【正文】 4 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定 人力資源規(guī)劃 ，形成有效的人才梯隊 制定人力資源規(guī)劃 首先民營 企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由 民營 企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。有實力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上 ，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。 在 A 公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶 建立起來的。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負責購銷工作。 在 A 公司中，這幾年下來，進進出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關(guān)系出去后又進 來，這 些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。 民營企業(yè)的人員 流失嚴重并缺乏控制 民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達 25%。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中 的保健因素而忽視了激勵因東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 8 素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調(diào)。實際上， A 公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學歷不高，學習力不強，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。 A 公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè) 管理者 自身素質(zhì)和觀念問題 除了一些集團化發(fā)展的 大 企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營 企業(yè)的管理人才學歷 普遍 偏低。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經(jīng)理負責審核。 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟效益在當?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經(jīng)營。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率僅僅是因為股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進入完全的家族化管理模式。 20xx 年是公司的轉(zhuǎn)折點，公司總經(jīng)理用 350 萬從另一個股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股份，但公司負債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負債 450 萬，負債率將近 30%。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產(chǎn)，在 20xx 年添置了一天 630 噸的油壓機，這意味著公司可以 獨立 生 產(chǎn)完整的壓濾機 了 。 20xx 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高， 又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需 要。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。 2 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。 ① 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā) ， 20xx， 15(3)： 3134 ② 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學院學報 ， 20xx，7(5)： 2527 ③ 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè) ， 20xx， 23(6)： 5659 ④ 歐陽山堯 . 中國民營企業(yè)跨 國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學院學報 ， 20xx， 17(4)： 35－ 39 ⑤ 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 20xx， 19(7)： 6770 東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 3 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國 有民營、公有私營企業(yè)等組成。 華大萬 （ 20xx）認為 所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)， “ 三資 ” 企業(yè)中國家不控股的企業(yè) ⑤ 。 《民營企業(yè)家研究》課題組 （ 20xx）認為 民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 。 通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的 探索。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義 上的人力資源戰(zhàn)略體系 。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理 模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視 員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷 等 使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。 18 東北農(nóng)業(yè)大學畢業(yè)說明 1 引言 改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌 現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。 10 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 9 目錄 制定人力資源規(guī)劃 9 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 6 有較為明確的薪酬獎勵體系 5 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 ：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學位論文作者完全了解學校有關(guān)保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關(guān)部門 或機構(gòu)送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。 畢業(yè)說明書 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。 作 者 簽 名： 日 期： 指導教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導師簽名： 日期： 年 月 日 注 意 事 項 （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面（按教務(wù)處制定的標準封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、 關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參考文獻 8）致謝 9）附錄（對論文支持必要時） ：理工類設(shè)計（論文）正文字數(shù)不少于 1 萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數(shù)不少于 萬字。 1 2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 6 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 8 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 9 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 11 人力資源規(guī)范化管理 —— 3P 模式 進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。 盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。 這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題 。