【正文】 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng) ,這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理 ,以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在大力發(fā)展高等教育的同時(shí) ,加大發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育力度 , 30 促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度在我國(guó)的一些地區(qū)、城市、企業(yè)沒(méi)有得到真正的貫徹落實(shí) ，政府要加大力度敦促各級(jí)政府和各級(jí)組織。所以，人為可塑性更多地體現(xiàn)在企業(yè)作風(fēng)和形象上?？?jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程。管理者的能力與其承擔(dān)的職責(zé)相比，總是感到能力不夠。在這一過(guò)程中，員 工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂(lè)于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。 (4) 利潤(rùn)分享。 (2)多樣化的福利。所以，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)做到： a. 設(shè)置績(jī)效工資 , 使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤 , 通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少 , 充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。即員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人的投入產(chǎn)出關(guān)系的對(duì)比來(lái)判斷自己所獲得的報(bào)酬的公平性的。重要程度不同的工作崗位 , 知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的 , 企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。從前面我們了解 到，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過(guò)程，而對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估卻置之不理。由于企業(yè)組織個(gè)管理層次的責(zé)任不同，因此對(duì)他們 開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)也不同，如下表： 各層級(jí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)示意表 21 層級(jí)劃分 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重點(diǎn) 管理層級(jí) 高層管理層 戰(zhàn)略決策能力 計(jì)劃、綜合、分析、判斷能力 中層管理層 管理決策能力 執(zhí)行、協(xié)調(diào)能力 基層管理層 業(yè)務(wù)決策能力 執(zhí)行、技術(shù)能力 一般員工 文化知識(shí)，技術(shù)能力 執(zhí)行、文化知識(shí)、技術(shù)能力 數(shù)據(jù)來(lái)源：《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，陶裕春，張誠(chéng)等主編，江西人民出版社 從上表可以看到：對(duì)于企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)須重點(diǎn)放在：培養(yǎng)新的企業(yè)觀念；推進(jìn)企業(yè)與環(huán)境相適應(yīng)的能力；領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)帥等問(wèn)題為重點(diǎn)。 另外，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)做到：不僅應(yīng)考慮企業(yè)今天對(duì)技能方面的需要，還應(yīng)考慮企業(yè)在明天，即未來(lái)對(duì)員工技能方面的要求；不僅要考慮目前組織對(duì)某一崗位上員工技能素質(zhì)的要求，也要為其升遷的要求作好準(zhǔn)備；不僅要考慮到組織對(duì)員工知識(shí)、技能等素質(zhì)方面的需求，也應(yīng)考慮員工個(gè)人職業(yè)生活發(fā)展的需求；不僅應(yīng)考慮現(xiàn)有員工的需求，也應(yīng)考慮即持崗員工再就業(yè)方面的需求，還應(yīng)考慮到即將退休人員的需求，乃至終生培訓(xùn)教育的需求。隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越依賴于通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自己的素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)可以按照自己的實(shí)際需要，通過(guò)人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來(lái)選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。 （ 2）按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才。要?jiǎng)?chuàng)造條件不斷滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理方面的各種需求 , 創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境 , 引導(dǎo)和激勵(lì)員工尤其是引進(jìn)的人才充分發(fā)揮各自的才能 , 使他們真正成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動(dòng)力。 企業(yè)如何吸引、引進(jìn)、留住、使用和激勵(lì)那些最優(yōu)秀、最忠實(shí)的人才 , 將是其取得成功的關(guān)鍵所在。 比如工作環(huán)境是否輕松 、 愉快 ； 企業(yè)的文化氛圍是否和諧 ； 自身在企業(yè)中的發(fā)展及目標(biāo)的吻合度 ； 和上級(jí)的溝通是否順暢 ； 與周圍同事合作是否默契 ； 是否有可以信賴依存的團(tuán)隊(duì) ? ? 如果沒(méi)有這些 ， 最終導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途不關(guān)心 ， 缺少同舟共濟(jì) 、 共同發(fā)展的理念 ， 由此產(chǎn)生的 “ 撈一把就走 ”的短期行為將給企業(yè)造成難以預(yù)料的損失 。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。 目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是 : 1)學(xué)歷不高。 我國(guó)大多 數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式。 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響 , 沒(méi)有真正地樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的管理理念和思想。 b、職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)供求機(jī)制尚未形成。這種環(huán)境包括制度環(huán)境、政策環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等等。由于一些企業(yè)老板自身素質(zhì)不高，對(duì)人才的重要作用沒(méi)有認(rèn)清，對(duì)人才不重視，認(rèn)為他們即使職位再高也只是打工 10 仔，于是，一不如意就以“炒魷魚(yú)”相威脅，在員工辭退上顯得十分隨意。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)雇工中只有 %的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同， 32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議；另一方面，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單、粗糙，很不規(guī)范。一些員工甚至因?yàn)槠髽I(yè)在評(píng)價(jià)過(guò)程中不能做 9 到公平合理 ,最終憤然離去 ,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。在這樣的分配制度下 ,員工的薪酬并不是與業(yè)績(jī)直接掛鉤 , 員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。 7 企業(yè)組織培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)圖很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估, %偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估,%通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估, %全部需要進(jìn)行分析和評(píng)估, %很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估 偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估 全部需要進(jìn)行分析和評(píng)估 數(shù)據(jù)來(lái)源： 薪酬體系不合理 （ 1） 內(nèi)部薪資的不公平性挫傷員工積極性。 （ 2）淺層次的上崗培訓(xùn)。在這種矛盾心理影響下，一些民營(yíng)企業(yè)關(guān)起門(mén)來(lái)，在家族親戚的圈子內(nèi)培養(yǎng)和挑選人，從而造成近親繁殖；另一些民營(yíng)企業(yè)則把引進(jìn)的人才放在各種框框的控 制內(nèi)使用，即將人才手腳捆綁起來(lái)，想讓人才發(fā)揮作用，又怕人才能力過(guò)強(qiáng)，權(quán)力過(guò)大，難以掌握其心理，結(jié)果在企業(yè)老板與人才之間形成一個(gè)屏蔽層，使得人才精神壓抑，心灰意懶，無(wú)工作熱情。 （ 2）大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí) ,往往只重視的是應(yīng)聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識(shí)、技能，而對(duì)應(yīng)聘人員的寫(xiě)作能力、組織決策能力和人際 交往能力卻不太 重視 。在其進(jìn)行的人力資源調(diào)查中，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，參加訪問(wèn)的 324名被訪者中，自參加工作以來(lái)，跳過(guò) 1到 2次槽的員工占總體的 %，跳槽 3到 5次的占 %，少數(shù)員工跳槽超過(guò) 6次以上（參見(jiàn)上圖）。 1 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 人才流失嚴(yán)重 知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代 , 知識(shí)、信息往往會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展 , 掌握和使用知識(shí)、信息資源的是人才。在民營(yíng)企業(yè)經(jīng)歷了現(xiàn)代管理的沖擊后，凸顯了管理上尤其是在人力資源管理上的不足，因此深入地分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的缺陷以及尋求有效的應(yīng)對(duì)策略尤為緊迫！本文首先從人才流失、培訓(xùn)體系不合理等民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題入手，分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，最后提出了提高民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)、構(gòu)建合理的人力資源管理體系等對(duì)策。但是隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，民營(yíng)企業(yè)的各種不足也就逐漸暴露出來(lái)，嚴(yán)重阻礙了民企的進(jìn)一步發(fā)展，其中民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系不完善是一個(gè)重要原因。還有個(gè)別有某項(xiàng)特長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員 ,在企業(yè)工作一段時(shí)間 , 利用企業(yè)的資源培養(yǎng)、鍛煉了自己 ,掌握了 3 企業(yè)核心技術(shù)或關(guān)鍵客戶 , 一旦與老板發(fā)生不愉快或感到老板對(duì)自己不信任 , 便會(huì)拉出一幫“弟兄”另立山頭 , 開(kāi)辟天下 , 與原來(lái)的企業(yè)對(duì)著干 , 爭(zhēng)奪有限的市場(chǎng)資源 , 形成新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。主要表 現(xiàn)在：企業(yè)老板喜歡 5 某個(gè)員工或?qū)δ硢T工印象特別好就憑感情任用和提拔，對(duì)其在工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，過(guò)于偏袒、放縱。許多企業(yè)根本就沒(méi)有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支項(xiàng)目。缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查，缺乏培訓(xùn)的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)政策不到位等等。這 8 種狀況的出現(xiàn) , 又導(dǎo)致老板 認(rèn)為員工工作不負(fù)責(zé)任 , 覺(jué) （ 3）薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫鉤，嚴(yán)重挫傷員工積極性。而且 ,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒(méi)有做到公開(kāi)化 ,而是在“暗箱”中操作 ,致使員工心中存在疑慮和不滿。然而在民營(yíng)企業(yè)中，員工很難有安全的雇傭感。由于許多民營(yíng)企業(yè)將勞動(dòng)保障看成企業(yè)負(fù)擔(dān)，使得目前許多民營(yíng)企業(yè)員工幾乎都沒(méi)有享受到這方面的保障。還有的民營(yíng)企業(yè)，管理上缺乏科學(xué)性，以罰代管，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，動(dòng)不動(dòng)就以克扣員工的工資和獎(jiǎng)金來(lái)處罰，增大員工的工作壓力，使工作難以愉悅，另外對(duì)企業(yè)的管理也存在著隨意性，老板臨時(shí)動(dòng)議，朝令夕改，或者當(dāng)員工發(fā)生矛盾時(shí)難以做到公正公平，從而失去人心。人才市場(chǎng)的發(fā)育程度以及市場(chǎng)功能是否健全對(duì)人才的合理、有序流動(dòng)具有積極的促進(jìn)作用。 觀念仍停留在人事管理階段 , 未能充分理解現(xiàn)代人力資源 12 管理的真正含義。 此外，在傳統(tǒng)人事管理中 , 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)將人力資源開(kāi)發(fā)的投資 13 (工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等 ) 計(jì)入生產(chǎn)成本 , 而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者又總是想方設(shè)法控制成本 , 這無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理水平的提高。在 關(guān)鍵崗位 (如財(cái)務(wù)、人事等 ) 多安排親屬 , 他們大多難以勝任工作 , 而學(xué)有專長(zhǎng)的人才得不到合理使用 , 最終導(dǎo)致企業(yè)效益低下和企業(yè)員工離心力加強(qiáng)。 2)缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。并且許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義 ,有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮 ,對(duì)人才只用 不養(yǎng) ,缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)