【正文】 等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。 民營企業(yè)管理資源 不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù) X，在這個基數(shù)的基礎上乘以一個系數(shù) W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗 位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位 (POSITION )職責、工作績效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面 （簡稱“ 3P 模 式 ” ）。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓，以備不時之需。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。 在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。 根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負責購 銷。 A 公司在 企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，沒有 根據(jù) 科學的考核評估機制，在分配時 只 是憑主管的個人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據(jù)， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果 。 機構(gòu)設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，已設置人力資源部的企業(yè) ,部門的功 能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階 段，該配置什么樣的人才。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。是公司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。在此期間公司招聘了不少業(yè)務員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務員的行為，純粹是靠業(yè)務員個人素質(zhì)來約束業(yè)務活動的進行。 東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 5 3 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā) 展歷史 A 公司于 20xx 年正式成立 ， 是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60 多人，前 身 為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎 。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。 基于以上 學者的分析，我認為民營企業(yè)是 指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。 但不同的學者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法： 何 芳英 （ 20xx）認為 民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 2 私營等非公有制企業(yè) ① 。 盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。 11 人力資源規(guī)范化管理 —— 3P 模式 8 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 6 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 1 2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。 畢業(yè)說明書 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學位論文作者完全了解學校有關(guān)保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關(guān)部門 或機構(gòu)送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 5 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 9 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 10 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 18 東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 1 引言 改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌 現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義 上的人力資源戰(zhàn)略體系 。 《民營企業(yè)家研究》課題組 （ 20xx）認為 民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國 有民營、公有私營企業(yè)等組成。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。 2 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。 20xx 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。 20xx 年是公司的轉(zhuǎn)折點，公司總經(jīng)理用 350 萬從另一個股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股份，但公司負債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負債 450 萬，負債率將近 30%。 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟效益在當?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經(jīng)營。 A 公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè) 管理者 自身素質(zhì)和觀念問題 除了一些集團化發(fā)展的 大 企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營 企業(yè)的管理人才學歷 普遍 偏低。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。機構(gòu)設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調(diào)。 民營企業(yè)的人員 流失嚴重并缺乏控制 民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達 25%。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負責購銷工作。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。 4 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定 人力資源規(guī)劃 ，形成有效的人才梯隊 制定人力資源規(guī)劃 首先民營 企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由 民營 企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次 補充人才的作用。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。 研究表明，企業(yè)在招 募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免 民營 企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人員的獎勵。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務。 東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 14 首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。再次，團隊建設完全可以取代精英。東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 15 希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。其次，精英的流動率都偏高。而溝通恰好可以彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。而當他如實上報 500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金 為 40萬 ，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利