論成果作為職稱(chēng)評(píng)定主要標(biāo)準(zhǔn)的做法。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng) ,這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理 ,以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的